国企改制后的员工现状
国企改制后的员工现状_为什么国企的领导和员工都害怕改革和改制改革和改制后对于领导和基层员工的去留或者是职位有什么影响_有活无忧
1、我是个
职员，现在公司改制成股份制我该怎么办
企业改制就是实施国有资本“有所为、有所不为”，民进国退是经济改革的必然。改制后企业的性质发生根本性的改变，企业不是破产，是改制。
国企改制最重要的环节就是原有员工的安置问题，如果不在改制后的公司工作，一般按照工龄给以每年一个月工资的一次性下岗补助，但月均工资不应低于本地区前一年的社平工资。
2、国企被集团吞并改制后，原国企正式员工由于年龄问题，工资、职位严重下调合理吗？
一般国企改制都会在复改制前召开制职工大会，在会上应该就职工在进入新的企业后的岗位、工资、职位等有个大概规划。。国企改制企业一般都存在职工年龄大，但政府是让利被改制企业的，在改制的时候有很多优惠政策的，但兼并后企业，当然是利益为主，根据企业及个人的实际情况，在岗位、职位上会有调整，但福利待遇上还是要有保证的。。。当情形合法但不合理的情况下，还是找相关部门反映吧。
3、国有企业改制后职工身份未置换 劳动关系是否存在
国企改制之后，员工身份并为改变，劳动关系依然存在。
只要员工和单位都符合建立劳动关系的条件，员工有为单位工作，那么就存在实际劳动关系。
依据《
法》
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
4、请问：国企职工在企业改制后面临的下岗.经济补偿问题
你好：
按照国务院关于国企改制过程中职工安置办法规定，你目前的情况有以下：
1、你愿意到被新的单位（改制后的企业），改制后的企业应予接收。
如果你与原国有企业合同期未满，就要与原企业解除劳动关系，计发经济补偿金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿。
如果是合同期已满的，应计发生活补助费。经济补偿金和生活补助费用原企业资产(含土地使用权)等额切块补偿给转制后的新企业，再由新企业量化到职工个人，职工用切块补偿给自己的资产价值在转制企业参股。
2、如果你不愿意到改制后的企业工作的，可通过办理调动或终止、解除劳动关系。如果终止劳动关系应发生活补助费；对解除劳动关系的，应获得经济补偿。
5、请教改制后国企员工身份及待遇问题
我所了解的企业改制后，其改制前已经退休的人员的
仍然按原来的标准执行（含以后退休费的增长）；其改制后的所有在职人员均按照企业的情况进行。所以你遇到的情况可以说是违背了“同工同酬”的基本劳动原则。
6、国企改制后的职工安置问题有何法律法规
关于职工安置方案，国资委的《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》规定“国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制”，而对于具体方案，福州市没有相应规定，而福建省闽劳社〔2002〕文460号《关于处理省属国有企业改制改组中劳动关系若干问题的意见》对省属国有企业改制有相应规定。上述两个文件你都可以在网络上搜索到。
7、国有公司改制 对员工影响
1、喝茶、看报纸的日子要结束了
过去国企里面养了很多闲人，每天不干什么正事，光是喝茶、看报纸或是聊八卦了，少部分人的劳动成果要养活一大群人，拿的钱却一样，分配不均会造成很多社会矛盾。国企改革之后，那些过去就知道喝茶、看报纸的人日子要不好过了，要么好好做事情，要么就别想和别人享受一样的待遇，没有一点背景纯靠资历熬过来的闲人甚至有可能收拾包袱回家了。
2、各种福利要消失了
国企员工的福利一直都很好，以前一到过年过节就发一大批的物品外加购物卡之类的，经常去五星级酒店大吃大喝也是不在话下，家里遇到一点鸡毛蒜皮的小事打声招呼就可以不来上班了。企改之后，这些福利都别想有了，为了避开风头，现在有些国企就连中秋节都不敢发月饼了，更别提什么五星级大饭店了。
3、隐性工资透明化
有些国企员工工资条上的明面工资少的可怜，基本上与当地的最低基本工资差不多，但暗地里却以各种名义发钱，比如各类报销制度、奖励制度之类的，实际上拿的钱要多的多。以后工资将会越来越透明了，不能再“暗中出招”，一切得按明面上走。
4、交的
和税收多了
既然工资透明化了，那么意味着以前交的税收可以很少甚至不交，公积金也交的很少，但现在不行了，一切按照实际工资缴纳，意味着五险一金和税收都要多交。国企偷税、避税难度大大增加。
5、强者更强、弱者更弱
国企改革之后，对于国企员工来说究竟是好事还是坏事不能一概而论。小融认为，对于那些顺应时代潮流、发展前景光明、创收实力强劲的国有企业员工来说应该是好事，但是对于那些制度落后、效率低下的国有企业员工来说待遇很可能要下调。
(7)国企改制后的员工现状扩展资料：
公司改制员工可以得到一定的补偿
一、职工合法权益的维护
(一)企业改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施。改制企业理顺职工劳动关系、社会保障及离退休人员的费用支付等，按有关政策执行。
(二)国有企业改制经提取的理顺职工劳动关系的经济补偿金和补贴，应以现金形式一次性支付或以资产形式建立职工保障基金。
(三)企业法定代表人应对原留在改制后企业按规定提取的经济补偿金的安全性负责，建立保障机制，并接受市劳动和社会保障、工会等部门的监督，以确保职工合法权益不受损害。
8、国企改制后职工待遇问题
是的。
改制后企业的性质已发生变化，原有职工都应转变身份，并以新的身份与新的企业建立劳动关系。
9、为什么国企的领导和员工都害怕改革和改制？ 改革和改制后对于领导和基层员工的去留或者是职位有什么影响
1、稳定才是关键。一个企业总是改来改去的，肯定不好。稳定是压倒一切的中心，只有稳定了，职工才能稳定。
2、改革是痛苦的。改革意味着岗位调动，薪酬增加或者减少，这个很难平衡，很难做到一碗水端平，如果出现了职工下岗，作为代表政府进行经营的国有企业，肯定不能出现职工不稳定的现象。
3、国企职工问题是牵涉到千家万户的问题，如果改革了，这些职工的福利和薪酬都是非常健全的，比如引进私营企业，职工的保险和社保就是难以解决的难题，谁也不敢承担这个责任。
国有企业改制职工安置问题，职工身份置换的具体情况 - 找法网(findlaw.cn)
随着国有经济布局和经济结构调整，国有企业的资产重组有进有退，涉及的重组形式多种多样，那么关于国有企业改制职工安置问题是怎么样呢？以下就是找法网小编整理的内容。
1、员工身份置换
通俗点讲，所谓员工身份置换就是通过给予一定的经济补偿，将“铁饭碗”变成劳动合同，打破职工对企业的依赖，解除国有企业对职工承担的“无限责任”。
《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发【2005】60号)规定，国有企业改制要切实维护职工的权益，实施改制前,原企业应当与投资者就
、劳动关系接续等问题明确相关责任,并制订
。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过,企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布,其主要内容包括:企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。
实现企业员工身份置换，是企业市场化配置劳动力资源的基础，是实现劳动力自由流动的前提，也是企业转换经营机制、轻装进入市场的重要条件。
2、买断工龄
国有企业改革初期，“买断工龄”成为众多企业安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会。时至今日，“买断工龄”根本违反劳动法，1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休把职工推向社会。”
因此，国企改制过程中的职工安置必须严格贯彻《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，严禁推行或变相推行“买断工龄”。对企业富余人员要依法解除劳动合同，并按照法定标准给予经济补偿，切实维护职工的合法权益。
3、经济补偿的支付方式
实践中存在的经济补偿金支付方式主要有货币补偿、股权补偿和债券补偿等方式。现金支付方式是指在转换企业员工身份时一次性以货币形式补偿员工的支付方式；股权支付方式是指将企业应付给员工的补偿金转为职工对改制后企业所享有的股权；债权支付方式是指将企业应付给职工的经济补偿金转化成职工对企业的债权，通过企业与职工签订合同进行偿还。不同的支付方式有各自的利弊，选择不同的支付方式决定了相应的利益调整方式，支付方式的选择取决于职工意愿、企业的财务状况、资本结构和公司治理结构等。《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第(十五)条“对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。”
4、拖欠、欠缴费用的支付
《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》第(十三)条规定“改制企业对所欠原主体企业的债务，要制定出切实可行的还款计划，按期偿还；原主体企业要按规定妥善处理拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴社会保险费等债务问题。”《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》(国办发【2005】60号)第四条第(五)款规定“企业改制时,对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴社会保险费,原则上要一次性付清。”
(一)与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工：企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。
(二)与企业保持劳动合同关系但外借到其它单位工作的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，通常的做法及法律依据与在岗职工相同。
(三)与企业保持劳动合同关系但已签订专项待岗协议的职工，企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。
