劳动争议案件处理
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
企业与职工为劳动争议案件的当事人。
处理劳动争议，应当遵循下列原则：
（一）着重调解，及时处理；
（二）在查清事实的基础上，依法处理；
（三）当事人在适用法律上一律平等。
发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：
（一）职工代表；
（二）企业代表；
（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
调解委员会主任由企业工会代表担任。
调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。
没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。
调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。
仲裁委员会由下列人员组成：
（一）劳动行政主管部门的代表；
（二）工会的代表；
（三）政府指定的经济综合管理部门的代表。
仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
仲裁委员会实行少数服从多数的原则。
仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。
仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。
兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。
兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。
简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。
仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。
县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。
设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。
发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
当事人可以委托一至二名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。
无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。
当事人双方可以自行和解。
与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：
（一）职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实和理由；
（三）证据、证人的姓名和住址。
仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。
被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。
仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。
仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。
仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。
调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。不同意见必须如实笔录。
仲裁庭作出裁决后，应当制作裁决书，送这双方当事人。
当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
仲裁委员会在处理劳动争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。
仲裁委员会之间可以委托调查。
仲裁委员会及其工作人员对调查劳动争议案件中涉及的秘密和个人隐私应当保密。
劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。
仲裁费包括案件受理费和处理费。收费的标准和办法由国务院劳动行政主管部门会同国务院财政行政主管部门和国务院物价行政主管部门规定。
仲裁委员会组成人员或者仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：
（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；
（二）与劳动争议有利害关系的；
（三）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
仲裁委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的；
（二）提供虚假情况的；
（三）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；
（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人，进行打击报复的。
处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行。
仲裁委员会组织规则、办案规则由国务院劳动行政主管部门会同其他有关部门制定。
省、自治区、直辖市人民政府可以根据本条例制定实施办法。
本条例由国务院劳动行政主管部门负责解释。
本条例自一九九三年八月一日起施行。一九八七年七月三十一日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》同时废止。
劳动争议-劳动争议纠纷怎么处理-劳动争议处理的原则有哪些-法律快车知识专辑
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在用工的过程中，劳动者和用人单位难免会因为各种各样的问题产生纠纷，如果处理不当的话，对公司的形象会产生一定的影响，对劳动者而言也会浪费很长的时间及精力，因此劳动争议若能得到妥善的解决对于劳动者及用工单位来说都是有利的。那么发生
呢？在下文就为您详细介绍。
根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争度议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、劳动者与用人单位在履行劳专动合同过程中发生的纠纷；
7、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
8、劳动者退休后，属与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；
9、法律、法规规定的其他劳动争议。
1、双方自行协商。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。
3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即应予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。《民法典》中规定，当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成的，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的，可以向人民法院起诉。当事人应当履行发生法律效力的判决、仲裁裁决、调解书；拒不履行的，对方可以请求人民法院执行。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动者和公司如果发生了劳动争议，首先可以由双方当事人进行协商，协商不成的，可以向仲裁委员会申请仲裁，不服冲裁决议的，可以向法院起诉。以上内容就是
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在处理劳动争议纠纷的时候，是需要根据民事诉讼法的相关法律规定，来确定劳动争议的管辖法院是哪个的，从而来完成劳动诉讼的。那么今天就一起来看看
以及相关问题的解答是怎样的吧！
根据《劳动争议案件适用法律解释一》第8条的规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地问题在实践中很容易发生争议。而且该相关司法解释也规定劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖，这对劳动者也是不利的。劳动合同就其义务而言，劳动者的义务是提供劳动，而用人单位的主要义务是支付工资并缴纳各项社会保险费用。因此，劳动合同义务的履行而言劳动者的劳动履行地作为劳动合同履行是毫无疑问的。那么用人单位的工资支付地能否作为劳动合同的履行地呢?
笔者认为应以劳动者工资的收到地作为履行地，特别是现在，银行电子支付系统发达，用人单位的工资多是通过银行系统来支付的，有这样一个案件：用人单位在广州，劳动者在湖北省襄阳市工作了8个月后，又来到河南省南阳市，要在南阳工作8个月，劳动者的工资是在广州通过银行划出，划到劳动者在南阳某银行的工资卡上。在此种情况下，笔者认为应由劳动者工资的接受地作为用人单位支付工资的履行地比较合适，这有利于劳动者利益的保护。
