劳动人事争议仲裁案例
劳动人事争议典型案例（第二批） - 中华人民共和国最高人民法院
案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实
案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费
案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝
案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任
案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任
案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效
案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费
案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定
基本案情
张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析
本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
基本案情
张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
案例分析
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
典型意义
崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
基本案情
吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。
案例分析
本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。
本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。
典型意义
劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。
基本案情
周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费，要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。
案例分析
本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知，用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。
本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。
典型意义
包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
基本案情
张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。
本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。
基本案情
林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显示林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周一至周六打卡；每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右；打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在个别日期未打卡情形）、工资支付记录打印件（显示曾因事假扣发工资，扣发日期及天数与打卡记录一致，未显示加班费支付情况）。某教育咨询公司不认可上述证据的真实性，主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。
申请人请求
请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。
处理结果
仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元（裁决为终局裁决）。
案例分析
本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。
典型意义
我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一，在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证”原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。
基本案情
2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。
某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。
裁判结果
一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效；当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。
本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。
典型意义
面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。
基本案情
常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决不支付常某加班费差额。
裁判结果
一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例分析
本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21：00之后起算加班时间，并主张18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21：00起算加班。鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
典型意义
劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。
基本案情
2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。
裁判结果
一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。
案例分析
本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
典型意义
实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。
基本案情
张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
原告诉讼请求
请求判决某建筑公司支付加班费46293元。
裁判结果
一审法院判决：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。
案例分析