(四)符合国家内部退岗(养)条件的职工。这种情况主要是指职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。其中月生活费不低于企业所在地政府规定的最低生活费标准，最高不超过按所在省(区、市)计算正常退休人员养老金的办法核定的数额。
改制企业根据所有实行内退职工所享受的内退待遇提取至退休年龄前的退岗生活费及应当由改制企业为其缴纳的社会保险费用(包括养老保险、失业保险、医疗保险)，在改制企业的净资产中提留，专款专用。
(五)与企业协议保留社会保险关系、停薪留职、离岗挂编的职工。
(六)与企业保持劳动合同关系，病休的职工
1、对于患病或非因工负伤在规定医疗期内正在治疗的职工，可比照其他职工同样参加改制，并继续享有医疗期待遇，企业不得与其解除劳动合同。
2、职工在医疗期满后如既不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作的，企业可依法与其解除劳动合同并支付经济补偿金。但用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付医疗补助费。
3、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
(七)与企业保持劳动合同关系的工伤职工：
1、对于工伤的职工，应当按照《
》的相关规定，被鉴定为一级至四级伤残的职工，与企业保留劳动关系，退出工作岗位，享受
，由工伤保险基金根据相关规定承担相应费用。若工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。
2、被鉴定为五、六级伤残的职工，享受以下待遇：首先由工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。其次保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
如果在企业改制时工伤职工主动提出与企业解除或终止劳动合同关系，可由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3、被鉴定为七级至十级伤残的职工，享受以下待遇：首先从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金；其次若劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
4、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《工伤保险条例》等相关规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应当依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
5、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
以上就是国有企业改制职工安置问题的介绍。还有其他需要了解的法律知识，欢迎上找法网进行咨询解答。
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「国企薪酬改革」国企员工激励机制现状_企业
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原标题：「国企薪酬改革」国企员工激励机制现状
2018年10月的国有企业座谈会中提出了新的十六字要求，“完善治理、 强化激励、突出主业、提高效率”，成为国企改革的总要求，其中把激质机制提高到前所未有的高度，将国有企业的激励机制作为增强企业活力的改革着力点。
(一)国企员工激励制度改革路径改革开放以来，国有企业改革始终是整个经济体制改革的中心环节。从1978年改革开放之始。经历了三个阶段(如下图) ；
可以说，经济体制改革的核心是国有企业改革，而国有企业改革的关键是企业制度和企业激励。
在国企改革初期，实行承包制，提出国家大头、企业中头、个人小头的利益分配机制，对调动了企业和干部员工的积极性产生了一定的作用。在国企改革攻坚时期，尝试了股票增值权、员工持股、现金奖励等方式。在规范治理时期，对员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等中长期激场措施加以更加广泛、科学的运用。
(二)国企员工激励机制存在的问题国企改革进入下半场，国企激励制度改革成为关键部分。实行工资总额管理制度之后在一-定程度上解决了内部公平问题，而员工激励制度则能够加强国有企业与市场化企业的贯通，实现外部公平。目前，很多国有企业在本轮国企改革中也在不断尝试建立有效的激励机倒、尝试采用多样化的中长期激励方式，探索也取得了一定的成效，但大部分国有企业市场化激励约束机制还没有真正形成，中长期激励的方式和效果较为有限。
1、市场化激励约束机制尚需更科学合理大多数国有企业已经初步建立起激励机制，在建立完善现代企业管理制度的基础上，深入完善人力资源管理制度，加强薪酬激励、绩效考核、晋升机制、企业文化建设等各个方面进行了探索和尝试，但是依然存在微励机制制定缺乏依据、实施流于形式等问题，如在激励机制制定时常出现经营管理层“一言堂”、在实施中出现主观性强、忽视定量考核等问题，导致市场化激励和约束机制实施效果差强人意。
2、激励方式选择上需更多元化
按照时间划分，可以将激励方式分为短期微励和中长期激励，短期激励以年度为周期：中长期激励机制是将激励对象的未来薪洲福利与企业长期业绩目标相关联的激励机制，有利于员工更多的关注企业的长期持续发展。目前我国国有企业短期激励较为完善，中长期激励如员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等手段也在逐步探索应用，但整体而言依然存在激励方式单一、缺乏精神激励、中长期激励方式操作不畅和效果不佳等问题，从而导致人才流失、企业缺乏活力。
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国企三项制度改革的历程、现状和关键点 - 知乎
改革开放以来，我国国有企业改革始终处于探索实践和调整完善中，三项制度改革伴随不同时期国有企业改革的目标、任务与环境，也一直处于探索和实践中，并取得了显著成效和宝贵经验。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家发展全局的战略高度，开创性地提出了关于深化国有企业改革、提高国有经济发展质量的一系列新思想、新论断。
三项制度改革是国有企业体制机制改进和完善的最重要基础工作，是我们深化改革的重要任务和基本目标，也是国有企业相比其他所有制企业一个明显的短板。在全面深化国有企业改革新阶段，三项制度改革作为深化国企改革、建立现代企业制度的重要举措，只有坚持与时俱进，与其他改革措施配套联动，主动适应内外部环境变化，实施更能体现时代性、针对性、系统性的改革策略，才能不断推动国有企业高质量发展。
一国企三项制度改革的历程
（一）起步阶段（1978-1993年）
1978年，国有企业改革按照《中共中央关于经济体制改革的决定》精神，围绕“搞活企业”这个中心开启了改革之旅。初期改革的主要措施是实行厂长（经理）负责制、承包责任制、租赁经营制等，通过对企业放权让利，探索企业经营权与所有权相分离，引导国营单位摆脱计划经济体制的束缚，使国有企业作为独立经营主体进入市场。在初步实现企业所有权与经营权分离的同时，企业内部传统的管理体制与厂长经理用人自主权之间的矛盾日益显露，要求变革企业传统管理体制的呼声也越来越强烈。由此，湖南省株洲市部分国有企业于1983年开始探索以劳动、人事、工资分配为主要内容的企业内部经营管理变革。1987年，株洲市、青岛市被国务院列为全国首批两个“劳动、人事、工资制度”综合配套改革试点城市，开展以打破“铁交椅、铁饭碗、铁工资”为主要特征的三项制度改革，为全国国企改革树立了样板。总结这一时期的改革得失，发现转换企业经营机制是国企改革的关键，而落实企业自主权是转换经营机制的核心。1992年7月国务院公布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，赋予企业劳动用工权、人事管理权、工资与奖金分配权等14项经营自主权，初步提出要实现工人能进能出、干部能上能下、工资能高能低的制度。（二）协同推进阶段（1993-2001年）经过近15年的探索实践证明，不涉及产权和计划体制本身的国企改革只能是停留在经营管理层面，不能触及企业的核心，难以实现改革预期，需要从外部破解国企改革的难题。1993年，中共十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是我国国有企业改革的目标。“产权清晰”是当时对现代企业制度的第一项特征要求。在此后的10年里，国有企业改革以外部产权制度改革为重点，通过国有企业兼并重组、企业破产、职工下岗等进行国有经济布局与战略性结构调整，使当时的国企能够减轻包袱，轻装前行。这一时期，企业三项制度改革也在砥砺前行，服务于企业资产优化重组、人员分流，并出台了一系列与三项制度改革相配套的法律法规，如1994年发布了《中华人民共和国劳动法》，1999年发布了《社会保险费征缴暂行条例》，2000年印发的《深化干部人事制度改革纲要》取消国有企业和企业领导人员行政级别、落实企业用人自主权等。（三）全面推进阶段（2001-2013年）总结三项制度改革的探索经验，2001年3月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出三项制度改革，改革的目标是：把深化企业三项制度的改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度。这一时期相关制度建设不断完善，同时，2003年成立了国务院国资委，作为国有资产监督管理部门。在劳动制度方面，国家于2007年发布了《中华人民共和国劳动合同法》；在人事制度方面，积极开展市场化选聘，2003年9月16日国务院国资委第一次在世界范围内市场化选聘中国联通、中国铝业、中国外运等六家企业的高层管理人员；在薪酬制度方面，探索市场化薪酬管理和优化国有企业工资总额管控模式，2010年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，工资总额管理模式由原先“工效挂钩”的管理模式转变为工效联动机制下预算管理模式。