1、所谓劳动争议是指在有劳动关系的当事人之间，因为劳动的权利和义务关系所产生的一些争议。我国《劳动法》规定劳动争议处理应当遵循的基本原则：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。这一规定确立了处理劳动争议的基本原则，即调解原则；及时处理原则；以事实为依据，以法律为准绳的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。这是处理劳动争议必须遵守的基本原则。
2、根据《劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”
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在我国劳动法中有一个特殊的规定，那么劳动仲裁前置程序，意味着劳动者在与用人单位发生争议时必须先通过仲裁解决，解决不成才能起诉。那么
是怎样的呢？接下来就为大家进行解答，希望对您有所帮助。
申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址）
被申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（被申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址）
请求事项：（写明申请仲裁所要达到的目的）
事实和理由：（写明申请仲裁或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及联系地址。特别要注意写明申请仲裁所依据的仲裁协议）
此致
XXXX仲裁委员会
申请人：（签名或盖章）
XXXX年XX月XX日
附：1、申请书副本X份（按被申请人人数确定份数）；
2、证据XX份；
3、其他材料XX份。
1、协商和解
（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。
（2）经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。
2、调解
（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
A.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。
C.一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
3、仲裁
劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
（1）仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
（4）仲裁裁决：下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决，自作出之日起发生法律效力；劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼：
A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；
B.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议。
4、诉讼
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对仲裁结果不服的，可以自收到劳动仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，劳动仲裁裁决书发生法律效力。
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在现今许多企业单位中，劳动纠纷几乎到处都有，事实上劳动者与用人单位之间发生矛盾无法协商解决时，是可以通过劳动仲裁来维护自己的合法权益的。那么
呢？接下来就为大家进行解答，希望对您有所帮助。
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
1.协商和解
（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。
（2）经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。
2.调解
（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
A.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。
C.一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
3.仲裁
劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
（1）仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
（4）仲裁裁决：下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决，自作出之日起发生法律效力；劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼：
A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；
B.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议。
4.诉讼
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
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劳动争议的解决途径有调节、仲裁以及诉讼的方式，一般情况下选择诉讼的，都会在判决结束后出具劳动争议民事判决书，判决结果都会在上面进行标明，接下来就整理的关于
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申 请 人：
住 址：
委托代理人：
被 申 请人：
住 所：
法定代表人：职务：
委托代理人：
第 三 人：
住 所：
委托代理人：
申请人与被申请人一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理，申请人 、委托代理人 ，被申请人的委托代理人 到庭参加仲裁，本案现已审理终结。
申请人诉称：
被申请人辩称：
本委查明：
上述事实，有庭审笔录、当事人陈述及相关书证为凭，证据确实，足以认定。
本委认为：
根据 的规定，裁决如下：
（裁决内容）
（一裁终局适用）根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，劳动者对本裁决第项不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉，逾期不起诉的，该项仲裁裁决自作出之日起发生法律效力。
（非一裁终局适用）根据《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决第项不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
首席仲裁员：
仲 裁 员：
仲 裁 员：
年 月 日
书 记 员：
1、申请人的仲裁请求事项中同时涉及《劳动争议调解仲裁法》第四十七条和第五十条规定的争议事由（一裁终局和非一裁终局事由），仲裁委员会可以在同一份仲裁裁决书中分项裁决，但应分别告知起诉权。
2、仲裁员在裁决书原件上签名，对裁决持不同意见的仲裁员可以签名也可以不签名，裁决书原件存入仲裁正卷中保管。送达给当事人的为裁决书副本，尾页左下角空白处加盖“本件与原件核对无异”章，仲裁员不在副本中签名。裁决书副本仍由仲裁员打印署名并加盖仲裁委员会印章。
3、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条作出的先予执行裁决，不作起诉权的告知，由仲裁机构移送人民法院执行。
1、手续仲裁裁决的强制执行应当向有管辖权的法院提出申请。当被执行人在国外的，由当事人直接向被执行人所在国的有管辖权的法院申请裁决的承认及执行。被执行人在中国境内的，国内仲裁由被执行人住所地或被执行人财产所在地的人民法院执行。
涉外仲裁裁决，由被执行人住所地或被执行人财产所在地的中级法院执行。由于我国人民法院对仲裁裁决的执行案件实行级别管辖，因此，被执行人在中国境内的，其级别管辖参照人民法院受理诉讼案件的级别管辖的规定执行。
2、当事人应该向人民法院提交仲裁裁决强制执行的申请书和有关材料，包括仲裁裁决书（正本）、仲裁裁决书送达证明、仲裁协议书或者有仲裁条款的合同书以及人民法院规定要提交的其它证明文件及材料。被执行人在国外的，按其所在国法院的规定提交材料。
3、申请仲裁裁决强制执行必须在法律规定的期限内提出，当事人双方是法人或其他组织的为六个月，当事人中有一方是公民的为一年。申请仲裁裁决强制执行的期限，自仲裁裁决书规定履行期或仲裁机构的仲裁规则规定履行期间的最后一日起计算。
仲裁裁决书规定分期履行的，依规定的每次履行期间的最后一日起计算。向外国的法院申请仲裁裁决强制执行的期限，按该国的法律规定处理。
申请法院强制执行后，法院执行案件一般为六个月。受理期限７个工作日。
依据最高人民法院关于严格执行案件审理期限制度的若干规定
第五条 执行案件应当在立案之日起六个月内执结，非诉执行案件应当在立案之日起三个月内执结；有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长三个月，还需延长的，层报高级人民法院备案。
委托执行的案件，委托的人民法院应当在立案后一个月内办理完委托执行手续，受委托的人民法院应当在收到委托函件后三十日内执行完毕。未执行完毕，应当在期限届满后十五日内将执行情况函告委托人民法院。
以上就是法律快车小编整理的关于