本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。
典型意义
时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。
2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例_ 北京市人力资源和社会保障局_便民服务_专题服务_劳动人事争议典型案例
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2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例
目 录
一、 加班费支付义务不因单位制度规定而免除
二、 主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎
三、 将员工注册个体工商户规避劳动法不可取
四、 高级管理人员不得滥用职权损害单位权益
五、 关联企业的规章制度不当然适用于本企业
六、 劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿
七、 女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假
八、 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除
九、 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿
十、 违法解除聘用合同事业单位应支付违约金
案例1. 加班费支付义务不因单位制度规定而免除
案情简介
蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019年12月6日，蔡某因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。双方就此发生争议，蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某影院技术服务公司支付2018年度休息日加班费9655元。
处理结果
仲裁委裁决支持蔡某的仲裁请求。
案例评析
本案争议的焦点在于，某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。
仲裁委提示
取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。
案例2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎
案情简介
张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播，在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。双方口头约定，张某每场播报的报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬；张某不需要坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务，双方发生争议，张某向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
1.要求确认2020年3月22日至6月18日期间与某网络科技公司存在劳动关系；2.要求支付2020年4月22日至6月18日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4万元。
处理结果
仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。
案例评析
当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系，应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式，并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。本案中，在工作内容和时间方面，双方通过平等协商，张某可以自主选择播报场次和时间，其余时间其可自行安排或者找另一份工作，不受用人单位规章制度的约束；在日常管理方面，张某无需日常坐班，不参加公司的会议，某网络科技公司除双方约定的播报内容外，对张某不进行日常管理；在收入报酬方面，张某的收入完全决定于其直播场次，如果其停止播报，某科技公司不支付任何报酬，如果其直播销售额超出一定金额，可获得固定比例提成，双方具有合作共赢的目的，而非简单为公司利益付出劳动。因此，双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，故不应认定双方存在劳动关系。
仲裁委提示
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。个人在新就业形态用工中需结合实际情况，厘清用工性质，并非企业支付报酬、个人为其提供劳动，即一概认定双方存在劳动关系。新就业形态领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。
案例3.将员工注册个体工商户规避劳动法不可取
案情简介
2019年3月20日，孔某到某商贸服务公司（承接某互联网平台在某区的网上订餐和配送业务）在某个社区设立的站点担任全职骑手，从事送餐服务，双方未签订书面劳动合同。站点站长每天给骑手排班，排到班次的骑手当天必须上线，不上线则按规定扣款，骑手通过某商贸服务公司管理的APP自动派单进行送餐等。某商贸服务公司每月通过银行转账方式给骑手支付工资、代缴个人所得税，并为骑手缴纳商业意外伤害险。2020年8月，该商贸服务公司与某网络科技有限公司签订《服务协议》，要求骑手在后者的协助下通过网络注册个体工商户营业执照，后者和骑手注册的个体工商户签订《项目转包协议》，约定双方是民事承包关系，后者向骑手给付的是承包费而非工资。此后，该商贸服务公司将骑手的工资转账给某网络科技有限公司，后者通过支付宝向骑手支付。同时，某网络科技有限公司从该商贸服务公司收取管理费。2020年10月30日，孔某在送餐途中不慎摔伤，后被送至医院治疗。孔某受伤后未为该商贸服务公司提供劳动。因申请工伤认定需要，孔某向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求确认2019年3月20日至仲裁立案之日与某商贸服务公司存在劳动关系。
处理结果
仲裁委裁决支持了孔某的仲裁请求。
案例评析
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。是否构成劳动关系，应从人格上、组织上、经济上综合认定孔某对某商贸服务公司是否具有从属性。孔某入职后按照某商贸服务公司的站长排班安排，并根据某商贸服务公司管理的APP自动派单进行送餐，在人格上具有从属性；孔某的工作时间、工作内容需站长安排，不上线须依据某商贸公司的制度进行扣款，可认定双方之间存在着管理与被管理的关系，具有组织上的从属性；某商贸服务公司根据孔某的工作业绩按月向其发放报酬，且为孔某投保了雇主责任险，故在经济上具有从属性。2020年8月后，孔某虽与某网络科技有限公司签订《项目转包协议》，但签订该协议系在某商贸服务公司安排、要求下签订，工资虽由某网络科技公司通过支付宝支付，但工资来源仍为某商贸服务公司；除签订协议、工资给付主体有变化外，管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。综上，应认定孔某与某商贸服务公司之间存在劳动关系。
仲裁委提示