国务院国资委于2009年下发了《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》，推进中央企业全面推进三项制度改革。（四）深化推进阶段（2013年至今）2013年11月，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“要深化国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”2015年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标对国有企业薪酬分配和用人制度改革作出具体部署。2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求，协同推进深化国企改革。2018年，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国务院国资委下发了《中央企业工资总额管理办法》，在坚持和完善工资与效益联动机制下的工资总额预算管理机制，对企业工资总额预算实行备案制或核准制管理。2019年，国务院国资委下发《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，对国企三项制度改革提出具体要求。国有企业三项制度改革向纵深推进，并与国企混合所有制改革、落实董事会职权、推行职业经理人制度等改革措施互动推进。
二国有企业三项制度改革推进现状
从2001年国家正式提出深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见以来，三项制度改革走过了近20年的历程。从总体上，伴随着国有企业现代企业制度的建立过程，三项制度改革积极推进，取得了突出成绩：一是从国资监管层面来看，企业办社会职能剥离、三供一业移交、主辅分离工作都基本完成，国有企业已真正成为市场经营的主体，并在经营管理水平、资产保值增值方面取得巨大成绩。二是从社会层面看，全社会已普遍形成市场化的人事、劳动、分配管理理念，企业从外部公开招聘已成常态，国有企业各级员工普遍认同和接受以三项制度改革为主要内容的市场化经营管理机制变革。三是从区域与企业层面看，在部分市场经济发达的地方和市场化程度较高的国有企业，三项制度改革推进得较好，有些企业已进行了若干次的三项制度改革，有力地推动企业管理全面变革，企业职工的薪酬水平普遍都有较大提升，用人方式也更灵活、规范，企业经营机制更灵活、更市场化，推动企业初步建立了现代企业制度。
三项制度改革作为十八大后的新一轮国企改革的重点任务之一，作为一项专项改革与其他国企改革任务协同推进，并取得明显成效。国资委对400余户“双百企业”开展的三项制度改革专项评估分析显示：截至2019年，“双百企业”在人事管理市场化方面，有203家实现了任期制和契约化管理（或职业经理人制度）的100%全面覆盖，管理人员退出比例达到9.3%，较改革前提升38.4%；“双百企业”在用工市场化方面，全员绩效考核覆盖率近三年平均达到97.7%，公开招聘比例达到93.3%，近三年仍然保持逐年递增趋势。员工市场化退出率近三年均在10%以上，2019年员工市场化退出率为10.2%；“双百企业”在分配市场化方面，率先建立了与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，有236家企业实现工资总额增幅与效益高度匹配。三项制度改革在现阶段也存在一些新问题：
（一）员工能进能出的机制没有全面建立，“能出”部分流于形式在员工“能进”方面：大部分企业普通员工进入渠道基本畅通，高层人员仍以行政管理模式为主，中高层管理人员市场化选聘机制正在探索建立，仍未全面推开。有些企业名义上在进行市场化选聘，但事实上更加倾向使用内部干部。如在面向社会进行市场化选聘时，部分企业设置一些非市场化的条件，用人导向依然倾向政府、国有企业人员。如2019年某市国有企业公开招聘企业主要负责人，要求“中共党员”、“具有国有大中型企业及政府部门工作管理经验者优先”等。在员工“能出”方面：主要表现为员工可以主动离职，企业一般不主动辞退员工。部分企业也建立了基于自身经营的需要对不符合岗位要求、业绩不达标的员工实施退出机制，但往往说得多做得少，企业碍于承担的社会责任以及维稳压力等而很少主动辞退员工，一般是做内部调岗安排，或安排虚职，企业主动辞退员工基本流于形式。
（二）管理人员能上能下的机制没有全面建立，“能下”部分流于形式管理人员“能上”方面：企业虽然建立了岗位管理理念和机制，但对管理人员仍保持着传统行政干部管理方式，部分企业高管仍以组织任命方式为主进行选拔和管理，但竞争上岗、公开招聘方面正在积极探索，管理人员“能上”的机会与以前相比有所增加，但仍未全面推行，公开公正公平性不够。管理人员“能下”方面：干部的管理依然是行政式管理为主，无明确任期规定，晋升机制相对严谨，上去之后很难下来。加上国有企业承担着一定的社会责任、政治责任，考核指标很难与完全市场化企业对标，考核结果很难做到客观，因此，国有企业虽然也建立了能下的干部管理机制，但也多流于形式。近年，由于党政机关领导干部与国有企业干部双向交流机制的加强，国企干部的行政级别观念反而有所加强。（三）收入能高能低的机制尚未全面形成，薪酬公平性需提升薪酬分配的不公平性依然存在，特别是内在公平性差，主要表现为“能高不能低、该高不高、该低不低”。一是“能高不能低”现象依然存在。如部分垄断行业，借薪酬市场化改革政策的东风，企业薪酬水平大幅上升，企业效益虽有大幅度提升，但很难说是来自国家经济发展的红利，还是企业经营管理工作的改进。部分企业未严格落实国家改革政策，职工薪酬未进行规范，员工薪酬水平与企业效益关联度不高，薪酬水平未合理化下降，只是降低了增速。二是“该高不高、该低不低”的问题突出。普遍存在着关键岗位、新兴技术人才、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位人员的薪酬水平却高于市场化薪酬水平的现象。三是绩效考核与薪酬挂钩的机制未能有效建立。绩效考核指标与目标值设置等管理机制不科学不完善，绩效考核结果客观性差，导致员工的薪酬虽然与绩效挂钩，但挂钩的紧密度不大，流于形式的多。
三如何有效推进国企三项制度改革
（一）三项制度改革应与国企改其他改革措施协同推进国有企业改革的目标是建立有中国特色的现代国有企业制度，“特”就特在把党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中。现代企业制度由现代企业产权制度、现代企业组织制度和现代企业管理制度三个方面构成，而三项制度是现在企业管理制度中一项重要的管理制度。对一个企业来说，企业产权制度、组织制度作为管理制度的顶层设计，三项制度推行的效果除了受三项制度改革措施本身的设计水平影响外，也与企业产权层面、组织制度层面的改革配套措施密切相关。一般来说，企业股权多元化水平及股权结构的分散性会对企业经营管理的市场化水平产生重要影响，在实行混合所有制改革、法人治理结构规范、董事会职权落实到位的企业中，三项制度改革就更容易推进，效果也会更好。
（二）正确认识三项制度改革内在的辩证关系员工能进能出是关键。依法管理，构建员工能进能出的人力资源外部流动机制，确保进得公平公开，出得合法合规，是推进三项制度改革的关键，特别是“能出”，对改革的推进至关重要。管理人员能上能下是核心。管理人员是企业人力资源的核心队伍，建立管理人员的岗位动态升降机制具有示范作用，它本质上是内部人力资源流动机制，会对其他人员的改革产生内在引领效用。收入能高能低是基础。收入反映着能力水平与价值贡献，是对人才绩效评价结果的应用。合理拉开收入差距，按个人贡献发薪是激励人才的主要措施，是开展人力综合评价的主要评价内容，也是推行“管理人员能上能下、员工能进能出”管理机制的基础。（三）提升内部管理市场化水平是三项制度改革的立足点国有企业改革的重要目标之一就是建立市场化的经营机制，而三项制度改革是推进市场化经营机制建设的“牛鼻子”。企业的市场化管理包括三个方面：一是外部产权管理体制的市场化，二是企业内部经营产品（服务）的市场化，三是企业内部管理的市场化。三项制度作为企业内部经营管理制度的重要组成部分，其主要功能是对企业人力资源这一核心要素进行配置，建立内部人力资源合理流动、高效配置、按市场定价的管理机制，通过人力资源的市场化水平推进企业经营管理的市场化水平，因此，应以市场化选聘人员占比、薪酬市场化水平、人均劳效的市场化水平、员工流动率等衡量企业人力资源管理市场化程度的指标，评估企业三项制度改革的成效。（四）突出问题导向开展对标管理，明确改革任务清单和施工图目前，各地各类国有企业经营管理的市场化水平差异性较大，当前面临的主要问题也不一样。企业应以自身面临的主要矛盾为导向，注重顶层引领作用，突出对主要管理人员的市场化机制建设。在标杆选取方面，应综合考虑企业功能定位、行业特点、发展阶段和经营状况等因素，分层分类选择标杆。在指标选取方面，既要围绕企业劳动生产率等关键指标进行整体对标，也要针对内部“三能”机制建设方面进行对标，建立改革任务清单。总体上来讲，当前三项制度改革的主要目标是：建立更加市场化的劳动人事和分配管理体系，构建和完善三能机制，提升企业市场化水平。根据目标，结合本企业经营管理实现矛盾，有步骤实施以下主要改革任务清单：
总之，全面深化国企改革是一项系统工程，三项制度改革是国企改革的重点内容之一，各项改革任务相互关联，牵一发而动全身，发挥各项改革措施的协同作用非常重要。三项制度改革任务的技术难度不是很大，但影响面大，因此，营造有利于改革的文化氛围，破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，调动全员的改革积极性是深化国有企业三项制度改革的必然要求。一是通过开展企业文化大讨论等方式，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。二是对企业文化进行客观评估，积极弘扬其中有利于企业发展的先进企业文化，革除落后企业文化，培育具有自身特色、积极进取的企业文化，推动企业日常经营管理与企业文化活动紧密结合。三是充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，增强员工的责任感和使命感，激发员工改革创新的热情，为国有企业三项制度改革营造良好的文化氛围。