相关内容，综上所述，我们知道劳动争议民事判决书的整体格式和普通的其他民事判决书并没有太大的差别，都是描述案件的整体经过以及法院认定的事实，在最后的时候附上该起劳动争议案件的最后判决结果，如果大家还有其他方面的问题，也可以来咨询法律快车。
劳动争议诉讼指的就是当用人单位与劳动者发生了劳动纠纷的时候，所采取的一个法律救济方式。但是劳动争议诉讼也不是说随随便便就可以进行提起的。还需满足一定的条件，那么条件是什么呢？下面就为大家带来
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(1)起诉人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自起诉，可以直接委托代理人起诉。(2)必须是不服劳动争议仲裁委员会仲裁而向法院起诉，未经仲裁程序不得直接向法院起诉。(3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。
1、劳动争议的处理采用仲裁前置的处理程序，对仲裁结果不满意的，一方可以依法到法院起诉。
依据《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：
“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。
2、对于仲裁的结果，劳动争议双方的当事人，任何一方都可以向法院提起诉讼。
3、劳动合同履行地与用人单位所在地不一致，仲裁是由劳动者在合同履行地提出的，起诉是由企业在用人单位所在地提出的。
随便签字（名）最危险。签字意味着劳动者本人对用人单位提出的条件的认可，因此胡乱签字意味着本人胡乱的认可。
保护好对自己有利的证据很关键。很多用人单位“规定”员工被解除劳动合同或劳动关系后都要“上缴”单位指定的一些“东西”,比如：工作服、工作牌等。然而这些东西确是劳动争议案件中非常重要的证据。因此我们要对此有所准备。
对需要“上缴”的证据及时取证。有些东西是不需要上缴的，例如：劳动合同书，法律明文规定劳动合同应由劳动者与用人单位各持一份。对于一些的确需要上缴的东西如工作牌、工作服等，劳动者可以在上缴前进行取证，例如穿着工作服拍照，对工作牌或其他书面证据进行复印留存等。
对于有些有着严格防范措施的单位，劳动者往往会被突然袭击，此时劳动者不要乱了方寸，而是要学着如何在短时间内取证。例如采用手机录音或手机拍照。
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劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，这是因为法律规定了劳动仲裁是前置程序；那么为了让大家能够详细了解
的相关法律问题，下面为大家详细介绍相关内容，希望对大家有所帮助。
1、当事人基本信息表。表里会包含申请人的基本信息（姓名、性别、年龄、身份证号、确认法律文书地址、户籍地址、联系方式等信息等）和被申请人的基本信息（被申请人名称、法定代表人名字、单位注册地址、单位联系人及联系电话等）。这个表一般是当事人自己准备，有的仲裁委也会跟申请人提供。
2、劳动仲裁申请书。这个是有由申请人自己准备，上面要写明申请人的基本信息和被申请人得很基本信息，同时还要写明仲裁请求、事实及理由，并需要申请人本人亲笔签名并写上申请日期。
3、申请人身份信息。申请人是劳动者的需要劳动者本人的身份证复印件，申请人是用人单位的需要用人单位的营业执照。
4、被申请人身份信息。被申请人是用人单位的需要用人单位的工商登记信息表，这个一般工商部门可以打印。被申请人是劳动者的需要劳动者的身份证复印件。
5、证据目录。申请劳动争议仲裁申请人一般会准备证据材料，这些证据需要编好顺序和目录，并写好证据份数。
（一）劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
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劳动争议是我们在生活中经常会遇到的事情，而当我们遇到这个情况的时候，我们选择的解决方案一般都是进行调解，但是在有些情况下，我们选择进行调解也有可能会遇到调解不成功的情况，那么这种情况我们应该怎么办呢？为大家带来
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劳动仲裁员对双方进行调解不成功的话，会给双方下达裁决书。
双方领取裁决书15天内如果不服，可以起诉到当地人民法院，逾期不起诉的，裁决书生效，那么就可以去当地人民法院申请强制执行了。
根据《企业劳动争议处理条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成”.根据《企业劳动争议处理条例》第6条规定，调解委员会对受理的劳动争议调解不成以及达成协议后一方或者双方反悔的，当事人可以自劳动争议发生之日起60日内（不含企业调解委员会在规定期限内的调解时间）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解委员会调解不成有三种情况：
第一种情况是，经调解委员会调解双方当事人没有达成调解协议；
第二种情况是，虽经调解达成协议，当事人又反悔的；
第三种情况是，调解没有在法律规定的期间内结案的。
劳动争议的调解过程必须严格按照法定的程序进行：
（一）事前双方协商。当事人在知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向调委会提出申请。调委会办事机构接到当事人的申请后，在申请被受理前，及时了解情况，组织双方协商解决，避免矛盾升级。如对方当事人不愿调解，在三日内以书面形式通知申请人。调委会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
（二）调解步骤：1、对争议事项展开细致调查，了解事实真相；2、调委会主任召集双方主持调解会议，简易争议可由一至二名调解员进行调解；3、应听取双方对争议事实和理由的陈述，在查明事实的基础上，依据有关法律、政策，提出调解意见，促使双方自愿达成协议；4、经调解达成协议，制作调解协议书，双方自觉履行；达不成协议，在调解意见书上说明情况；调解过程应制作笔录。
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劳动争议在经过劳动仲裁之后还没有解决的，就只能选择通过法律诉讼来解决的，而法庭在审理该劳动纠纷的时候，是需要原被告双方提供相关的证据的，那么今天就一起来看看
以及相关问题的解答是怎样的吧！
1、当事人为自然人的，应提交身份证明资料，如身份证或户口本等。
2、当事人为法人或其他机构的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社会团体法人登记证等。
3、当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。
证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。
在劳动争议诉讼案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求金额的计算清单。
民事诉讼中的举证期限是当事人提交证据的时间期限。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条规定：“当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。”
举证期限规范了证据提交的程序要求，能够起到规范案件审理的作用，防止和减少“证据突袭”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁的举证期限问题没有做出明确规定，导致目前在劳动争议仲裁实践中，各地劳动争议仲裁委员会的做法不一。有的仲裁委员会规定可以在开庭当天提交证据材料，有的则规定最晚在开庭前一天提交，有的开庭之后提交仲裁委员会也接收。甚至同一仲裁委员会各仲裁员的做法也不一致，出现“打架”现象。
劳动争议仲裁可以借鉴民事诉讼的经验，明确规定举证期限，以规范案件审理。比如，可以规定在立案后的某一时间期限内或开庭前的某一天进行证据交换，以固定证据和仲裁请求，防止当事人提交证据的随意性以及“证据突袭”。
民事诉讼中的反诉，是指在诉讼进行过程中，本诉的被告以原告为被告，向受理本诉的人民法院提出与本诉具有牵连关系的，目的在于抵消或者吞并本诉原告诉讼请求的独立的反请求。
《中华人民共和国民事诉讼法》第五十一条规定：“原告可以放弃或者变更诉讼请求。被告可以承认或者反驳诉讼请求，有权提起反诉。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第三十四条规定：“当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。”
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁的反诉问题也没有做出明确规定，但是在实践中是可以提出劳动争议仲裁反诉的。本律师就曾代理深圳某用人单位在劳动争议仲裁中成功向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会提出了反诉，并与本诉合并审理。需要注意的是，劳动争议仲裁的反诉最好以书面的形式、在收到应诉通知书后向劳动争议仲裁委员会单独提出。
看到这里，法律快车小编相信你也了解了相关的知识内容了，在发生了劳动争议之后，只能选择劳动诉讼的，就一定要保留好相关的证据了，才能主张自己的诉求，好了以上就是
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劳动争议案件办案指南-法律知识|华律网
一、
律咨询…………………………………………………………………1
1、劳动争议案件律师的业务范围…………………………………………………1