近年来特别是新冠肺炎疫情发生以来，一些用人单位为了降低社会保险、税收等成本支出，与人力资源服务公司或平台相关企业合作，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，不正当地“去劳动关系化”，规避用工主体责任。国家虽然支持多渠道灵活就业，鼓励个体经营，但用人单位不得“巧用”国家政策“移花接木”冲击固定用工，否则只会给自身带来更大的用工隐患。
案例4.高级管理人员不得滥用职权损害单位权益
案情简介
贾某于2016年12月1日入职某国际信息咨询公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定贾某的岗位为总经理，并担任该公司的法定代表人。北京企业信用信息网显示，某国际信息咨询公司系外商独资企业，唯一的出资人为注册在境外的跨国企业。2020年12月18日，贾某向仲裁委提出仲裁申请，要求某国际信息咨询公司支付拖欠的工资、奖金等共计768万元。某国际信息咨询公司收到出庭通知书后，致电仲裁委要求庭前调解并由仲裁委出具调解书。出于对案件的高度敏感，仲裁委未同意该案庭前调解。
庭审中，某国际信息咨询公司人力资源部员工王某（以下简称王某）代表该公司出庭，其在答辩时表示同意支付贾某所主张的款项，但表示现在公司没有支付能力。贾某的妻子作为贾某的委托代理人出庭，其提交了一份《拖欠工资证明》佐证贾某的仲裁请求。该《拖欠工资证明》上写明，贾某的年薪为税前180万元，某国际信息咨询公司每月只向其发放了基本工资2万元，2016年12月1日至2020年11月30日四年期间共计有工资差额624万元及绩效奖金（年薪的20%）144万元未支付，某国际信息咨询公司承诺于2020年12月1日之前支付完毕等。该《拖欠工资证明》落款处盖有某国际信息咨询公司的公章印迹，并有贾某签字。王某对该《拖欠工资证明》的真实性及证明目的均予认可。经仲裁庭细心询问，王某承认其代表某国际信息咨询公司出庭只经过贾某授权；贾某的妻子认可，某国际信息咨询公司由贾某负责运营和管理，出资人只负责出资，未派人参与运营和管理；在《拖欠工资证明》上盖章只须经过贾某同意即可，未经过出资人同意；此前出资人只与贾某约定过贾某的报酬由月工资2万元及股权构成等。
仲裁请求
1.要求某国际信息咨询公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期间工资差额624万元；2. 要求某国际信息咨询公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期间绩效奖金144万元。
处理结果
鉴于本案申请人身份的特殊性，仲裁庭未主持双方当事人调解。签完庭审笔录后，贾某的妻子主动撤回了仲裁申请。
案例评析
《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”本案中，某国际信息咨询公司的委托代理人经贾某而非公司出资人授权参加仲裁，故其与贾某实质上同属一方当事人，不构成争议的双方当事人；贾某所提交的《拖欠工资证明》系利用经营、管理公司的职权自行制作，并未获得公司出资人认可，且该证据证明的内容与此前公司出资人和其约定的报酬自相矛盾，故仲裁庭在查明事实的情况下，既不会同意该案调解结案，也不会裁决支持贾某的请求，贾某想通过仲裁程序将700余万元收入囊中的“美好愿望”显然无法实现。
仲裁委提示
用人单位的高级管理人员享有法律和公司章程授予的参与管理、监督公司事务的职权，同时负有对公司忠实、勤勉义务。高级管理人员在履职过程中，必须恪尽职守，勤勉尽责，严格依照法律和公司章程行使职权，维护公司的利益，如果严重损害公司利益，不仅要承担相应的民事责任，还可能会引发相应的刑事责任风险。
案例5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业
案情简介
袁某于2018年3月20日入职某金融服务公司，担任高级产品经理。双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某月工资标准为2.5万元，由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。2020年9月1日，某金融服务公司在微信工作群中通知，因经营出现困难，依据其上级集团公司制定的《绩效管理办法》的相关规定，决定自即日起停发绩效工资。袁某对停发绩效工资有异议，故向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某金融服务公司支付2020年9月至10月期间绩效工资1万元。
处理结果
仲裁委裁决支持了袁某的仲裁请求。
案例评析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。
仲裁委提示
实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人，建议在适用集团统一制定的规章制度时，也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果总公司制定的规章制度需要适用于分公司，则应当向包括分公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免规章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。
案例6.劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿
案情简介
邱某于2019年4月1日入职某建筑设计公司，担任会计并兼任财务主管，月工资6000元。某建筑设计公司未建立规范的财务制度，平时对外付款流程为出纳出示付款申请单，交由邱某审核确认后，再由出纳与邱某共同操作U盾协作完成付款。2019年6月13日，某建筑设计公司出纳的QQ账号接到与公司经理姓名一致的QQ账号发来的付款信息，出纳向邱某出具付款申请单，告知邱某公司经理指示付款，两人均未通过其他途径向公司经理核实确认，随后两人操作U盾对外付款42万元。付款后邱某得知公司经理未发送上述付款信息，向出纳发送付款信息QQ账号系伪造。某建筑设计公司向公安机关报案后损失未能追回。2019年6月19日，邱某签署财务主管失职检讨书，自认失职，并表示愿意赔偿公司的经济损失。2020年4月，双方未能就赔偿金额达成一致，某建筑设计公司向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求邱某赔偿因其重大过失造成的经济损失20万元。
处理结果
仲裁委裁决邱某赔偿某建筑设计公司经济损失2万元。
案例评析
《北京市劳动合同规定》（北京市人民政府令第91号）第三十条第三项规定，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同；第五十条规定：“因劳动者存在本规定第三十条第（二）项、第（三）项规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，劳动者在工作中由于故意或重大过失等原因给用人单位造成经济损失，应承担赔偿责任。确定劳动者赔偿责任时，应结合权利义务相一致的原则，根据劳动关系的从属性、劳动者的工作性质、薪酬待遇、用人单位的经营利益以及双方的过错程度和对风险的承受能力等因素综合考虑。某建筑设计公司遭受诈骗，对外付款损失42万元，实施欺诈行为的主体应为主要承担赔偿责任人，但在付款过程中，邱某作为会计及财务主管，应具备职务所需的专业知识技能并负有岗位所需的审慎义务，其仅凭出纳的口头告知公司经理要求付款即审核汇款行为，不符合会计工作的审慎性要求，存在重大过失，对其失职行为造成的损失应承担赔偿责任。某建筑设计公司无健全的财务管理制度，对受诈骗产生的损失也应承担相应责任。同时，考虑到邱某非涉案付款行为的发起人，以及邱某的收入情况，故酌情裁决邱某赔偿某建筑设计公司损失2万元。