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混改“员工安置”必须知道的七件事_企业
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原标题：混改“员工安置”必须知道的七件事
员工安置，历来都是国企改革中的核心地带，也是牵动神经的关键工作，事关稳定，事关成败。
国有企业混改势必会改变国有企业原有的股权结构，也将改变原先的劳动用工和分配激励制度，这是一个涉及到各方股东利益，关系到混改国企所有员工核心利益的重大改革工程。
为了保证这项改革的成功和平稳推动，一方面我们要从发展战略和市场机制角度考虑企业组织的未来需要，另一方面还必须充分考虑到国企发展历史和企业现状，充分落实好国企员工的利益和期望。所以，在混改进程中，关于“员工安置”问题的关注就显得非常必要。
我们每谈到一个问题，就先要将概念搞清楚，否则容易张冠李戴，走岔了路。
“员工安置”这个词一直伴随着国有企业改革的全过程，就此问题，在《关于规范国有企业改制工作的意见》、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》等文件，在不同的历史阶段都进行了明文规定，对在国企改制、主辅分离等国企改革过程中的“员工安置”问题进行了政策安排。
现在推动的国有企业混合所有制改革，涉及的员工安置，和这些历史上的概念有什么相同和不同，要解决什么新问题呢？就此，我们要做出如下几点解读。
包括本次混改在内，历次国企改革中所一直谈论的员工安置，有几点是相同的：
所以说，员工安置始终是伴随着国有企业员工在改革改制过程中由于劳动合同、工作岗位、待遇福利等的变化，而必须要解决的人力资源工作，涉及到每个改革企业人员的利益和未来，所以一直是一个敏感性强、政策强的领域。
那么，这次国企混改涉及的员工安置，在继承历史特点的基础上，有什么新的特点呢？
第一，依据混改后的企业类型不同，涉及员工安置的范围有所不同。有的企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，公司员工身份和劳动合同如果没有发生实质性变化，并不涉及劳动合同变更的经济补偿问题。有的企业混改后，成为国有参股的公司，那么原有国有企业职工将涉及企业性质变化而带来的合同变更经济补偿安排。
第二，由于本轮混改大多伴随着企业人力资源机制改革，涉及到组织用工的精简和能力要求提升，所以有部分企业员工原有岗位变动或者待岗等问题。这是机制改革所带来的员工安置问题。
根据混改“员工安置”的共性和特性内容，知本咨询认为需要综合统筹七大方面的管理安排，才能比较妥善的处理这一涉及混改成败的基础性课题。
劳动合同的变化，是产生员工安置的基础性条件。在历次改革过程中，关于劳动合同关系的变化，都是政策关注的重点。比如，在《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》当中，指出 “依法规范劳动关系。对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。”
再比如，在《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》中，明确 “国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。”
劳动合同的变更，涉及到岗位内容、合同期限、签约主体等重要内容，混改企业在解决时需要充分和员工协商一致。
混改企业要积极推动“三项制度改革”，这是企业机制改革的重要部分，其中基础性的工作是根据企业战略发展的需要，重新设定组织机构和岗位数量，重新对于岗位任职资格进行规定，在此基础上，所有企业员工开展一次新的“双向选择”，重新竞聘上岗。
竞聘上岗的流程并不复杂，主要包括岗位申报、资格预审、考试答辩、专家评议、择优签约等基本步骤。通过这样公平、公开的程序，通过外部专家的参与，给每个员工施展个人才能的重要机会，及时发现优秀的人才并选拔到重要的岗位上去。
同时，也很可能出现的情况是，有些原来有岗位的员工，由于多方面的综合原因，没法继续获得企业现有上岗的机会，竞聘失败。这个时候，混改企业还需要对员工进行多渠道的安置和待岗期间的基本待遇保证。
在混改企业出现员工安置的情况下，通常有哪些通路可以帮助进行不同的安置呢？我们总结大致有如下几种：
总体而言，混改企业要根据本企业的实际情况，本着对企业平稳改革负责，对于历史负责，对每个企业员工负责的精神，多方面拓展可能的员工安置渠道，尽力免除国企员工的后顾之忧，这样才能保证混改的成功。
企业改制中的经济补偿问题，起源于1995年执行的原劳动部文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，目前此文件已经被《劳动合同法》相关内容取代，所以我们在混改中所提及的经济补偿概念，标准和计发方法，都需要按照《劳动合同法》进行。
《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”
那么，经济补偿的计算方式是什么呢？《劳动合同法》第四十七条规定也很明确，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
也就是说，如果出现混改企业改制改革为国有参股公司，或者一些员工劳动合同发生实质性变化，那么 企业需要给员工按照本单位工作年限，每年支付一个月的工资作为补偿，“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
特别要明确的是，根据《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》， “改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。企业国有产权持有单位不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后企业（包括改制企业的投资者）使用”。
国有企业的改革，或多或少都有历史的影子，从计划经济转轨到市场经济，历史历程越深厚的公司，可能所肩负的历史遗留问题就越多，其中一些是与国企员工利益密不可分的。这些历史遗留问题可能会包括：
为了让混改企业能够轻装上阵，谋求持续发展，在混改时需要将这些历史遗留问题进行一并的清理并制定解决方案，作为改制成本一次性在混改过程中消化。
混改企业明确了诸多涉及到员工安置的成本支出和历史遗留问题后，下面需要考虑的问题是，这些费用如何来支付和财务处理呢？
一般来说，涉及的改制的人员安置成本，在财务处理方面的出口，要么是原有企业从自身收益和净资产中支付，要么是由改制后的企业继续支付，要么是由改制时引进的外部投资者支付，如何来有效区分不同改制人员安置成本的费用列支，是一个政策性很强的领域，需要严格根据相关中央和地方的财政配套政策做出安排。
比如，根据财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理问题的暂行规定》（2003），“在公司制改建过程中，企业依照国家有关规定支付解除劳动合同的职工的经济补偿金，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，可从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的出售收入优先支付。”
《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（2009）当中，对于企业由于员工安置产生的相关成本问题，进行了分门别类的说明，我们在此简单做个梳理。
这部分费用可以划分为三类，第一类是“企业重组过程中，对符合重组企业所在设区的市以上人民政府规定的离退休人员统筹外费用，经批准可以从重组前企业净资产中预提，预提年限应当按照中国保监会发布的《中国人寿保险业务经验生命表》计算。国家对离休人员安置另有规定的，从其规定”。
第二类是“企业重组过程中，对符合法律、行政法规以及国务院劳动保障部门规定条件的内退人员，其内退期间的生活费和社会保险费，经批准可以从重组前企业净资产中预提。”
第三类是我们之前提到的经济补偿金。政策规定，“企业重组过程中，按照国家有关规定支付给解除、终止劳动合同的职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，按照《企业财务通则》第六十条规定执行，其中产权转让的按本通知第七条规定执行。”
按照《企业财务通则》第六十条，“企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，除正常经营期间发生的列入当期费用以外，应当区别以下情况处理：
（一）企业重组中发生的，依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支付；
（二）企业清算时发生的，以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。”
该政策规定，如果“企业重组涉及产权转让的，按照本通知第一条、第二条规定应当支付、缴付或者预提的各项职工安置费用，在资产评估之前不得从拟转让的净资产中扣除，也不得从转让价款中直接抵扣，应当从产权转让收入中优先支付。”
也就是说，如果在混改中有一部分国有股权采用股权转让而不是增资形式，那么在我们上面所表述的各项员工安置费用，都不能通过扣除拟混改企业净资产的方式处理，而需要从外部投资者支付的股权对价中进行支付。用股权转让款来支付人员安置成本，实际是由外部投资者和国有股东共同承担了这部分费用。
该政策规定，“企业重组过程中涉及的离退休人员和内退人员有关费用，应按照“人随资产、业务走”的原则，由承继重组前企业相关资产及业务的企业承担”，在混改进行审计和评估时，这部分费用可以进行预提，但是预提标准有特别的规定。
员工安置，历来都是国企改革中的核心地带，也是牵动神经的关键工作，事关稳定，事关成败。如何在这个改革历程里，让混改平稳，让员工平和，让企业收益，让国家放心，是检验混改企业管理层能力的试金石。
达成员工安置的顺利，要有两个标准，底线标准是合法合规，不能投机取巧，给历史留下隐患；更高标准是群起群策，利用这个机会激发组织的的活力和动力，推动市场化机制的快速形成。我们在此先讨论合规操作的底线如何达成。