2、劳动法律咨询的技巧和误区……………………………………………………2
二、劳动争议案件处理的程序……………………………………………………2
1、概述………………………………………………………………………………2
2、
…………………………………………………………………………3
3、诉讼程序…………………………………………………………………………5
三、办案过程中的举证……………………………………………………………5
1、举证责任的一般原则……………………………………………………………5
2、常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧……………………………………5
3、常用证据的搜集…………………………………………………………………6
4、特殊证据的效力…………………………………………………………………6
四、劳动争议案件的调解…………………………………………………………6
1、调解中遵循的原则………………………………………………………………6
2、调解的技巧………………………………………………………………………7
第一、劳动法律咨询
一、劳动争议案件律师的业务范围
(一)用人单位方面
用人单位建立完善的劳动人事制度有助于减少劳动争议案件的发生，提高员工工作效率，帮助企业提升发展速度。
1、业务内容：
(1)用人单位
的起草、修改和审查；
(2)用人单位规章制度如《
》《员工守则》《劳动纪律手册》和《企业安全生产有关规定》等的起草、修改和审查；
(3)向用人单位及时提供相关劳动人事最新
、规章及劳动人事政策咨询；
(4)为用人单位培训劳动人事管理人员相关劳动法律知识；
(5)为用人单位的专利权、
、著作权、
和专有经营权的保护提供法律建议，并协助顾问单位制定保密制度、
和竞业禁止制度；
(6)定期了解用人单位劳动合同订立、履行情况，帮助企业规范其用工行为，使企业避免因
程序不合法或解除劳动合同条件不合法引起的风险；
(7)指导用人单位运用规章制度进行科学管理及收集证据技巧，使其避免因处理违纪员工而发生劳动争议应当承担的举证风险。
(8)协助用人单位预防和处理工资、
、辞退、
费和补偿金等引起的劳动争议；
(9)根据用人单位的需要，列席重大会议，现场提供
；
(10)
与诉讼法律服务。
2、服务方式：
(1)由律师按顾问合同约定为用人单位提供法律服务；
(2)定期与用人单位负责人会晤，为顾问单位的经营、管理活动提供法律意见和方案；
(3)每月与顾问单位电话联系，全面了解顾问单位现状，以便有针对性地提供法律服务；
(4)顾问单位可随时与律师联系，咨询法律方面的问题；
(5)顾问律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等方式开展工作；
(6)如顾问单位有特别要求，双方可协商确定。
(二)劳动者方面
1、为劳动者量身定做劳动合同文本；
2、为劳动者就劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止提供法律咨询；
3、帮劳动者提前解除或者期满终止劳动合；
4、代理劳动者进行劳动仲裁或劳动诉讼；
5、代理劳动者进行行政复议或行政诉讼；
6、代理劳动者申请支付令；
7、为劳动者提供有关劳动法律关系的其他服务。
(三)委托手续的办理
《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)规定，劳动争议当事人，无论是企业一方还是职工一方，都可以委托1至2名律师或者其他人代理参加
活动。当事人委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁委员会提交有委托人签字或盖章的
，委托书应当明确委托事项和权限。
在仲裁委员会
机构，备有专门“授权委托书”式样，供委托代理时填用。委托人是单位的，应写明单位名字的全称并加盖公章;委托人是个人的，应由委托人签名或盖章。受委托人也应签名或盖章，然后递交劳动争议仲裁委员会。
二、劳动法律咨询的技巧和误区
面对用人单位或者劳动者的法律咨询，律师需要做的关键是把握住他们反映问题的实质，并迅速联系相关法律法规，抓住问题的核心一语中。
第二、劳动争议案件处理的程序
由于我国仲裁委员会仲裁和
诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。
一、概述
1、劳动争议的受案范围
(1)因事实
的争议；
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(3)因除名、辞退和
、离职发生的争议；
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(5)因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议；
(6)因工伤发生的争议等。
2、劳动争议的管辖
劳动争议有劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，有劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
3、劳动争议的申请(诉讼)时效
《中华人民共和国
》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”
“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
二、仲裁程序
仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(一)申请
申请人提交有关申诉资料是申请人申请劳动争议仲裁应尽的义务，也是公正进行劳动争议仲裁的必要条件。申请人应在劳动争议发生之日起60天内到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
1、申请人是劳动者的，请提交下列材料：
(1)劳动争议仲裁申诉登记表；
(2)申诉书(详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供；
(3)申诉人身份证明复印件；
(4)有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的
复印件；
如委托人的代理人是
派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件;如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。
(5)被诉人工商注册信息资料；
(6)申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料、(证明材料包括：劳动合同、
、工作证、厂牌、工卡、工资表、入职登记表、押金
、以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证明书等。上述证明材料，申诉人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则立案室不予受理。申诉人提交证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。)
(7)《提交证据材料清单》一式两份。
2、申请人属集体争议的，请提交如下材料：
除提交以上(1)至(7)项材料外，申诉人需推荐3-5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。
3、申请人是用人单位的，请提交下列材料：
(1)申请人与被诉人存在劳动关系的证明材料；(与劳动者第(6)项要求相同)
(2)《
》副本；(3)《法定代表人身份证明书》；
(4)有委托代理人的，需提交《授权委托书》(注明委托事项)，受委托代理人的身份证复印件；
(5)《提交证明材料清单》(一式两份)。
(二)庭审
仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。
1、注意仲裁庭的组成
通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。
2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；
3、申请证据保全，申请先予执行；
4、庭审前调解，属于必备程序。
仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。
(三)结案
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”
1、制作仲裁调解书
仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。
2、领取仲裁裁决书
仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。
(四)裁决
1、终局裁决
下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者
，不超过当地月
标准十二个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。
2、其它裁决
除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
三、诉讼程序
人民法院是审理劳动争议案件的司法机构，我国尚未设立劳动法院或者劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围是属于《劳动合同发》第二条规定的劳动争议。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
我国法院诉讼和仲裁委员会仲裁的基本程序是大致相似的。
第三：办案过程中的举证
一、举证责任的一般原则
1、为什么没有证据就会被动、就会输掉
?
