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tup股权激励什么意思 - 财梯网

一、在国内证券公司开通港股通交易恒生指数期货。1、投资者在18周岁到75周岁，符合国家法律法规和政策规定的入市交易恒指期货资格。2、有上海或者深圳普通A股账户。3、证券账户及资金账户内的资产在申请开通业务权限前20个交易日日均不低于人民币50万元。二、本人去香港开外盘期货账户。

2021年洋钱罐要上征信。从2020年2月25日开始，洋钱罐就和央行的征信系统进行了对接，凡是在洋钱罐App上申请贷款的用户，该平台对于借贷人的借款还款信息都会详细的并且全面的上传至央行征信系统里，用户可以去央行的官网上查询，这些借款记录都会涵盖在里面。所以用户如果在洋钱罐上借款但是不还款导致的逾期，对该种情况该平台会直接把逾期记录上传征信系统里。

如果用户在农行存有一定的资产但是没办法提取出来的话，一般情况下，很有可能是该卡被冻结了，导致用户无法取款，用户可以直接拨打相关银行的客服热线或者直接去银行询问工作人员，找到原因之后再具体的去处理。

投资者投资了一个基金产品，但是放置了三年都没有理会的话，也不会产生什么不良后果。因为基金投资本身就是一个长期性的投资，投资者持有基金时间越长可能收益会越好。基金的收益主要还得看投资者选择了何种类型的基金，若是投资的货币型基金，那么持有时间越长和持有时间很短是没有太大区别的，像债券型、混合型、股票型的基金产品就非常适合长期去投资了，投资者持有时间越长可能赚取的收益就越多。

1、线上查询：用户可以直接登录央行征信的官方网站，注册一个帐号之后即可查询个人的征信情况；2、线下查询：用户可以直接带上个人的身份证件到央行授权的各大分支机构在柜台上或是自助查询设备上进行个人征信的查询。个人征信查询都是要个人亲自进行授权并查询的，如果个人有事情没有办法亲自去查询的话，可以开出一份授权委托书，由授权查询的人带上个人证件以及用户个人证件去授权银行进行征信查询。

1、用户可以直接去自助终端机上查询近一年的进账明细；2、用户也可以直接带上卡和有效证件去柜台处办理流水查询业务，用户按照工作人员的提示输入相关密码就可以查询近一年的账单；3、用户也可以在网上银行查询个人一年的进账明细；4、用户也可以直接拨打银行客服热线，等工作人员核实了用户的信息之后就可以帮助用户查询相关银行卡一年的进账明细。

倘若借款人的征信已经花了，那么是很难在度小满App上申请借款的。因为度小满平台也是会查询用户的个人征信报告的，用户的征信花掉了就意味着用户近段时间内频繁地查询征信报告，相关金融机构就会认为用户的资金状况很差，再加上负债过多的话，借贷平台会更加认为用户不具备还款和履行相应义务的能力。所以，保持一个好的征信是非常重要的。

倘若用户的银行卡处于睡眠状态，是没有办法接收汇款的，汇款人也是无法把钱打入该卡的。用户若是想顺利接受这笔汇款的话，需要带上个人证件去银行激活该卡，该卡片只有重新激活了才能正常的办理业务、接收汇款。用户在银行办理卡片激活，可以先存入一笔小资金，然后就能正常使用了。

因为保险公司主要就是以营利为主的一类机构，其并不是慈善机构，投保人购买了保险公司推出的各种保险产品之后，就需要缴纳保费。如果当某一个产品出现了入不敷出的情况，那么保险公司就会及时做出调整。对于赔付率较大的产品，保险公司通常收取的保费也会比较高。通常，保险公司是很少会出现亏本的情况的，因为被保险人不会全部都发生事故，需要保险公司进行赔付。

国家助学贷款是可以提前还款的，只不过借款人需要亲自去相关的贷款机构进行申请，提交申请表之后按流程提前还款。借款人可以直接去所在地区的助学贷款经办机构或是直接在相关的国家助学贷网站上登录，并申请一次性还清贷款即可。国家助学贷款主要是由国家给予的家庭贫困的大学生的一种信用贷款资金，对于考上的大学却没有能力负担大学学费的学生来说，这笔贷款资金是非常有用的，因为在学生上大学的几年时间内不会收取任何利息。

不论投保人购买重疾险一年的保费是多少，只要是在犹豫期外退保的话，保险公司就只会计算该保单对应的现金价值；如果投保人在犹豫期内就选择退保的话，那么保险公司只会扣除工本费，其余的保费会全额退款。不管用户购买了重疾险还是医疗险或者是寿险等等，退保的相关规定是不变的，保险公司还是要看是犹豫期内还是犹豫期外的。

关注类贷款不是不良贷款。关注类贷款是属于贷款的一个类别，是对贷款进行的细分。像次级类、损失类、可疑类贷款才是不良贷款。不良贷款也就意味着银行很难再收回这笔贷款资金，借款人也不打算偿还该贷款，银行对于这种贷款比较头疼，唯一的方式可能就是向法院起诉，等到法院的判决。

2021-02-28

2021-07-01

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向华为学习TUP股权激励机制_华为TUP培训班_学习华为TUP股权激励