首先，根据国家各项改革改制的文件规定，在企业改制过程中涉及到职工利益的重大问题，需要在改革方案实施前，将包括员工安置方案在内的整体改革方案，由企业的职工代表大会审议通过，这是推动改革落实的前置程序之一。
混改企业需要对此高度重视，做好这一项工作，需要保持信息的公开透明，需要充分考虑到不同员工类型的不同利益诉求，平衡好方方面面关系。同时，要提前和员工各个层次进行沟通，解读员工安置方案，用企业的发展目标和未来前景善加引导，提升员工的信心和工作动力，提高企业凝聚力。
其次，在各种改革中，我们有一条基本经验，那就是充分给予员工自主的选择权，尊重员工本人意见，充分利用公开竞聘等机制，让每个员工都感受到公开和公平的氛围，给每个人创造公平的环境。
比如，在改革的各个重要阶段，都要在充分宣传和沟通情况下，请员工自主选择个人意向。在是否与新混改企业签订合同时，请员工自主选择；在是否进行岗位竞聘时，请员工自愿报名；在采用哪个渠道进行安置时，请员工自主决定。每一次决策，都需要配套员工签署的相关法律文件。
依靠独立自主决定的员工安置，比起企业代为决定的安置策略，虽然可能多花费一些精力，但是将更能经得起历史的考验，更有利于混改企业持续健康发展。
以上，我们通过对于国企混改过程中的员工安置问题进行了解读。总结起来，混改员工安置包括七个内容，需要分别加以明确，同时严格执行国家相关政策，基本标准是合法合规，平均标准是各方满意，优质标准是活力迸发。具体能否做到，要看各家企业的水平和策略了。
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国有企业混合所有制改革的现状、问题及对策建议-中国社会科学院工业经济研究所
国企改制职工安置实务操作要点_腾讯新闻
国企改革，并不是一个新话题。从某种意义上说，国企改革几乎贯穿了中国1978年以来改革开放的40年。
但就具体而言，从1985年开始，以《中共中央关于在城市进行经济体制改革的决定》为标志，真正开始以实施承包经营责任制为主要形式的早期国有企业改革。
时隔40年之后，尤其自2017年以来，国企改革以公司制改制、混合所有制改革及央企重组为标志，进入了“深化施工期”。然而，伴随国企改革全程的职工安置问题，从来没有缺席过。
而且随着时代发展和社会演变，职工安置涉及的有关问题日益复杂和多元。职工安置作为国企改制中一项必不可少的工作环节和重要内容，有关层设计政策和现实操作难题也成为值得研究和热议的话题。
一、哪些情形属于“国企改制”
从政府文件上来看，多使用“国企改革”一词，而在法律层面则一般使用“国企改制”概念。从国企职工角度来看，一般也以“改制”来定位自身面对的劳动问题。因此，是否需要对职工进行“安置”其前提在于，国企是否进行了“改制”。
根据《关于规范国有企业改制工作的意见》(国办发[2003]96号)，国有企业改制应采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行。根据《企业国有资产法》(2008)第39条对国有企业改制的定义，前述关于股权转让性质的设问，其情形应属于国有企业改制。
二、什么是国企改制职工安置
从历史上看，1993年国务院出台的《国有企业富余职工安置规定》(1993年国务院第111号令)，是改革开放以来首个针对国企职工安置的专门性规定，此后，随着国企改革的推进，中央及地方政府都出台了职工安置政策。但对于其定义，相关规定并未进行明确。
关于国企改制中的职工安置的理解，一般认为，由于国企改制是政府主导的企业改革行为，本质上属于政策性行为，而国企职工安置也应属于政策性的政府行为，不尽然是企业劳动用工管理与劳动关系调整的法律行为。尽管其中也需要适用劳动法律法规，运用法律的手段处理改制企业与职工的劳动关系问题，但其中仅仅通过现行的《劳动法》《劳动合同法》并不能完全解决职工安置的所有事项。
三、职工安置对于国企改制的意义
关于职工安置对国企改革的重要性，不能不提到一个“经典案例”：2009年7月24日发生的通钢事件。由于职工对企业改制的抵触，当场打死了新到任的总经理，结果直接导致吉林省政府宣布终止重组方案：并购方建龙集团退出，永不再参与通钢重组。
通钢事件悲剧根源在于有关国企改革中忽视保护职工利益，不重视职工安置工作问题，从而直接导致群体性事件，血案发生，致使通钢国企改制失败。
由此可见，职工安置工作既是国企改制的重点、难点问题，也是决定改制成功与否的关键因素。因此，制定一个合法合规、操作可行的职工安置方案非常重要。
四、职工安置方案的程序要求
根据《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》(国办发〔2003〕96号)等一系列国有企业改制法律法规政策的规定，应按照以下程序进行：
1、国有企业改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见;
2、职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。
此外，根据《中华全国总工会关于在国有企业改制中切实维护职工合法权益的意见》(总工发[2005]50号)第五条的规定，改制企业召开职工代表大会，必须有三分之二以上的职工代表出席;职工代表大会审议改制方案作出的决议，必须经企业全体职工代表半数以上通过方为有效;职工代表大会的表决应以无记名投票方式进行。
五、职工安置方案内容的特定要求
通常情况下，职工安置方案主要内容包括：
1、企业的人员状况及分流安置意见;
2、职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法;
3、解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法;
4、社会保险关系接续;
5、拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。
但是，国有企业改制安置方案具有自身的特殊性，对于一些特定情形和事项还需做出特殊安排。比如：针对距离法定退休年龄5年以内的员工：（1））可以自愿选择内部退养。经员工自愿选择、企业同意并签订协议后，依法变更劳动合同，企业为其发放生活费并缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费。（2）可以自愿选择领取企业为特殊群体制作的特殊经济补偿金方案。
六、关于特殊人员特殊劳动关系状态的处理
在制定国企改制职工安置方案时，往往存在一些特殊人员、特殊劳动关系转台，需要一并予以考虑和处理;职工劳动关系的处理还应当注意几类特殊的劳动关系的处理：
1、理顺不规范的劳动关系。这些职工包括：停薪留职的、两不找的、放长假的，长期病假的人员、“挂靠”在企业的存档人员等，需要针对具体情况制定相应对策逐一处理。
2、对工伤、工残人员以及患病或非因工负伤人员的劳动关系，根据法律的特殊规定，结合其自身意愿和客观情况妥善处理。
3、改制时处于“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工劳动关系，企业不得与其解除劳动关系，但应灵活处理，但也可采取留在改制企业工作或者协商解除劳动合同。
4、离退休人员管理。改制企业离退休人员的安置，主要是通过参加社会保险统筹，预留一定年限养老保险和医疗保险费交社会保险经办机构，其养老金发放和管理工作逐步从企业剥离，实行社会化管理。
七、国企改制时职工与企业间债权、债务关系的处理
职工和企业建立劳动关系期间，会基于劳动关系而发生债权债务关系。这部分职工债权一般表现以下几种类型：
1、企业拖欠职工工资、生活补助费和社会保险费;
2、企业对内定向集资形成的债务，即通常所称的集资款;
3、企业拖欠职工的福利，如医药费、住房公积金;
4、其他的债务，如职工在企业生产经营活动中或执行企业业务时受到伤害的赔偿等。
企业在进行改制过程中，企业的所有者、治理结构和法定代表人可能都会发生变化，有的甚至完全消失，企业所欠职工的这些“内债”的原债务主体似乎不存在了，如何处理这种“内债”，使职工作为债权人的权利能够得以实现、利益得到保护，就成了企业改制中必须充分妥善处理的一个重要问题。这部分“内债”处理不好，势必影响职工的切身利益，容易引发劳资冲突，甚至群体事件，直接影响企业改制的顺利进行和社会的稳定。
十八届三中全会以来，新一轮国企改革拉开大幕。截至2017年12月19日，中央企业集团层面公司制改制方案已全部批复完毕，各省级国资委出资企业改制面达到95.8%。
党的十九大报告中强调，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。
与上述大势所趋的时代背景相对应的是，以法治为轴心的和谐社会构建，以《劳动合同法》为标志的劳动用工法律规制，从不同角度提出要求：
在新时期下，国企改制职工安置工作必将纳入更加严格、规范的轨道。从这个意义上讲，对于未来的国企改制职工安置来说，既充满期待亦充满挑战，任重而道远。
来源:子象
关于国有企业重大资产重组过程中涉及的 “职工身份置换”问题简析 | 天元律师事务所
北京天元律师事务所近期收到反映，有不法分子冒充本所律师，推销投资产品。该行为涉嫌诈骗，且严重损害了本所声誉，本所对此表示高度重视，并特此向公众声明。
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天元律师事务所合伙人 徐萍／翟晓津
一、关于“职工身份置换”的概念
近年来国有上市公司的资产重组中，通常涉及“职工身份置换”的概念，所谓“职工身份置换”是国有企业改制中特有词汇，是对法律上变更劳动关系和支付补偿金等一系列行为的一个综合称呼，也侧重劳动者一种心理感受，即经过变更和补偿等，不再是国有企业固定工，而成为“市场人”，可以随意流动。但从劳动法角度并无身份置换概念，对此无明确的法律规定，从法律上，主要对应的是劳动关系变更和经济补偿金问题，同时需符合国有企业管理的相关特殊规定。
二、关于国有企业重大资产重组中涉及的“职工身份置换”
对于从国有独资企业改制为国有独资公司的情况，单纯从劳动法律上，中央层面并没有明确规定要求支付经济补偿金，实践中按照国有企业改制及各地方政府要求操作。
参照《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》的规定：“四、……（四）改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前企业与留用的职工签订的劳动合同；留用的职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向继续留用的职工支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的劳动关系。对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，要支付经济补偿金。”