用人单位的败诉率高很重要的原因在于用人单位证据管理不善、证据意识不强。
案例：本律师代理的一个用人单位被诉，虽然与劳动者签订有离职协议，但协议无法表明谁哪一方先提出解除劳动关系。明明劳动者主动提出的辞职企业却没有证据。所以应当建议企业建立辞职制度：每位主动辞职的员工都要递交辞职申请。此举可加强证据管理。
2、谁主张，谁举证的原则为什么原告要举证?为什么被告只需要举反证?这是由
的基本原理决定的
3、举证责任倒置的几种情形
劳动争议中为什么要实行举证责任倒置?为什么明明是员工无中生有，企业为什么仍需举证?在劳动关系中，用人单位出于相对强势。
4、无需举证的几种情形常识、自然规律、法院认定、仲裁文书、
事实等无需举证。
二、常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧
1、
，加班单或者刷卡记录
2、
根据国家的规定，奖金应该属于工资的范畴。抓住工资单，就掌握主动。
3、工伤、医疗期、休假
工伤举证责任在员工还是在企业?
职工或者直系亲属认为是工伤的，用人单位不认为是工伤上的，由用人单位承担举证责任。即，举证责任倒置。
如何防范假病假?现在有些法院声称只认医院的公章，即便明显的假假条，法庭也认可其证据效力。
管理休假也需要留有证据，如
等。
4、
调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。
三、常用证据的搜集
1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责；
如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等；
2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡；
3、培训服务期协议、
协议这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据；
4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接退工单应如何正确填写?
通知书如何正确填写?谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据辞职申请的格式化离职如何进行有效交接?
四、特殊证据的效力
1、电子文档：邮件、
内部局域网什么情形必须采用纸质书面化形式?
2、手机短信手机短信有法律上的证据效力，MSN、QQ等形式留言同样有效
3、录音、录像私自录音、录像取得的证据是否有效?在不侵犯隐私的情形下是可以的
为什么录音笔使用存在证据上的瑕疵?
第四、劳动争议案件的调解
一、调解中遵循的原则
(一)当事人自愿原则律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还是客户。
(二)合法原则这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。
二、调解的技巧
(一)增强调解工作的亲和力
在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。
(二)把握最佳的调解时机
对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。
(三)采用不同的调解方法
根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利;有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。
(四)注意人的性格的区分调解
调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：
1、对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。
2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。
3、对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他(她)的长处，使他(她)产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。
4、对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。
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劳动者在工作中常常与用人单位发生劳动纠纷。通常劳动者或者用人单位选择解决劳动争议的方式都是申请劳动争议仲裁，那么我国对劳动争议仲裁有哪些具体更多，它的具体内容是什么，下面，华律网小编为您详细介绍，欢迎阅读了解。《中华人民共和国劳动争议调解仲
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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） - 中华人民共和国最高人民法院
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院
2020年12月29日
法释〔2020〕26号
（2020年12月25日最高人民法院审判委员会
第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
第二条下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
第三条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
法律另有规定的，依照其规定。
第四条劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第五条劳动争议仲裁机构以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；
（二）经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。
第六条劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第七条劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法提起诉讼，经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第八条劳动争议仲裁机构为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院应当受理。
第九条劳动争议仲裁机构仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服依法提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十条当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。
用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理。
第十一条劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十二条劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或者送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。
第十三条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。
第十四条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第十五条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。
第十六条劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十七条劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十八条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
第十九条仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
第二十条劳动争议仲裁机构作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
第二十一条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应当不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
第二十二条用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