仲裁委提示
用人单位应建立完善规范的财务制度，详细规定付款流程，以避免因制度不完善导致的损失。在日常人员管理中，用人单位应加强监管，组织员工技能培训，确保财务人员严格执行用人单位的财务制度。同时，从事财务工作的人员自身也应加强执业素养及执业技能提升，遵守执业纪律要求，严格遵守用人单位的财务制度，审慎处理财务相关工作内容，避免因自身疏忽给用人单位造成难以挽回的损失。
案例7.女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假
案情简介
孔某为某物流公司员工，于2017年1月入职，月工资标准6000元，双方签订有为期三年的劳动合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受产假、哺乳假，当年度未休带薪年休假。2020年1月，物流公司与孔某终止劳动合同，未支付其2019年度未休年休假工资报酬。某物流公司以孔某已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件为由，不同意支付其2019年度未休年休假工资，双方因此发生争议。
仲裁请求
要求支付2019年未休5天年休假的工资报酬2758元。
处理结果
经仲裁委主持调解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工资报酬2758元。
案例评析
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”该《实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。” 本案中，张某虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期，但上述假期依法不应计入年休假假期。某物流公司与张某终止劳动合同时，未按照上述规定支付未休年休假工资报酬，于法相悖。
仲裁委提示
国家对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工实行特殊劳动保护，用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利，而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。” 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”除上述规定的情形外，用人单位应当依法保障劳动者休年休假的权利。
案例8. 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除
案情简介
杨某于2015年1月5日入职某科技发展公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为高级产品经理，月工资为3万元。2019年10月14日，杨某非因工作需要查询他人行程轨迹信息，被同事举报至某科技发展公司风控合规部立案调查。次日，风控合规部调查员约谈杨某，并对谈话做记录，杨某承认2018年12月至2019年9月期间，其利用公司授予的查询权限，多次登录公司出行系统，违规查询公司女同事吴某和廖某的行程轨迹信息共计近2000次。2019年11月，某科技发展公司以杨某严重违纪（违反《员工手册》关于禁止非因公目的获取隐私信息和关于违反保密义务私自获取、保存或泄露公司保密信息的规定）为由，与其解除劳动合同。2020年1月，杨某向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某科技发展公司支付违法解除劳动合同赔偿金30万元（计算方法为：3万元×5个月×2倍）。
处理结果
仲裁委裁决驳回杨某的仲裁请求。
案例评析
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。杨某利用职务之便，非因工作需要违规登录查询系统，获取两位女性同事的行程轨迹信息，既严重违反了某科技发展公司的相关规章制度，同时亦属于严重违反职业道德的行为，某科技发展公司以此为由将杨某辞退，具备事实与法律依据，故杨某的仲裁请求无法得到仲裁委的支持。
仲裁委提示
《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。” 第一千零三十八条第二款规定：“信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失；发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，应当及时采取补救措施，按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。”本案中，杨某的行为应当受到法律的否定性评价，某科技发展公司通过出行平台掌握有自身员工及用户的隐私信息，藉此发生员工违规查询同事行程轨迹的事件，其应当充分认识到自身的管理漏洞，提升对个人信息保护的重视程度，通过采取必要的管理措施和技术手段，防止未经授权实施查阅、使用或泄露个人信息的行为发生，保障自身员工及用户的隐私权不受侵犯。
案例9.发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿
案情简介
严某系某软件开发公司员工，于2017年8月1日入职，双方订立了期限为3 年的书面劳动合同，约定严某从事技术研发岗位，月工资为2万元。入职当日，双方签署《保密及竞业限制协议》，约定严某应当遵守公司《员工手册》中有关“知识产权与保密制度”的规定，某软件开发公司根据该规定按月向严某支付保密费，作为严某离职后1年内保守公司的商业秘密和履行竞业限制义务的补偿。在职期间，某软件开发公司以每月500元的标准，按月根据严某的出勤情况向其支付保密费。2020年7月31日，某软件开发公司与严某终止劳动合同并支付了终止劳动合同经济补偿。2020年11月，严某向某软件开发公司提出要求支付竞业限制经济补偿未果，于是向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某软件开发公司支付2020年8月1日至10月31日期间的竞业限制经济补偿1.8万元（计算方法为：2万元×30%×3个月）。
处理结果
仲裁委裁决支持了严某的仲裁请求。
案例评析
《中华人共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”竞业限制经济补偿是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。本案中，某软件开发公司与严某签署的协议中约定，将严某在职期间的保密费随同工资一同发放，并不考虑严某离职后的就业情况，且保密费的发放与考勤挂钩。此外，严某提供了某软件开发公司的门卫刘某的工资条及银行转账记录佐证公司员工均享有保密费。上述情形均不符合竞业限制经济补偿的基本特征，该保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿。现严某主张已履行竞业限制义务，而某软件开发公司未对此提供反证，故仲裁委对严某离职后履行了竞业限制义务的主张予以采纳。因双方缺少对竞业限制经济补偿标准的明确约定，故按照法定标准即解除或者终止前十二个月平均工资的30%，对严某的仲裁请求予以支持。
仲裁委提示