上海市国资委就此问题进一步下发关于《上海市国资委关于本市贯彻落实<国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知>的意见（试行）》的规定：“……十一、改制为国有控股企业的，原则上劳动关系继续履行，不支付经济补偿金。改制为非国有企业的，要严格按照有关法律法规和政策处理好改制企业与职工的关系。不得将职工安置费等有关费用从净资产中抵扣，不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制后企业的投资或借给改制后的企业（包括改制企业的投资者）使用”。
根据《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）的规定，企业重组中，按照国家有关规定支付给解除、终止劳动合同的职工的经济补偿，以及为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费，按照《企业财务通则》（财政部令第41号）第六十条规定执行。
根据《企业财务通则(2006修订)》第六十条的规定，企业解除职工劳动关系，按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费，由企业承担。
根据上述规定，笔者认为，国有企业重大资产重组过程中改制为国有控股企业的（不涉及改制为非国有企业）的，向职工支付的经济补偿的要求如下：
对企业改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，需支付经济补偿金；
改制后企业继续履行与职工的劳动合同，无需向职工支付经济补偿金，但该职工在改制前企业的工作年限应合并计算为在改制后企业的工作年限。
三、关于国有企业重组时导致相关公司变更为非国有控股公司（国资持股比例低于50%）是否涉及“职工身份置换”
根据《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，即上述变化（包括股东变化）的情况下，用人单位不需要对劳动者进行任何补偿，即根据现行有效的规定，在股权收购的情况下导致股东变更不需要对劳动者进行补偿。但是，实践中各地方也有不同的操作，根据上海市国资委网站公布的“关于国有企业改制中的职工安置”的相关文章提到，“由于国有企业的特殊性质及其历史原因，如果转让国有企业产权导致转让方不再拥有控股地位的，则需要对职工的国企工龄进行买断，向其支付安置补偿费用”。
关于如何认定国资是否拥有控股地位，根据《国家统计局关于对国有公司企业认定意见的函》（国统函［2003］44号）：“国有控股企业。根据国家统计局《关于统计上国有经济控股情况的分类办法》的规定，国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占比例大于50%的企业。国有相对控股企业（含协议控制）是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业（相对控股）；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业（协议控制）。”
从广义的角度解释，笔者认为，符合上述国有相对控股企业的，不涉及必须支付经济补偿金的问题，但是，参照上述第二项的分析研究，如此时解除劳动合同的员工，需要按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿金，继续留用的员工，工作年限连续计算，如国有企业在改制重组时涉及较多员工需要补偿的情况，就此问题，在实践操作中，应当向企业主管的国资委进行事先咨询，以便明确具体的处理方式。
综上所述，国有上市公司在资产重组过程中，应结合重组具体方案制定符合相关规定及员工实际情况的处置方案，以免在项目推进过程中受到员工方面的阻力，甚至发生群体性事件，影响项目进程。
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【重返90年代之下岗潮】“铁饭碗”砸碎后，一代工人的沉浮与迷茫_腾讯新闻
记者 | 赵蕴娴
编辑 | 姜妍
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站在21世纪第三个十年的开端，我们对于时间的感受似乎正在发生摇摆。一方面，在新冠疫情影响全球、国际局势风云变幻的当下，以分秒计的信息更新速度让我们居于永恒的变动之中，时间日复一日加速，数字被不断更改，新闻被不断翻转。另一方面，在民粹持续崛起、社会持续分裂、气候持续变暖的大势当中，对个体而言时间仿佛被拉长了，我们浮滞于一种新的常态之中，对于来路去路均不甚明朗。我们于是希冀向时间求得关于时间的答案，即向历史回望。
回望20世纪下半叶，80年代夹在革命历史与开放历史之间、政治叙事与市场叙事之间，因其巨大的创造力和生命力而闪耀着令人目眩的独特光芒。当怀念80年代蔚然成风，另一种声音也出现了，不断提醒我们80年代激情的不可能重复与不值得重复，人类学家项飚用鲁迅的“心里不禁起疑”形容他对于80年代的感情。夹在80年代和新世纪之间的，是一个被低估的十年；当“90后”一词从老一辈对年轻人的指代变成更年轻一辈对“老人”的称呼，我们似乎还没能停下对80年代的追忆和惋惜，给予1990-2000这巨大变动的十年以足够的关注。
如果说80年代一再被重提的原因，在于走出了文革阴影、投入改革开放怀抱的中国和中国人的解放与自由，在于李泽厚对个体存在与价值（而非宏大集体话语）的强调成为某种精神召唤，那么在冷战结束后的90年代，中国的体制变革、经济发展、思潮更迭甚至港澳回归，无疑同样有着特殊而重要的意义。在这十年中，中国人日常生活经验的几乎每一个方面，都发生了巨大的改变――从下岗到下海，从单位到企业，从肯德基到商业保险，从日常消费到农民进城……
在20世纪的最后一个十年中，在全球化席卷的大背景之下，中国的劳动者一方面投入应对体制改革、企业改制、饭碗由铁变回瓷的凶险、痛苦和机遇，一方面自觉或不自觉地滑向充满着困惑、混乱与无限可能的市场之海。东北的阵痛与深圳的崛起遥相呼应，农民工进城与三峡大坝移民交织流动，港澳回归、加入WTO与申奥反映了中国经济高速发展的期待与诉求，亦有国际政治的草蛇灰线隐埋其中。
文化方面，中国知识界走向了“思想隐退，学术凸显”的专业细分之路，80年代的先锋文学在某种程度上褪去了先锋的亮色，王朔和王蒙奋力撕毁崇高的面具，歌舞厅、游戏厅等“厅”在大街小巷出现，以《我爱我家》《渴望》为代表的平民文化方兴未艾，第五代导演正尝试在夹缝中寻找中国叙事的方式，现代艺术正向当代艺术转型，“艺术品市场”“策展人”“双年展”“美术馆”等名词如雨后春笋般在九十年代出现并流行。
前有�私ㄓ⒅鞅嗟摹栋耸�年代访谈录》和北岛主编的《七十年代》为人们所熟知――试图通过一系列人物的对话或者自述，还原那两个风云变幻的二十年中的社会情境、主要问题及价值观念。界面文化在2020年推出“90年代”专题，在怀念80年代的浪潮至今仍未式微之时，试图带领读者从社会、经济、文化等方方面面，重新认识那个深具转折意味的、塑造了我们今日生活基本样貌的90年代。
今天推出的是该系列的第八篇：《重返90年代之下岗潮――“铁饭碗”砸碎后，一代工人的沉浮与迷茫》
1997年，刚刚小学毕业的李默察觉到事情有些不对，玩伴消失，暗恋的女同学突然提笔刺向老师，父母整天提心吊胆地商量着给领导送烟送酒，而东北的夏日依旧干燥炎热，像一首缓慢无知的朦胧诗。那时他还没有确切地体认，父母口中的“停薪留职”是什么意思，也不曾知晓“下岗”这个词将携泥沙直下，浸没东北一望无际的平原，还有比平原更遥远的地方。
这是小说《聋哑时代》中主人公之一李默的1997年夏天，也是作家双雪涛亲历的1997年夏天。他们的父母和许多社会主义工人一样，少时进了工厂，捧上了国家的“铁饭碗”，准备按部就班地过完一生。在那个属于工人的黄金年代，要说厂子关停、工人遣散，没人会相信这样的话。后来，一种名为“时代”的力量兜头罩下，他们还来不及想，就干了许多从未想过的事：卖茶叶蛋、搞批发、撬锁摸包、回家啃老、管亲戚借钱给孩子凑学费、为了生计背井离乡。
曾经的工人们站在废弃的厂房前 来源：电影《钢的琴》
直到90年代末，“下岗”才作为一个正式概念提出，但工人饭碗不保的阴云几乎覆盖了整个90年代，并延续至21世纪初。光是1995年到2002年，国有企业和集体企业就精简了6000多万名职工。中央与各地安置下岗工人的举措不断出台，实际效果却因地域、基层管理状况等原因而各异。离开原单位后，有人高升远走，有人疲于奔波，也有人潦倒惨淡，郁郁平生。当年下岗的工人年龄大多是四五十岁，随着他们的老去，那段过往似乎快要成为改革的历史“阵痛”，而疼痛已为一代人，甚至两代人生命的底色，无论走了多远，人的影子永远落在厂房的废墟上。
谈及中国经济的问题，我们时常听见的一句话叫“先把蛋糕做大，再把蛋糕分好”。下岗工人的利益在做大蛋糕的过程里被牺牲掉了，而当蛋糕做大后，他们的所得与所失比起来甚为微薄。从后来的经济形势看，国企改革成效巨大，但正如中国人民大学经济学教授聂辉华所言，改革需要付出代价，但并不代表工人就应该理所应当地做出牺牲，今天的人们需要认识到经济体制改革的必要性，更要正视那段历史，总结经验，以便减少今后改革的阵痛。
在经济体制改革、1997年亚洲金融风暴、中国准备加入WTO的大背景下，社会主义工人的遭遇虽是时代之困，但回望过去即是凝视当下。
砸破“铁饭碗”：从工厂到市场
“工人要替国家想，我不下岗谁下岗！”1999年，黄宏在春晚小品《打气》里的这句台词触痛了许多下岗工人的心。那是时任总理朱�F基深化国企改革、推进减负裁员后的第一个春节。自有关改革的决策在上一年五月出台后，短短数月里已有上百万国企工人下岗，推行力度之大超乎预料――1998年至2000年间，几乎每年都有700万至900万工人下岗，截至2003年，国企下岗职工累计达2818万人。劳动研究学者周舒璇曾经是一名“厂子弟”，她回忆说，虽然裁员贯穿了整个九十年代，但前面一直在“试着改”，从未见过如此大的阵仗，其来势迅猛，一下子震住了所有人，创伤浓到化不开。