第二十三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
第二十四条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：
（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；
（二）适用法律、法规确有错误的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
（七）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第二十五条劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
第二十六条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第二十七条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第二十八条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第二十九条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第三十条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第三十一条当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三十三条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第三十七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第三十八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
第四十一条劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
第四十七条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
第四十八条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第四十九条在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或者有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。
人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动争议仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。
第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
第五十一条当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
第五十二条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
第五十三条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第五十四条本解释自2021年1月1日起施行。
高院印发丨关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一、二、三）_腾讯新闻
出租车公司与出租车经营权人自行聘用的代班司机之间不构成劳动关系。但代班司机因工伤亡，代班司机或其近亲属要求出租车公司承担工伤保险责任的，应予支持。
非法用工关系中，用工单位与因工伤亡务工人员之间不构成有效劳动关系。但因工伤亡务工人员或其近亲属要求用工单位承担工伤保险责任的，应予支持。
非法用工单位的民事责任范围应当参照有效劳动关系的法律规定进行认定，已经付出相应劳动的务工人员要求非法用工单位支付相应劳动报酬、经济补偿、赔偿金和社会保险损失赔偿的，应予支持。
不具备用工主体资格的组织或者自然人与务工人员之间不构成劳动关系，双方之间构成雇佣关系。务工人员或其近亲属主张确认劳动关系的，不予支持。
建筑施工、矿山等企业将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的单位或个人，其与该单位或个人招用的劳动者之间不构成劳动关系。劳动者或其近亲属要求上述用工单位承担工伤保险责任的，应予支持。
用人单位聘用已领取养老保险待遇的劳动者的，双方之间构成劳务关系。如用人单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费，劳动者因发生工伤事故或患职业病要求适用《工伤保险条例》的，应予支持。
劳动者与用人单位在劳动合同中未明确约定工作岗位的，双方因岗位调整发生争议导致劳动合同解除，劳动者要求支付经济补偿、赔偿金的，人民法院应当对用人单位调整岗位的合法性与合理性进行审查。经审查认定岗位调整不具有合法性与合理性的，应予支持，除符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形外，劳动者要求用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定承担违法解除责任的，应予支持。
用人单位主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，应当严格审查，谨慎认定。
有下列情形之一的，可以认定为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：(1)地震、火灾、水灾等自然灾害导致用人单位无法继续履行劳动合同；(2)因法律法规政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制；(3)因法律法规政策变化导致特许经营性质的用人单位经营范围发生变化；(4)其他不能归责于用人单位的客观原因导致劳动合同不能继续履行的情形。
劳动关系存续时间跨越2008年1月1日，用人单位支付经济补偿的年限应当分段计算。
具有下列情形之一的，经济补偿年限分段且每段最多按12年计算：(1)2008年1月1日前的经济补偿年限，如因协商一致或劳动者不能胜任工作解除劳动合同的；(2)2008年1月1日后的经济补偿年限，如劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的。
除前述两种情形外，经济补偿年限不受最多12年的限制。
经济补偿的标准为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算。
具有《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形的劳动合同双方当事人可以经过协商订立固定期限劳动合同。劳动者在签订固定期限劳动合同后又反悔的，除劳动者举证证明用人单位在订立劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形外，对劳动者支付二倍工资的要求，不予支持。
用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为劳动者与用人单位达成合意，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的，不予支持。但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。
用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的，应当以实际用工之日与劳动合同载明的日期形成的时间差，扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期后得出的月份数，作为计算用人单位应当支付该二倍工资的基础数值。
符合下列情形之一的，可以认定为《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定情形的；(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和惟一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代的；(5)劳动者已与其他单位形成劳动关系的。
用人单位与劳动者约定无需为劳动者办理社会保险手续或将社会保险费以补贴形式直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并主张用人单位为其补办社会保险手续或缴纳社会保险费，如用人单位在社会保险经办机构指定期限内拒不办理，劳动者以此为由要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
用人单位为劳动者补办社会保险后，要求劳动者返还从用人单位处已经取得的社保补贴的，应予支持。对于社保补贴的具体数额由用人单位承担举证责任。