保护自身商业秘密是用人单位的法定权利之一，任何知晓用人单位商业秘密的人员，在未获得用人单位同意前，都不应当向外泄漏商业秘密。保守用人单位商业秘密是劳动者应尽的法定义务，不受时间、地域和范围的限制，且不以用人单位支付保密费为前提和对价。竞业限制是用人单位对特定劳动者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）离职后工作权利的限制，为了弥补特定劳动者的经济损失，用人单位应当在竞业限制期限内支付相应的经济补偿。用人单位切勿为了“赶时髦”与不负有保密义务的劳动者约定竞业限制义务，从而加重自身支付竞业限制经济补偿的负担。
案例10.违法解除聘用合同事业单位应支付违约金
案情简介
童某于2009年5月7日入职某差额补贴事业单位，系正式在编人员，从事行政岗位工作，月工资为7000元，双方订立了无终止期限的《北京市事业单位聘用合同书》。该聘用合同第二十八条约定：“属于下列情形之一的，由违约一方承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）本合同未到期，又不符合解除合同条件，由单方（指某事业单位）解除合同的；（三）由于甲方原因订立的无效或部分无效聘用合同的。违约一方承担的违约赔偿金额为：乙方（指童某）上一年度月平均工资的两倍。”2019年3月29日，某事业单位向童某发出《解除聘用合同通知书》，与其解除聘用合同。2020年1月，童某向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某事业单位支付违法解除聘用合同赔偿金14万元（计算方法为：7000元×10个月×2倍）。
处理结果
经仲裁庭释明后，童某将仲裁请求变更为要求某事业单位支付违约金1.4万元，仲裁委裁决予以支持。
案例评析
《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发[2002]50号）第四十三条规定：“属于下列情形之一的要承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。” 童某与某事业单位在聘用合同第二十八条中明确约定了违约方承担违约责任的三种情形及违约赔偿金额为童某上一年度月平均工资的两倍。该约定是双方自行约定的结果，系双方真实意思表示，且不违反法律、法规的强制性规定，为有效协议条款，该条款易于理解，难以产生歧义。童某主张适用该条款应结合其工作年限考虑，缺乏依据，故未能得到仲裁委支持。
仲裁委提示
聘用合同与劳动合同在法律依据、法律关系主体、试用期限、解除条件、用人单位处罚权、支付经济补偿或赔偿金、支付违约金等方面存在较为明显的差异，如聘用合同的相关法律政策规定中，并无违法解除聘用合同应支付赔偿金的规定。聘用合同一般包含必备条款和约定条款，事业单位工作人员在订立聘用合同时，应高度重视约定条款，结合自身情况，充分利用平等协商权利，订立好相应的约定条款，避免将来引发争议。
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2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例
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最新｜2021年度劳动人事争议典型案例-市人社局发布_腾讯新闻
各区人力资源和社会保障局，市劳动人事争议仲裁院：
为进一步加大对我市各级劳动人事争议仲裁机构办案指导力度，切实提高劳动人事争议仲裁案件处理质效，加强劳动保障法律法规宣传，营造良好用工环境，进一步保障双方当事人合法权益，全力维护劳动关系和谐稳定，现将2021年度劳动人事争议典型案例予以发布。
附件：2021年度劳动人事争议典型案例
2022年1月27日
种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订为期2年的书面劳动合同。2021年2月，演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。不久，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。
劳动人事争议仲裁委员裁决支持种某的仲裁请求。
用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同是否构成违法终止？
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。
本案中，用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确了规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。
王某与某房地产公司于2019年8月签订了为期五年的劳动合同，工作岗位为销售员。入职培训时，王某学习了该房地产公司的各项规章制度。其中，员工手册中规定：“每天工作时间为早9点至晚9点，一周工作六天，具体的出勤时间以排班表为准，上述工作时间为员工正常出勤时间。超出上述时间，员工需填写加班申请，经部门经理批准后报人力资源部备案”。2021年2月，王某要求某房地产公司依法支付其平日延时加班费及休息日加班费。双方因无法协商一致，王某于2021年3月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。案件审理中，该房地产公司辩称公司的各项规章制度已履行民主程序，王某已知晓公司的各项规章制度，在职期间未向公司提交过加班申请，其主张的平日延时加班费及休息日加班费没有事实依据，不应支付。举证质证程序中，王某提交了钉钉打卡记录，房地产公司提交了王某的考勤记录及工资台账，经互相质证，双方对证据的真实性均予认可。
劳动人事争议仲裁委员会裁决支持王某平日延时加班费、休息日加班费的仲裁请求。
用人单位规章制度规定的工作时间能超出法定工作时间吗？
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商并予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第五十条规定“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”，据此可以看出，公司规章制度必须符合几个要件：第一，公司规章制度制定必须经民主程序；第二，公司规章制度的内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策规定。第三，公司规章制度必须向劳动者公示。这三个要素缺一不可，否则不能作为仲裁机构审理劳动争议的依据。
本案中，王某提交的钉钉打卡记录，房地产公司对其真实性予以认可，双方在劳动者的出勤时间上没有异议。经审查，房地产公司规章制度虽经民主程序并向王某履行告知义务，但规章制度中劳动者工作时间的相关规定违反了《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”的法律强制性规定。因此，该企业规章制度不具有合法性，不能作为依据。用人单位应支付劳动者实际超出法定工作时间的加班费，故劳动人事争议仲裁委员会支持王某的仲裁请求。
劳动关系不同于其他平等主体之间的民事法律关系。在履行劳动合同过程中，对于劳动者超时工作，用人单位应当在保障劳动者休息权利的同时，履行支付加班费的义务。用人单位在制定规章制度时，应首先确保制度合法性，并兼顾科学性、人性化，不应单纯追求增产增效而让劳动者超负荷劳动，影响劳动者身心健康，应摒弃简单、粗暴的管理模式，从而实现劳动关系和谐稳定发展。