下岗的历史可以回溯至上世纪八十年代。1983年2月，劳动人事部门下发了《关于积极试行劳动合同制的通知》，这份通知深刻地影响了后来国有企业工人的劳动关系。在计划经济时代，进工厂，当工人，有粮吃，有衣穿，逢年过节有补贴，生老病死有人管，这是众人皆知的铁律。彼时，国家与工人之间有直接的终身契约关系，引入劳动合同制后，这种关系逐渐削弱。具体地来看，以1986年全国正式推行劳动合同制为界，先前入厂的职工与后来入厂的职工在劳动关系上存在根本性的不同。虽然他们都是正式工，但后者是与用人单位产生雇佣关系的国有合同工，前者则在国家的就业保障和分配制度下，经劳动局来到工厂工作，是为固定工。固定工由国家统筹，单位负责处理工人的具体劳动与生活问题，进行“从摇篮到坟墓”的一条龙式包办，最关键的是，单位无权解雇工人，而在劳动合同制下，只要符合相应的条款，单位就有权解雇合同工，这是两者最大的区别。
不过那时候，解雇这样的问题很少发生在正式工身上，他们在医疗养老、子女教育等事务上的待遇远比临时工以及农民合同工要好，质疑进厂需要签劳动合同的人也不多。80年代中期，劳动合同制曾引发过激烈讨论，中国社科院工业经济研究所已故所长蒋一苇认为，引入劳动合同制无疑会使中国工人的地位倒退，一纸合同，实际让“国家的主人”沦为了到市场上讨饭吃的“受雇者”。聂辉华不同意这种看法，他认为，劳动合同制打破了国家与工人之间的隐形终身契约，从工人的视角看，这的确不公平，但这是从计划经济迈向市场经济必要的一步，不应该简单地斥为“倒退”。
到了九十年代，劳动合同制的推行范围进一步扩大，固定工也开始向合同工转化。1992年，全国掀起了一场“新三铁”破“旧三铁”运动，要用“一张铁面孔、一颗铁心肠和一副铁手腕”打破工人的“铁饭碗”、干部的“铁交椅”以及所有的国营职工的“铁工资”。落到具体操作层面上来说，就是把过去计划经济体制下的国有固定工逐步转化为合同工，到2000年实现劳动合同制对国家劳动力的全部覆盖。
1999年春晚，黄宏在小品《打气》里的那句著名台词刺痛了很多人的内心
率先改革的是吉林省本溪钢铁公司，厂内十万名工人全部被转为劳动合同工，随后，北京、广州、苏北、河南等地都相继走上了改革的前沿。在这个过程当中，并非所有人都成为了国有的正式合同工，为了节省用人成本，工厂管理层一是将部分工人转化成“准合同工”，二是进行劳动力优化，把一部分年老的、身体不好的、关系不够硬的人精简掉，这批人成了所谓的“富余工人”。换句话说，他们在实质意义上“下岗”了。
下岗与现在所说的失业不同。下岗员工并没有与单位企业脱离关系，而是被以“放长假”、“提前退休”等方式从劳动中劝退。全国妇联负责研究所政策法规室主任蒋永萍告诉界面文化，一般情况下，员工下岗后多少可以从企业获得部分福利，比如说少量的补贴、生活费、医疗报销等，具体多少视企业的盈利状况而定，有一些发展比较好的企业重新让员工上岗，发展得比较差的，可能最后连生活费也不发，社保也不交了，还有一些则与员工买断工龄，一次性支付约定金额，解除劳动关系。
据统计，“破三铁”运动中全国大约有100万工人被精简为富余工人。生活一夕巨变，工人们在震惊、愤怒与恐慌中为维权奔走，各地相继出现了工人请愿、罢工、持刀伤人、自杀等现象。受此局面影响，《人民日报》于1992年5月28日发表了一篇题为《论企业改革与工人阶级》的文章，“破三铁”运动终止。但从后来的情况看，国企裁员依旧是大趋势，各地陆陆续续有工人被放长假、薪资减半、停薪留职。时间来到李默小学毕业的夏天，那一年亚洲金融危机爆发，国企积弊日益严重，而中国迎来了加入全球化市场的关键时刻，似乎所有的问题都在压向一个时间节点，等待爆发。
1998年，朱�F基提出国企“三年脱困”，紧接着便是中国最大的一波下岗潮。当年的举措到底是果敢进取还是牺牲了工人的利益，至今存有争议。在聂辉华看来，没有这一年的改革，中国经济无法取得后来的增长，“九八年国企改革就像做了一次大手术，如果没有手术，病人也很难健康地活到现在。”
80年代以来，国企一直被视作改革重点，到了1998年，国企经营不善问题更是到了积重难返的地步，经济学家和政府文件中常用的一组数据是，当时有三分之一的国企明亏，三分之一暗亏，只有剩下的三分之一在盈利。裁减人员，一方面是为了降低企业成本，另一方面则是改变劳资关系，为中国加入WTO做准备。
当初，与“破三铁”同时出现的另一个说法叫“船”论。它将国家比喻为一艘无所不能巨船，因为冗员过多而行驶缓慢，要保障巨船和船上人的安全，就得把人疏散到成千上万的小船上去。过去，工人拿的是一张由国家颁给和兑现的终身船票，他们在船上劳作生活，也被称为船的主人，到了90年代，这张船票逐渐被废弃，工人们或凭借技术本领，或凭借关系运气才能攀上小船，那些没能爬上来的，乒乒乓乓落进了水里。
破败的厂房正被拆除 来源：电影《二十四城记》“懒汉”、“爱面子”、“吃低保”？下岗工人的再就业困境
在错愕、愤怒、惊惧、茫然等情绪发酵前，去哪儿讨饭吃的问题压倒了一切。对习惯了工厂生活的工人来说，外面的工作既缺乏稳定和保障，又不够体面。过去在厂里是为社会主义劳动，领导和工人之间有上下级关系，但大家到底还是同志，共有生产资料。现在去到市场上，要么给老板打工，要么打一枪换一杆，当个流动的自由职业人员。若非如此，就只能依赖大家庭网络的资助维生，假使运气好一点，拥有北京、上海这样大城市的居民身份，或许还能靠补助政策过活。
“破三铁”运动后，国务院于1993年就发布过关于安置富余员工的文件，其中提到的一个主要办法是发展第三产业。1994年，社会学学者赵明华在河南某棉纺厂调研时，该厂成立了“六通公司”，由精简下来的低层男干部负责业务，吸纳其他富余女工，承包原厂职工非生产方面的生活服务供给，如托儿所、食堂、宿舍区公共区域保洁等等。与很多工厂的“三产”相比，六通公司发展得不错，两年内就实现了自力更生，但赵明华观察到，公司内充满“愤怒、挫折、失望、不确定和玩世不恭相混杂的气氛”。公司总经理说：“他们把我们六通公司当成垃圾桶，他们觉得谁不中用了，就扔到这里来。”另一家棉纺厂厂长在分享“三产”经验时也表示，国家不允许把工人直接推向社会，发展第三产业是“没有办法的办法”。可见，对工人而言，有个去处无法填补离开原厂的失落，在“三产”里的待遇也未必尽如人意。
等到九八年下岗潮时， “三产”能安置的职工就更有限了，想要实现再就业，还得到市场上去谋出路。九十年代中后期的确有新行业在崛起，但受学历、技能、年龄的限制，半生已过的下岗工人很难抓住这些机会，大部分人能做的就是在城镇上卖菜、维修、吹拉弹唱。
就像电影《钢的琴》里那群东北钢厂下岗工人，他们各有专攻，技艺精湛，却沦落街头：陈桂林和女友淑贤拉起一支小乐队，红白喜事，轮翻转台；工人“老大哥”季哥靠倒卖废弃钢材维生，最终被捕；曾经厂里最优秀的车钳工一度撬门溜锁；卖猪肉的大刘混得最好，因为他有自己的“产业”，符合新时代标准。他们为生活拉下了脸面，用陈桂林的话来说，这叫“解放思想”。听说二姐夫面子矮，不愿意出来做木匠小工，他两手一拍：“你怕笑话现在就挣不着钱。你首先就得解放思想，解放完思想才能解放自我。”
下岗工人们组织的小乐队 来源：电影《钢的琴》
为了安置下岗工人，国家推广设立了企业再就业服务中心，为下岗工人提供为期三年生活保障和再就业服务。理想情况下，下岗员工应在三年服务期内转变为社会人，实现正式再就业，如不能，则向国家领取社会保险津贴，如果还不能实现再就业或家庭生活苦难，可以申请城市最低生活保障救助。不过，政策实际运作的效果在不同地区有很大差异。
上海在国家推广再就业服务前就展开了试点工作。九十年代，上海约有100万工人下岗，2001年时，这些工人基本通过中心实现了市场化就业、提前退休或签订协保协议。但在东北地区，保障制度的宣传普及工作不到位，很多下岗职工对政策不了解，无保、中断参保等现象普遍。中国人民大学劳动人事学院教授吴清军曾与课题组一同前往东北的两个省会城市调研，他们发现，有58.5%的下岗人员没有领取过失业救济金，仅有35.5%的人缴纳了养老保险，个人缴纳医疗保险费的比率更低至5.4%。
吴清军指出，新旧保障体系衔接困难是影响政策落实效果的主要原因。伴随着劳动关系的转变，中国社会保障体系也由“单位制”向“社会化”过渡，安置下岗职工的各项保障举措正是在这样的大方向下制定的，单位人通过再就业转型为社会人的那一刻，其保障也由国家包办的体系赚到了各项社会保险上去。然而，现实的过渡远非如此顺利，单位人与社会人之间，还有一道巨大的鸿沟。进入21世纪后，再就业呈现出逐年下滑的趋势。1998年，大约有一半的下岗工人实现了再就业，但到了2001年，再就业率只有30%，次年则下降到15%左右。此外，企业应当给职工缴纳养老、医疗、失业等社会保险费，但由于经营不善等原因，很多单位存在不缴或欠缴情况，也没有多余的资金可以用来与下岗职工解除劳动关系。
上个世纪末，捧“铁饭碗”的国企工人被一些人抨击为“懒汉”、“蛀虫”，说是国家和民众的利益要求他们回到市场上来，各凭本事吃饭，而“铁饭碗”砸碎之后，大批下岗人员没有真正通过市场机制实现再就业，而是成了“领低保的困难户”。国企老员工思想转不过弯、没竞争力、拉不下面子，各种指责的声音纷至沓来，一些下岗工人也会以此来解释自己的失败。但在中央民族大学民族学与社会学学院副院长郭伟和看来，下岗工人在21世纪初面对市场时表现出的退缩，其根源不在于工人的品性能力，也不在于市场经济和计划经济的水火不容，而是在于劳动者和个体户的权益缺乏保障。
2006年，郭伟和在北京的几个老国企家属区进行了为期约半年的调查走访。他发现，80年代，国企职工曾积极地参与到市场机制当中，开展副业，这说明市场化的工作至少吸引了部分“铁饭碗”工人，但到了21世纪初，这些人宁愿吃低保也不去参加灵活就业，与此同时，还有不少老个体户也转吃低保，他们普遍感觉，生意不好做了，开饭馆、服装店、小卖部之类的小本买卖很难经营下去。如果说，改革开放之初的市场曾经让小个体户尝到了甜头，那么伴随着有官方背景特权阶层的大量介入，市场资源逐渐向精英集团倾斜。下岗工人被全面抛向社会之际，商业环境却出现了逆转，对他们来说，灵活就业、做生意，还不如靠城市人的身份吃低保划算。
2005年再就业服务中心关停后，社区成为下岗工人再就业的基本平台，但社区提供的工作以及经营摊位很少有本地人做。以北京为例，2006年玉河社区发布了一则招聘，社区超市以每月900元的薪资聘用收银员和生鲜管理员，郭伟和猜想，这个工资或许还有人来应聘。然而，社区志愿者告诉他，这900元不包“三险”，员工自己缴了保险以后也就到手北京市最低工资，还注明不要35岁以上者，摆明了不招下岗工人。按政策规划，下岗工人可以从基层市政机关租用集贸市场和地摊摊位做生意，但在现实中，往往是有关系的大经营者包下摊位，再以高价分租给前来务工的外地人，因为他们比本地人“更简单”、“更好管理”。换句话说，原本分配给下岗工人的资源被精英阶层重新敛聚回手中，看上去是外来务工者抢占了本地下岗职工的就业机会，真正获得好处的人却藏身幕后。