劳动者因第三人原因受到人身侵权伤害被认定为工伤的，可以分别获得第三人侵权赔偿与工伤保险待遇。但第三人已经支付的医疗费，工伤保险基金不再支付。工伤保险基金先行垫付的，工伤保险经办机构可以向第三人追偿。
劳动者申请人民法院委托劳动能力鉴定委员会或司法鉴定机构进行劳动能力等级鉴定的，应当告知其自行向劳动能力鉴定委员会提出申请，人民法院不得受理该委托事项或以司法鉴定代替劳动能力鉴定。
工伤涉及的护理费按发生时间顺序一般分别为医疗机构护理费、停工留薪期护理费、生活护理费。
医疗机构护理费由医疗机构根据诊疗需要收取，在医疗机构住院费统一收据中单独列明，已计入医疗费范围，不予单独审查。
《工伤保险条例》第三十三条规定的停工留薪期护理费是工伤职工在停工留薪期内发生的护理费，由用人单位承担。只要用人单位未派人护理，理应当支付停工留薪期护理费，支付标准为统筹地区上年度在岗职工平均工资标准。停工留薪期护理费与医疗机构护理费在住院期间发生计算时间重合，但互不影响，不得因医疗机构收取了护理费而减少停工留薪期护理费。
《工伤保险条例》第三十四条规定的生活护理费发生于停工留薪期后，依据劳动能力鉴定委员会的确认结论发放，由工伤保险基金支付，支付标准为统筹地区上年度职工月平均工资的30%―50%。
因工伤复发重新确定停工留薪期的，劳动者应当享受停工留薪期护理费。劳动者主张同时享受该阶段生活护理费的，不予支持。
非因劳动者原因造成单位停工、停产，劳动者没有提供正常劳动的，其劳动报酬应当根据单位停工、停产的具体情况在当地最低工资标准的70% -80%间酌情确定。
法定休假节日加班工资是在正常工资之外按劳动者小时或日工资标准的300%向劳动者支付的工资。在保护劳动者法定休假节日300%工资的请求时，不应扣减劳动者正常应领取的100%工资。
日工资标准=月收入÷21.75天。
小时工资标准=月收入÷(8小时×21.75天)。
用人单位因未签订书面劳动合同应向劳动者支付的二倍工资是对用人单位未履行法定义务的惩罚措施，其性质不属于劳动报酬，仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于一年仲裁时效的规定。
加班费属于劳动报酬，劳动者主张加班费的诉讼时效起算时间应当与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬仲裁时效规定的起算时间相同。
年休假工资应当适用一年的仲裁时效。
年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第三个年度的1月1日起算。
有一方当事人不服仲裁裁决提起诉讼的，仲裁裁决即不发生法律效力。在诉讼阶段，人民法院应当对未起诉的当事人在仲裁阶段提出的请求和诉讼阶段提出的抗辩一并进行审理，不应视为未起诉的仲裁程序中的申请人在诉讼阶段无独立的诉讼请求。
人民法院受理案件后，一方或双方当事人增加的诉讼请求。如与仲裁请求具有不可分性，人民法院应当一并审理。
仲裁裁决因一方或双方当事人提起诉讼而不发生法律效力。劳动争议案件的一审判决主文对当事人的仲裁请求和诉讼请求都要给予回应，但不得表述对仲裁结果予以维持或撤销。
对双方当事人均未起诉的仲裁结果部分，应在判决“本院认为”部分中予以确认，并应将该裁决结果写入一审判决主文。
仲裁结果为给付金钱义务，当事人不服起诉后，一审法院认为不应履行金钱给付义务的，判决主文表述为“×××无需向×××支付……”；一审法院认为应当履行金钱给付义务的，应将给付金钱内容写入判决主文，不应写驳回当事人的诉讼请求。
除用人单位提供证据证明劳动合同已经解除或终止外，劳动者要求确认劳动关系的，应予支持；
由于未付出劳动，除劳动者提供证据证明存在法定或约定事由外，劳动者请求支付工资、福利、生活费、社会保险待遇损失、解除劳动关系经济补偿、赔偿金等诉讼请求的，不予支持；
劳动者要求解除劳动关系及办理档案和社会保险关系转移手续的，应予支持。
劳动者仅要求确认劳动关系且用人单位予以认可的，因双方不存在符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定的劳动争议，应裁定驳回起诉。但双方有其他诉讼请求且属于劳动争议案件受理范围的除外。
有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：
（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；
（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；
（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。
用人单位招用已享受包括城乡居民养老保险等养老保险待遇或退休金的人员为其提供劳动，按劳务关系处理。
劳动者与用人单位因确认劳动关系发生争议，用人单位提出仲裁时效抗辩的，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定。
劳动者与用人单位未就劳动合同条款协商一致，法院不宜判决双方订立书面劳动合同。
劳动者要求订立书面劳动合同的，向劳动者释明可以将诉讼请求变更为要求确认双方存在事实劳动关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。
劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，向劳动者释明可以要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系，劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。
未订立书面劳动合同二倍工资的计算基数，可按劳动者对应月份实际获得的工资，扣除加班费及其他非常规性、风险性、福利性的奖金和提成等项目后的工资确定。
劳动者因用人单位未订立书面劳动合同要求支付二倍工资的，仲裁时效从用工满一年之日的次日开始计算；用工不满一年的，自用工结束之日的次日开始计算。
（1）劳动者提供证据证明超出法定标准工作时间外，由用人单位安排与工作相关活动的时间，可以认定为加班时间。用人单位为了安全、消防等目的安排劳动者在非本职工作岗位值班，且安排了休息时间、休息场所的除外。
（2）计算加班工资，双方合同中对工资有约定的，按不低于合同约定的劳动者本人在岗时间对应的工资为基数计算；双方合同中没有约定的，按劳动者对应工作时间的实得工资为基数计算，但应扣除用人单位已经支付的加班费。
（3）门卫、仓储、安保等特殊岗位，用人单位安排了休息场所和休息时间的，休息时间可以不认定为加班时间。
固定期限劳动合同到期后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，劳动者要求支付二倍工资的，应当予以支持；双方约定劳动合同自动延续或属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形的除外。
因劳动者原因导致未订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
“劳动者的原因”主要包括以下情形：
（1）用人单位有证据证明劳动者不同意订立书面劳动合同的。
（2）具有劳动合同订立权限的高级管理人员未与用人单位订立书面劳动合同的。劳动者有证据证明其要求订立书面劳动合同，用人单位拒绝的除外。
（3）可以认定为劳动者原因的其他情形。
用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，应当向劳动者支付二倍工资，双方已经订立固定期限劳动合同的除外。
劳动者要求支付二倍工资的仲裁时效自其应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算，超过一年仲裁时效期间的部分，用人单位以超过仲裁时效为由主张不予给付的，人民法院应予支持。
连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位以劳动合同到期终止为由主张不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者同意终止或签订固定期限劳动合同的除外。
（1）计算解除（终止）劳动合同经济补偿的月工资基数按照劳动者应发工资计算。上述工资组成部分中的年终奖金、提成等应与计算经济补偿的时间段相对应；
（2）按照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定分段计算经济补偿的，工资基数无需分段计算；
（3）劳动者解除或终止劳动合同前工作不满12个月的，按实际工作月数计算平均工资；劳动者解除或终止劳动关系前12个月未工作而无工资收入的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定要求用人单位加付赔偿金的，告知劳动者向劳动行政部门主张权利；劳动者举证证明劳动行政部门不行使职权且符合法定给付条件的，人民法院应当予以支持。