刘某于2021年6月17日入职A公司，从事销售工作，月工资3000元。A公司与刘某订立了三年固定期限劳动合同，合同中约定试用期6个月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以刘某试用期不合格为由与其解除劳动合同，刘某不服遂向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司给付违法解除劳动合同赔偿金6000元。庭审中，A公司认为，对销售人员最主要的考核指标是业绩，刘某入职一个月以来，既未给公司带来订单，也未介绍新的客户给公司，完全不符合录用条件。刘某认为，虽然他的业绩确实不太理想，但符合招聘广告中的录用条件，即本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后也没有人告知其岗位职责及考核标准。
劳动人事争议仲裁委员会裁决A公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金3000元。
劳动者在试用期内，用人单位以“试用期不合格”为由与劳动者解除劳动合同应具备哪些要件？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第二款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是用人单位与劳动者双方互相了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件进行进一步考察的时间期限。用人单位以试用期间不符合录用条件与劳动者解除劳动合同应具备以下几个要件：第一，用人单位作为劳动用工管理的主体，应在发布招聘信息时，明确录用条件、岗位职责等信息，入职约定试用期的，应明确试用期内的考核标准；第二，录用条件应当符合劳动合同目的，与工作岗位、工作能力相联系，不能设定明显不能完成或超过一般劳动者平均水平、歧视性、违反法律法规规定等录用条件；第三，用人单位认为劳动者不符合录用条件，应在试用期满之前明确通知劳动者解除劳动合同。从法律规定来看，明确了用人单位的举证责任，这实际上也是限制用人单位在试用期间随意解除劳动合同的行为，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能以上述理由与劳动者解除劳动合同，否则需承担违法解除劳动合同的一切法律后果。
本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科学历、2年以上同行业从业经验，入职后对刘某的考核标准并未明确，不能适用试用期间不符合录用条件的相关规定，因此，A公司构成违法解除劳动合同。
此类案件往往标的小，争议矛盾尖锐，用人单位如果随意滥用试用期法律规定，劳动者在用人单位短期工作后即被辞退，既不利于劳动者职业健康稳定发展，也不利于用人单位稳定持续用工。试用期是用人单位管理中的一个普遍问题，其重要性和必要性应引起用人单位的高度重视。用人单位作为用工管理主体，在试用期管理上要以法为据，与管理实际相结合，提高用工管理水平，从源头预防劳动争议的发生。
申请人张某于2019年9月18日入职某房地产开发公司，工作岗位为管理部设计主管。2021年11月26日，某房地产开发公司以张某不胜任工作为由，单方解除劳动合同。张某主张在职期间，其未休过带薪年休假，故向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某房地产开发公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工资。案件审理中，某房地产开发公司辩称，为照顾外地员工，每年春节前、后都会各多放假7天，就是安排员工休年假。但张某主张休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，所以并不能代表其已休年休假。某房地产开发公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放张某工资。张某提交天津市社会保险缴费证明，其中显示张某实际缴纳社会保险共计9年2个月，以此证明本人具备享受带薪年休假资格。
劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了张某的仲裁请求。
用人单位是否有权安排员工休带薪年休假？
《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了员工休假，就达到了休息的目的。用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营有序进行。
本案中，对于某房地产开发公司在春节前、后安排张某放假，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响张某已经休假的事实成立，并且某房地产公司在安排的休假期间仍正常发放工资，也符合劳动者享受年休假的法律规定。再根据张某提交的天津市社会保险缴费证明，显示其实际缴纳社会保险共计9年2个月，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”规定，张某应享受带薪年休假5天，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，某房地产开发公司于2021年11月26日与张某解除劳动合同，经折算其2021年应享受带薪年休假4天，即张某2020年、2021年共计应享受带薪年休假9天，而某房地产开发公司每年安排春节前、后休假10天，已超过张某应享受的带薪年休假天数。综上，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。
《中华人民共和国宪法》第四十三条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。基于休息权这一宪法赋予公民的基本权利，带薪年休假应时而生。随着劳动者维权意识的不断提高，带薪年休假也受到更多的关注。作为用人单位应充分尊重和保障劳动者休假的权利，协助劳动者实现自己的权利。作为劳动者要增强维权意识，合理主张自身权利，积极配合用人单位统筹安排年休假，实现用人单位和职工个人的“双赢”。
小张于2019年春节后入职一家餐饮业单位从事服务员工作，双方签订3年期限劳动合同，合同期限为2019年2月至2022年1月，约定薪酬为每月2500元。单位同时要求小张提供相关身份证明，由该单位为其在津缴纳社会保险。小张觉得若由企业为其缴纳社会保险，每个月要从其工资中扣除几百元的个人缴纳部分，实得工资就低了。于是，小张向单位提出，自愿放弃社会保险费的缴纳，并愿意与企业签订协议书。该餐饮单位考虑到若不为小张缴纳社会保险费同样可以节约企业的人力成本支出，遂同意与之订立协议，约定小张自愿放弃单位为其办理社会保险。2020年12月，小张以未依法为其缴纳社会保险费为由向公司提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其经济补偿。
劳动人事争议仲裁委员会裁决支持申请人的仲裁请求。
单位与小张签订的协议是否有效？小张能否以未依法为其缴纳社会保险为由解除劳动合同并得到经济补偿？
依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。从法律规定来看，用人单位为员工缴纳社会保险费是法定的义务，不能根据劳动者或用人单位自己的意愿而免除，不管是口头承诺还是签订书面协议而放弃缴纳社会保险费的行为，均违反了法律强制性规定，属于无效协议。又根据《市人社局关于印发天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则的通知》（津人社规字〔2018〕14号）第十五条规定“用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费”，即便是劳动者承诺放弃缴纳社会保险费，也不能免除用人单位的法定义务，用人单位应承担相应法律责任。