1998年，一位下岗工人在南昌路边等生意 来源：视觉中国
与下岗潮同时兴起的，是下岗工人步步高升、实干家盘活企业的神话。计划经济时代，“铁饭碗”是大部分人的定心针，却也是不少人的枷锁。分配的强制性、单位与单位之间、工种与工种之间的封闭，限制了劳动者的自由流动。新型劳动合同雇关系的引入，将劳动力释放到自由市场上去，促进了部分人口的流动，一些人到大城市打拼，当上了老板，一些人则从工厂重返校园，对他们来说，下岗不失为一次机遇。
作家黄灯算是下岗工人里“过得好”的那一批。大学毕业后，黄灯被分配到湖南一家国有纺织印染厂工作，没过多久就遇上了下岗潮。1999年，她考上了武汉大学的研究生。得知这个消息后，厂里另一位下了岗的本科生同事告诉她，你的选择是对的，羡慕的眼神里又透着冷静。后来，黄灯一路拿到博士学位，成了一名高校教师，而当年的那名同事早已埋骨地下――黄灯在作品《我所亲历的90年代国企下岗》中描述，离开原单位后，这位同事为一家不太正规的建材公司工作，无意中掌握了一些重要材料，被人困在房中用砖头拍死，遗体在亲人赶来前就被送进了火葬场，而法院给出的结论竟是自杀。
多年后回想起车间里的同事，黄灯在这篇文章中写道：
我目睹过我的同龄人怎样在生活的底层挣扎，目睹过他们从社会骄子的高空摔到残忍的现实后的疲惫和无奈。我明白一个最简单的道理，并非所有人都渴望过上刺激而又风雨飘摇的生活，并非所有人都渴望建功立业，并非所有的人都希望自己成为比尔・盖茨。更多时候，他们内心只有一个小小的心愿：希望有一个小小的角落能够容下他们过上一种安定的生活。我对他们这种卑微的心愿充满了敬畏，从而对那种“有本事就别窝在单位，就到外面去闯”的悲壮但毫无人性的论调保持缄默。
阴云下的女性与家庭
2002年，社会学家潘绥铭、黄盈盈等人曾在东北进行了一次关于东北小姐的调查研究。在他们访谈的103位小姐中，拥有城市户口的人占到95%，她们大多在国有或集体企业工作，经历下岗后，又做过美容美发、按摩、保姆、小商贩、服务员等活计，最后在工作带来的收入、声望、权力等综合回报的考量下，选择了性服务行业。和民谣里唱的一样，上有老、下有小是这些下岗妹的普遍处境，为了家计，她们不得不出来工作，为了颜面，她们不得不到离家远一点的地方上班，最后又为了能时常回家照料老人孩子，首选离家50公里以内的地方。
新中国成立以后，女性在“妇女能顶半边天”的号召下走出家门，参加劳动。“男女都参加工作，共同挣钱养家”成了许多中国人对男女平等的朴素理解，也是中国家庭普遍采取的经济策略。另一方面，女性又需要勤俭持家，承担家务劳动。下岗破坏了她们获取经济收入的渠道，却没有减轻其养家的负担，在生计与家务的双重重压下，女性大多只能就近找活路。提供性服务看起来像是一种自暴自弃式的对抗，但从潘绥铭的研究来看，性工作恰恰是出于理性计算，女工们并非从骄傲的工人一坠为堕落的小姐，而是从稳定体面的单位跌入缺乏尊严与保障的非正式就业，在洗碗工、小商贩与小姐之间进行转换只是一种“职业平移”现象。因为性的关系，东北小姐的困境显得尤为突出，事实上，还有很多下岗女工都面临着相似的处境。
女性工人们 来源：电影《二十四城记》
70年代末，城市劳动年龄内妇女的就业比例已经达到90%以上，而在90年代下岗人员中，女性却占大多数，据中国劳动社会保障部劳动科学研究所数据显示，这一比例在2000年达到57.5%。同期，社会上又刮起了一阵“妇女回家”的风潮，女性再就业比率远低于男性，仅占再就业群体中的38.8%。
要求妇女回家，一来对人们的情感和观念造成冲击，二来，这种看似回归家庭内部传统性别分工的做法实际损害了许多普通双职工家庭的利益，它打破了这种家庭生计的策略，也打破了原有的家庭关系、女性的尊严感和意义感。90年代中期，出现了“二保一”、“一家两制”的说法，意思是双职工家庭下一个、留一个，一个进市场，一个保体制。总体来说，双职工家庭保工资更高的丈夫，让妻子下岗，下海经商创业的也是丈夫较多，妻子要么留在家中，要么尽力挂靠在体制内，给家庭一个收入稳定的象征和安全兜底。
女性工作的意义逐渐从“劳动光荣”、“自立自强”下沉为“养家糊口”。对比第一期和第二期“中国妇女社会调查”数据，1990-2000的十年之间，为维持家庭和个人生活而工作的女性上涨了13.6%， “经济上自立”、“充实生活”、“发挥才能”等动机全部呈负指数下降，“为社会做贡献”一栏甚至从40.1%跌落至5.8%。与此同时，2000年，有37.3%的受访女性认同“干得好不如嫁得好”，甚至于许多当过领导、受过高等教育的女性也赞同此种说法。
蒋永萍和美国明尼苏达圣克劳德州立大学社会学教授左继平于2005年到2007年间，在北京、上海、兰州等城市就城镇妇女工作和家庭生活进行了调查访谈。她们的采访对象大多都经历了下岗潮，其中已婚妇女按对家庭和工作的投入多少大致可分为以下三类：回归家庭型；兼顾工作和家庭型；倾向工作和事业型。全身心投入事业的女性往往对自我价值的实现有追求，较强的社会家庭支持帮助她们冲破了充满性别歧视的就业和工作环境。这部分女性是少数，更多的还是为了家庭不得不工作，或者在职场大环境对女性不友好情况下退守家庭的妇女，她们的家庭婚姻关系在社会经济转型的动荡中经受着挑战。
下岗后，陈桂林与妻子小菊闹离婚 来源：电影《钢的琴》
“夫妻本是同林鸟，大难临头各自飞。”这是周舒璇对下岗工人婚姻状况的大体印象。她告诉界面文化，下岗人群中离婚率普遍很高，一是家庭的困难增加了夫妻双方的争吵概率，二来，为家庭生计，夫妻双方往往异地而居，在不同的地方打工或照顾老人孩子，分居离异的案例非常多。
丈夫经济能力强，妻子安心在家相夫教子，也未必能家庭美满。蒋永萍至今记得自己在兰州采访过的一位家庭主妇。黄女士原本所在的单位连续几年走下坡路，2005年，她终于下定决心买断工龄，回家操持家务和子女教育。一方面她的儿子上学离家较远，成绩也不太好，黄女士想花更多时间照顾辅导他，另一方面，自己的丈夫是电视台编导，收入不错，一直在积极鼓励她回家。黄女士在采访之中反复强调相夫教子的必要性，可是又对自己买断工龄的决定感到后悔，长期居家后，她发现自己在社会交往上变得笨嘴拙舌，面对婚姻，又有极深的恐惧，害怕自己越来越配不上步步高升的丈夫。有一次，她问丈夫出差带几个记者，男的还是女的，丈夫只回了她一句话：“你好无聊。”
猜忌、冷漠、贫困、家暴，很多下岗家庭在不同程度上遇到这些问题，比这更普遍的，是隐秘难言的暗流涌动。考上市重点中学的李默和双雪涛享受着镀金的夏天，骑着自行车满世界借钱凑学费的母亲被他们有意无意地抛在脑后。那是介于儿童和少年之间的年龄，对时代大震荡的一种迂回反馈――目视自己如新星升起在两个行将淘汰的老工人头顶，陶醉于肩上的重担与厂房外的无限可能，同学的哂笑、老师的冷眼、身上的旧衫、父母的命运、旧居的乡愁，通通延迟至夏日的尽头，而停驻进生命的长河。
尾声
昨天所有的荣誉
已变成遥远的回忆
辛辛苦苦已度过半生
今夜重又走进风雨
我不能随波浮沉
为了我挚爱的亲人
再苦再难也要坚强
只为那些期待眼神
心若在，梦就在
天地之间还有真爱
看成败，人生豪迈
只不过是从头再来
……
行过21世纪的头二十年，刘欢的这首《从头再来》还是令许多人感到熟悉。只是对与90年代擦身而过的年轻人而言，副歌耳熟，前情早已模糊。在更年轻的00后，10后那儿，《从头再来》不过是昔日金曲。直至今日，九十年代的下岗洪潮依旧没有得到足够的正视，相反，它正在被遗忘。
当时代的波涛复归平缓，一代人的生命又何去何从？ 来源：电影《钢的琴》
“改革开放以来”，我们常以这个句子开头，言说80年代以后的中国。在这样的论述中，各时段所发生的社会变化被抹平了。社会学家郭于华等人认为，如果说在80年代，随着国民经济的整体性改善涌现出了越来越多的成功个体，那么90年代，就是由于资源迅速向精英阶层收拢，边缘和弱势群体暴露于风险之中，失败者突显的年代。潦倒失意，作为大多数的普通人远没有“人生豪迈，只不过是从头再来”的豪情与闯劲，多的是黄灯笔下对渺小而安定生活的期望。
回望1998年下岗潮，聂辉华不认为今人能比当年做得更好，但他坚信，改革与开放是必要的，对今天的中国而言，总结经验、分好蛋糕，让更多人享受经济成果也是必要且紧迫的。除了完善审核会保障体系、创造更好的就业条件之外，他还建议降低家庭和企业的负债率，“现在中国家庭的负债率一直在上升，一旦出现经济危机，对普通家庭而言将是灭顶之灾”。
谈论下岗总是尴尬的，正如郭于华等人所指出的，在“改革与保守”的二元对立中，下岗所涉及的公平性问题找不到“应有的”和“合适的”位置。当年在改革的大潮中谈工人权益，极易被视作反对改革的保守派而遭到敌视，今天重提下岗问题，依旧可能落入“改革是对是错”的窠臼。如何突破两极化思维看问题，找到第三种视野和声音并维护其存在，或许是下岗背后所潜藏的更深层、本质的挑战。
（本文按语部分写作：黄月）
参考资料：
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《“身份之争”：转型中的北京社区生活模式和生计策略研究》，郭伟和，北京大学出版社，2010.
《小姐：劳动的权利》，潘绥铭主编，香港大道出版社，2005年1月.
《社会转型中城镇妇女的工作和家庭》，左际平、蒋永萍，当代中国出版社，2009.
《一切皆契约》，聂辉华，理想国・上海三联书店，2021.
《世纪之交关于“阶段就业”、“妇女回家”的大讨论》，蒋永萍，《妇女研究论丛》，2001年第2期.
《两种体制下的中国城市妇女就业》，蒋永萍，《妇女研究论丛》，2003年第1期.
《单位制度转变对女性的影响――基于闽北原国有企业SW贮木场的个案研究》，周舒璇，《中国集体经济》，2009年第22期.
《我所亲历的90年代国企下岗》，黄灯，《天涯》，2003年第6期.
《中国1998年国民经济和社会发展统计公报》，中国统计信息网，https://www.cnstats.org/tjgb/200912/zgzg-1998-qzu.html
《20多年前百万职工下岗，上海率先探索建立再就业服务中心》，澎湃新闻，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_2438559
《退休，第一批下岗工人的期末考》，《南方周末》，https://www.infzm.com/content/139887
《对话〈刺杀小说家〉作者双雪涛：“给跟我合作的电影人以最大的宽松”》，界面新闻，https://www.jiemian.com/article/5677208.html