劳动者以用人单位未为其建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未足额缴纳社会保险为由提起诉讼，要求建立社会保险关系、缴纳社会保险费或补足社会保险费的，应由社会保险征缴机构解决，不属于人民法院应当受理的社会保险待遇纠纷，不予受理。已经受理的，裁定驳回起诉。
劳动者与用人单位因缴纳住房公积金、办理退休发生争议的，不予受理。已经受理的，裁定驳回起诉。
由于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者自行缴纳后向用人单位追偿的，人民法院应予受理。
用人单位与劳动者对社会保险费的承担有约定的，按双方约定处理；没有约定的，用人单位为劳动者建立了社会保险账户，但未缴纳或未足额缴纳社会保险费，劳动者自行缴纳后要求用人单位给付其应承担部分的，应予支持。劳动者在其他用人单位缴纳或按个人账户自行缴纳社会保险费后要求用人单位给付的，因社会保险费缴纳与实际劳动关系不符，二者费率等方面均存在差异，不予支持。
与用人单位协商不缴纳社会保险后劳动者反悔，要求补缴社会保险的，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，应告知当事人向社会保险征缴机构主张权利。
劳动者未经工伤认定而要求享受工伤保险待遇的，人民法院不予支持。符合人身损害赔偿条件的，告知劳动者可以另行提起侵权之诉。
劳动者因工致残被鉴定为一至四级伤残，用人单位未参加工伤保险，劳动者要求解除劳动关系并将长期待遇改为一次性支付，经释明法律后果后仍然坚持该诉讼请求的，劳动者为农民工的，应按《吉林省农民工参加工伤保险试行办法》（吉劳社工字〔2006〕319号）相关规定予以支持；劳动者为个体工商户雇工的，应按《吉林省个体工商户雇工工伤保险办法》（吉林省人民政府第197号令）相关规定予以支持；其他劳动者可以参照执行。
当事人根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十二条规定，以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决为由直接提起诉讼的，人民法院应根据司法解释的规定进行审查，审查过程中应当与劳动人事争议仲裁委员会核实有关情况。经审查符合起诉条件的，应予受理，受理后应以书面方式通知劳动人事争议仲裁委员会，并告知其终止案件审理。
当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中已认可事实的，不予支持，对方当事人认可或有充分证据能够推翻该事实的除外。
仲裁机构受理劳动争议案件并作出实体裁决，当事人在仲裁审理过程中没有提出仲裁时效抗辩，但在一审时提出的，不予支持；仲裁机构未经审理直接作出不予受理通知，当事人在一审时提出仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。
用人单位在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，仲裁机构未予支持，用人单位在诉讼中坚持仲裁时效抗辩的，人民法院应予审理。
劳动合同主体不适用新冠肺炎疫情属不可抗力的界定，不得因此中止履行劳动合同。
由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，用人单位应按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）有关规定支付其工资。
对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施的情形，导致用人单位延迟复工或者劳动者不能返岗的，应当区分不同情形处理：一是对用人单位安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。二是对用人单位安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、用人单位自设福利假等各类假的，按相关休假规定支付其工资。三是对用人单位未复工或者用人单位复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，用人单位经与劳动者协商后，在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于用人单位所在地最低工资标准的70%发放。
新冠肺炎疫情期间，劳动者依法隔离导致不能提供正常劳动的情形有两种：一是医疗机构对确诊的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者实行隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定采取隔离措施或者其他紧急措施。在此期间，用人单位应按劳动者正常提供劳动的标准发放劳动报酬。
除上述情形外，物业公司从住宅小区管理角度采取的居家观察等防控措施，不属于前款规定的不能提供正常劳动的情形。
用人单位各部门工作如具有相对独立性且所依赖的复工条件不同，个别部门（客户接待、对外餐饮服务等）受疫情影响停工停产的，对该部门劳动者可以按照停工停产规定支付工资待遇。
因疫情防控导致停工停产的，用人单位可在履行协商程序后单方安排劳动者于停工停产期间优先使用带薪年休假。
城乡社区工作者在疫情防控期间发生事故伤害或患病，符合《工伤保险条例》认定情形被认定为工伤的，已经参加工伤保险的，发生的相关费用按照《工伤保险条例》相关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付。对于因履行职责感染新冠肺炎或病亡的城乡社区工作者，符合《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）规定的，按规定享受相关待遇。
借出企业（原企业）在将劳动者安排到借入企业（缺工企业）工作前应当征求劳动者意见，与劳动者协商一致。
共享用工期限不应超出劳动者与借出企业（原企业）订立的劳动合同剩余期限。
借出企业（原企业）与劳动者协商一致，将劳动者安排到借入企业（缺工企业）工作，不改变借出企业（原企业）与劳动者之间的劳动关系。
借出企业（原企业）应当按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费。劳动者在借入企业（缺工企业）工作期间发生工伤事故的，由借出企业（原企业）承担工伤保险责任，补偿办法可与借入企业（缺工企业）约定。
“共享用工”模式下，借出企业（原企业）因破产等原因无法继续履行共享用工协议，劳动者与借出企业（原企业）解除劳动关系且借入企业（缺工企业）继续用工的，劳动者与借入企业（缺工企业）直接建立劳动关系。
事业单位与工作人员仅以订立聘用合同方式建立的人事关系，属人事聘用关系。由此引发的人事争议，符合人民法院受理的人事争议案件范围的，可以由人民法院作为民事案件受理。
事业单位工作人员系经过党委（政府）机构编制管理部门审批后建立的人事关系，无论是否另行订立聘用合同，均属行政任用关系。由此引发的人事争议，不属人民法院受理的民事案件范围。
公益性岗位聘用人员与用人单位之间属特殊劳动关系，双方因履行用工协议发生争议适用《中华人民共和国劳动合同法》等规定，但《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十二条规定的情形除外。
公益性岗位聘用人员与用人单位之间因缴纳社会保险费发生争议属政策性问题，不属人民法院受理的劳动争议案件范围。
用工主体责任是在不存在劳动关系前提下，在特定领域或特定行业由相应主体参照劳动关系项下用人单位义务而承担的工伤保险责任或工资支付责任。
用工主体责任应当依照法律法规或规范性文件的明确规定予以认定。
用人单位不得以商业保险来免除或减轻其应当承担的工伤保险赔偿责任。
如“996”工作制未依照《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定履行行政审批手续，则应认定为标准工时工作制，对超出标准工时部分均应计算为加班时长。
劳动者虽然每周工作6天，但每日工作时长均不足8小时、每周工作总时长亦未达到法定上限40小时的情形下，劳动者于双休日工作1天不宜认定为休息日加班。
工作日延时加班和法定休假日加班，均不安排补休，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定支付加班费。
休息日加班的，可以安排补休或支付加班费。
在一方当事人在仲裁阶段及一审诉讼阶段连续提出仲裁时效抗辩后，人民法院方可审查仲裁时效问题。否则，人民法院不应主动适用仲裁时效的规定。
劳动争议仲裁机构作出不予受理通知书后，申请仲裁的当事人起诉后又申请撤诉并获人民法院准许的，该不予受理通知书因不具有实体内容而不发生法律效力。该方当事人再次申请仲裁并起诉的，人民法院不得因之视为重复起诉。
仲裁裁决作出后仅有仲裁被申请人起诉的，诉讼请求仅涉及仲裁裁决内容的，对双方当事人均无异议部分（包含仲裁申请人未获支持的仲裁请求和被申请人未起诉的仲裁裁决内容），人民法院可以在查明事实部分叙明后径行在裁判主文中作出与仲裁裁决一致的表述。
仲裁裁决因一方当事人起诉而不具有法律效力，仲裁裁决确认的事实和作出的裁决内容亦不具有法律意义，人民法院不得因一方当事人未起诉而视为认可仲裁裁决内容并据此径行认定仲裁裁决内容。
（本解答不得在裁判文书中直接引用）