本案中，该餐饮单位虽与小张签订自愿放弃缴纳社会保险费的协议，但因违反法律规定，故双方签订的协议无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”、第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，劳动人事争议仲裁委员会支持小张因单位未缴纳社会保险费提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的仲裁请求。
在餐饮行业等部分劳动密集型企业，人员流动性强，企业为降低用工成本，往往利用劳动者多得工资的心理或应劳动者要求，与其签订不缴纳社会保险费协议，导致出现争议。根据法律规定，法定强制性义务不能逃脱，逃脱必追责，本案再次警示用人单位应严格履行法定义务，不能仅看眼前利益，要做到严格守法，依法用工，依法为职工缴纳社会保险，才能受到法律的保护。
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北京:劳动人事争议仲裁十大典型案例(2021)(附全文)
发布于 2021-11-22 12:14
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2019年北京劳动人事争议仲裁十大案例评析（下）-维权故事-中工网
杨某与某楼宇服务公司订立了无固定期限劳动合同，约定其担任某项目部负责人。工作期间，有员工向楼宇服务公司举报杨某侵占工资。经公司调查，2014年1月至2017年7月期间，杨某利用职权，为缺勤员工做 满勤记载，制作虚假考勤，侵占工资金额8万余元。2017年7月3日，杨某向楼宇服务公司递交《检讨书》认可上述事实，并于当日将8万余元上缴公司。2017年7月7日，楼宇服务公司以其违反公司《员工手册》相关规定为由与其解除劳动合同。2018年3月，杨某向仲裁委提出仲裁申请，认为其并未签收《员工手册》，要求楼宇服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，虽然杨某提出本人未签收《员工手册》的抗辩，楼宇服务公司未能证明已将《员工手册》公示或告知杨某，但杨某制作虚假考勤侵占工资的行为既构成营私舞弊，给用人单位造成重大损害，也违背诚实信用原则和基本职业操守，裁决驳回杨某的仲裁请求。
未签收规章制度不是不当行为的“挡箭牌”。
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；在制定、修订或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过相应的民主程序；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者应当本着诚实信用、勤勉谨慎、善意合作等原则履行劳动合同义务，除了应当自觉遵守用人单位依法制定的规章制度之外，还应当根据基本职业道德、公序良俗等对自己的履职行为作出判断和取舍，勿以“未签收规章制度或规章制度未作出明确规定”作为自己不当行为的“挡箭牌”。
姜某于2016年4月1日入职某房地产经纪公司，从事销售顾问工作。2018年6月，房地产经纪公司决定关闭部分门店，姜某所在门店是其中之一。当月，房地产经纪公司两次向姜某发出通知书，告知将其工作地点调整至相邻城区的另一家门店工作，岗位及薪资待遇等不变。姜某收到第二份《调整工作地点通知书》后在落款处签署“本人要求单位单方解除并支付经济补偿金”，并拒绝到该门店工作。
公司向姜某发出两份《警告函》，后又发出《解除劳动合同通知书》。房地产经纪公司向姜某出具的《离职证明》中载明，双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。姜某认为公司属于违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，并要求重新出具《离职证明》。
仲裁委审理后认为，劳动合同中约定公司可以合理调整姜某的工作地点，调整后的工作地点离原工作地点相距不远，对姜某的生活并无不利影响，房地产经纪公司依据《员工手册》的相关规定与其解除劳动合同合法。房地产经纪公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据，故对姜某要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。
离职证明有瑕疵的，劳动者有权要求重新开具。
《劳动合同法实施条例》规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从上述规定看，离职证明内容不包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境。
温某于2017年4月5日入职某网络技术公司，担任某直播平台的运营专员。2018年1月初，温某离职。2018年2月，网络技术公司内审部门通过调查发现，在职期间温某利用职务之便，未经申报私自批准亲属在网络技术公司直播平台上设立并运营公会，违规在公司后台系统进行操作，擅自删除平台潜力主播60余名，从而达到将上述潜力主播转移至其亲属运营的公会名下，为该公会牟利的目的。温某的上述行为导致网络技术公司需要为此额外支出被转移主播的底薪及多支出30%的分成比例，给网络技术公司造成严重经济损失。在调查中，温某承认其亲属利用网络技术公司直播平台获利40余万元，并与自己进行利益分成等。2018年3月，网络技术公司提出仲裁申请，要求温某赔偿经济损失26万余元。
仲裁委审理后认为，温某在明知网络技术公司有相关规定的情况下，利用其职务便利，营私舞弊，对其亲属进行利益输送，给网络技术公司造成了重大损害，故综合温某的工资标准、工作期限、工作期间获取的劳动报酬、在调查中的自认及行业特点等因素，酌定温某向网络技术公司赔偿损失8万元。
营私舞弊给用人单位造成重大损害须赔偿。
《北京市工资支付规定》第十一条中规定，除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。《北京市劳动合同规定》第五十条中亦规定，因劳动者存在本规定第三十条第（二）项、第（三）项（即严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的）规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，温某在职期间，明知公司相关规章制度，利用其职务便利，营私舞弊，对其亲属进行利益输送，在网络技术公司能证明存在重大损害的情形下，温某应当承担相应的赔偿责任。
施某于2016年1月4日入职某投资公司，从事分析师工作，双方订立了无固定期限劳动合同。自2017年3月起，施某的月工资增长为每月5万元。2019年8月30日，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经投资公司与施某协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，故投资公司决定与施某解除劳动合同。
双方就解除劳动合同经济补偿的计算标准发生争议，施某遂提出劳动争议仲裁申请。
仲裁委审理后认为，施某所主张的金额20万元（计算方法为：5万元×4个月）与投资公司所主张的金额101604元（计算方法为：8467元×3倍×4个月）均不符合规定，并裁决投资公司向施某支付解除劳动合同经济补偿127104元（计算方法为：10592元×3倍×4个月）。
经济补偿三倍封顶基数有新变化。
今年5月底，北京市人力社保局和北京市统计局分别发布了两组不同的2018年全市的平均工资数据。过去两局联合发布“北京市职工平均工资”的传统做法不复存在。北京市人力社保局发布了“全口径城镇单位就业人员平均工资”，为94258元；而北京市统计局发布的是法人单位从业人员平均工资，为127107元。2019年8月16日，市人力社保局发布通告称，经研究决定，将北京市统计部门发布的北京市法人单位从业人员平均工资，作为《劳动合同法》规定的由当地政府公布的全市职工平均工资来计算经济补偿的封顶基数。
由于法人单位从业人员平均工资取代了原职工平均工资，故按照《劳动合同法》第四十七条的规定，施某解除劳动合同经济补偿计算基数应为31776元，其在投资公司工作3年7个月，故投资公司应当支付其相当于4个月工资的经济补偿金。
宋某于2017年7月经公开招聘，入职某区某街道社区服务中心，约定试用期为1年，从事财务工作。宋某系该事业单位在编人员。2018年9月6日，社区服务中心向宋某送达了《取消录用通知书》，主要内容为：宋某试用期内违反工作制度、工作纪律，试用期满考核未通过，经研究决定取消录用资格。2018年10月12日，宋某向仲裁委提出仲裁申请，要求撤销《取消录用通知书》并继续与社区服务中心履行聘用关系。庭审中，社区服务中心主张，其单位于2018年7月对宋某进行了试用期满考核，宋某试用期内违反规定私自离京、出国，群众基础差，且被发现存在同时与第三方建立劳动关系等情况，其行为违反了单位的工作制度及工作纪律，试用期考核结果不合格，故决定取消录用。社区服务中心提交了因私出国管理规定、内网公示制度、宋某病假条及出入境记录、宋某试用期满考核谈话情况、微信记录及会议纪要等证据。宋某对上述证据的真实性不持异议，对其证明目的不予认可。
仲裁委审理后认为，宋某未举证证明对该考核结果申请复核或提出申诉等，社区服务中心依据试用期考核不合格的结果，对其作出取消聘用的处理，符合相关规定，故裁决驳回宋某的仲裁请求。
不同的人事争议有内外不同的救济途径。
事业单位与其工作人员的不同人事争议有两种不同的救济渠道，即申请人事争议仲裁与申请复核或者提出申诉、再申诉。本案中，宋某对试用期考核结果有异议，按照规定其应当通过后一渠道解决。在宋某未申请复核或者提出申诉、再申诉，相关部门未按照管理权限责令社区服务中心撤销（或变更）或者直接撤销（或变更）原考核结果的情况下，社区服务中心作出的考核结果即具有相应的效力，宋某要求恢复聘用关系的请求无法得到支持。
北京发布劳动人事争议仲裁十大典型案例，这些情况要赔违约金__财经头条
11月5日，北京市人力资源和社会保障局发布2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例。仲裁案例显示，加班费支付义务不因单位制度规定而免除；违法解除聘用合同事业单位应支付违约金。
这些案例是从去年全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选，聚焦科技创新、服务业开放、数字经济等领域市场主体易发生的争议，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型，这也是本市第七次发布仲裁典型案例。
目前，本市已实现各区仲裁办案机构实体化建设全覆盖，仲裁服务能力进一步提升。今年1至10月，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件10.2万件，其中仲裁结案率为93%，调解成功率为67%。
加班费问题在劳动争议当中比较常见。蔡某曾在某影院技术服务公司担任工程师，2018年度累计有休息日加班70小时未调休，离职后，蔡某要求支付这70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。
最后，仲裁委裁决支持了蔡某的仲裁请求。专家分析，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。
在“违法解除聘用合同事业单位应支付违约金”这个案例中，童某曾入职某差额补贴事业单位，系正式在编人员，双方订立了无终止期限的《北京市事业单位聘用合同书》。该聘用合同当中约定：属于下列情形之一的，由违约一方承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）本合同未到期，又不符合解除合同条件，由单方（指某事业单位）解除合同的；（三）由于甲方原因订立的无效或部分无效聘用合同的。违约一方承担的违约赔偿金额为童某上一年度月平均工资的两倍。后来，某事业单位与其解除聘用合同，童某向仲裁委提出仲裁申请，要求某事业单位支付违法解除聘用合同赔偿金。
仲裁委提示，聘用合同与劳动合同在法律依据、法律关系主体、试用期限、解除条件、用人单位处罚权、支付经济补偿或赔偿金、支付违约金等方面存在较为明显的差异，如聘用合同的相关法律政策规定中，并无违法解除聘用合同应支付赔偿金的规定。聘用合同一般包含必备条款和约定条款，事业单位工作人员在订立聘用合同时，应高度重视约定条款，结合自身情况，充分利用平等协商权利，订立好相应的约定条款，避免将来引发争议。
此外，涉及主播、外卖员等新业态就业群体的劳动关系问题在此次公布的十大案例当中格外受关注。例如，全职外卖骑手孔某被要求通过网络注册个体工商户营业执照，后来孔某在送餐途中不慎摔伤，因申请工伤认定需要，孔某要求确认2019年3月20日至仲裁立案之日与某商贸服务公司存在劳动关系。最后，仲裁委裁决支持了孔某的仲裁请求。
仲裁委提示，近年来特别是新冠肺炎疫情发生以来，一些用人单位为了降低社会保险、税收等成本支出，与人力资源服务公司或平台相关企业合作，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，不正当地“去劳动关系化”，规避用工主体责任。国家虽然支持多渠道灵活就业，鼓励个体经营，但用人单位不得“巧用”国家政策“移花接木”冲击固定用工，否则只会给自身带来更大的用工隐患。
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北京市2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例（二）_案件
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（来源：北京石景山劳动仲裁）
原标题：北京市2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例（二）
石景山区劳动人事争议仲裁院一直以规范化、标准化、专业化、信息化建设为抓手，稳步提升劳动人事争议处理效能。为积极应对案件增长压力，我们在立案前，加大案外调解力度，减轻办案压力；立案接待阶段，发放《申请仲裁告知书》，请当事人选择自取或邮寄文书，减轻当事人诉累；在立案阶段，实行繁简分流，建立“简易案件快办、普通案件精办、疑难案件合力办理”的办案机制，缩短办案周期；在办案阶段，使用仲裁程序内裁决和调解两种方式，调裁结合，提高办案效率；落实“护薪行动”，集中限时办结拖欠农民工工资争议案件。全程加大法律法规宣传力度，增强依法维权意识。
另外，我院分别在企业、事业单位建立调解组织18家，力争将纠纷化解在基层；定期召开班前学习例会和区法院案件形势通报会，加强裁审衔接，提升办案效能；赴迁安地区加大巡回仲裁，妥善处置跨区域争议案件。
目前，我院把“不忘初心、牢记使命”主题教育作为新起点，持续将理论学习的收获转化成为民服务工作的实际成效，有力维护区域内劳动人事关系和谐与社会稳定。
为宣传普及劳动人事法律知识，促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议的发生。日前，北京市发布了2019年劳动人事争议案件十大典型案例,为便于理解，针对十大典型案例，进行了释法分析，我院将分批次对案件进行发布。
北京市2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例（一）
北京石景山劳动仲裁
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