TUP即TimeUnitPlan，直译为时间单位计划，也称作奖励期权计划，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式。华为2013年先给外籍员工授予TUP，14年给中方基层员工授予TUP，驱使华为迈入高速发展通道。华为实施TUP股权激励机制后取得了良好的激励效果，为中国企业激励机制变革提供了标杆范例。

那么，华为是如何实施TUP股权激励机制？我们应该怎样向华为学习TUP股权激励机制推行？

1、业务部门跟公司博弈，导致目标下不去，只有目标，没有策略；

2、没有牵引火车头，绩效考核都一样，没有做到“以奋斗者为本”；

3、主张个人绩效而非组织绩效，非组织作战，更多是靠英雄；

4、股权激励没做到位，有部分员工躺着拿钱，而不再奋斗；

5、不确定什么时候给员工股权，没有明确的标准，只是单方面凭贡献；

6、股权份额分配不合理，内部出现混乱，老板压力很大。

1、业务部门跟公司博弈，导致目标下不去，只有目标，没有策略；

2、没有牵引火车头，绩效考核都一样，没有做到“以奋斗者为本”；

3、主张个人绩效而非组织绩效，非组织作战，更多是靠英雄；

4、股权激励没做到位，有部分员工躺着拿钱，而不再奋斗；

5、不确定什么时候给员工股权，没有明确的标准，只是单方面凭贡献；

6、股权份额分配不合理，内部出现混乱，老板压力很大。

1、学习华为高目标、高压力、高激励的管理方法论

2、学习内部员工的激励方案，导向以奋斗者为本的价值主张，从而提升内部员工人效

3、学习组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱

4、学习华为人力资源体系，从优秀的管理中获得企业利润；

5、学习华为股权架构和激励方法，和员工建立命运共同体；

6、学习华为顶层架构设计，通过完善的架构助企业基业长青；

7、落地TUP股权激励，用TUP来打造铁军团队，业绩倍增；

1）华为为什么选择股权激励，如何善用股权激励；

2）激活个体与组织?奋斗为本的华为股权激励；

3）华为TUP股权激励的思想和理念，原则与导向；

4）学习华为，寻找一套合适自己企业的股权激励方案。

1) 上市公司案例：格力电器、腾讯、阿里巴巴（洪千武老师2020年落地顶层架构设计方案，该公司pre--IPO）；

2) TUP是所有股权激励的试金石和配股科学算法；

3) 股权激励三部曲：TUP，期权，注册股；

4) 揭秘华为投资与华为技术顶层架构设计；

5) 解码任老板如何只用0.88的股份来控制华为。

用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为案例，洪千武老师现场为其完成TUP核心要素设计（价值9万元），包括：

1）定目的：企业3-5年战略目标筛选

2）定周期：战略目标周期分析

3）定来源：“增量”奖金创造来源

4）定对象：岗位分析与目标管理

5）定股数：岗位价值贡献

6）定考核：TUP股数考核方法

7）定年度分红：数据测算模型建立

8）定期末分配：数据测算模型建立

9）定机制：TUP份额管理与退出机制

1、《TUP股权激励方案》

2、《TUP股权激励算法模型》

3、《TUP股权激励宣导落地》

落地TUP，构建企业利益共同体，激活组织，让企业业绩倍增！欢迎致电13718601312咨询洪千武老师TUP股权设计落地机制内训及咨询事宜！

什么是华为TUP（奖励期权计划）？ - 对标前沿 - 对标考察网

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股权激励之TUP如何操作？_华为管理-商业新知

商业实战热门

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TUP是薪酬体系变革，构建导向冲锋分配制度的最佳实践，怎么做成制度来支撑业务的发展呢？今天来探讨一下这样的制度和流程建设。

这个是企业管理的五阶梯模型，也是我们TUP股权激励的5个价值，在制度流程这个中间层里面，它就是企业薪酬分配体系变革的最佳实践，因为薪酬体系想要变革谈何容易，因为国务院发布了关于国有企业股权激励变革的文件，但这些文件落地到企业实践是非常难实现的，包括固浮比例的调整，包括薪酬对标业绩、结果都是很难实现的。我们在做了很多国企的薪酬变革和股权激励的过程中，我们就在看这些文件中的思想与理念，原则和导向，最后找到一个解决方案，帮助企业去做一个汇报材料，然后向上汇报，通过以后就开始向下执行，这就是我们在做整个薪酬变革中运用的一个逻辑。

TUP股权激励计划是一种类股权的手段（不会造成国有资产的流失），通过先授予激励对象一定份额，以每年度及整个周期内的结果为分红条件，通过算法把将来的业绩目标与每个岗位、每个人的分红收益都计算清楚的一种获取分享制度，也是员工未来获得期权或注册股的唯一凭证。象我们在做咨询项目的这家央企业的上市公司，央企的上市公司我们就让它的团队赚取TUP，赚取以后，将来的TUP在二级市场进行回购，回购的股票再赠予给这些拥有TUP的人，这样就可以做到真正高效的，从TUP到期权，最后到注册股的一个股权激励手段，如果当他们手上都有公司的股份了，我相信他们的奋斗能量会更大。

任正非：“假积极一辈子就是真积极。我们实行一系列的激励制度，能使大家假积极一辈子就够了。”这个基础是实施一系列的激励制度。企业有大量的管理制度，而不是激励制度。企业的很多制度是从网上下载的，并没有传递企业创始人的思想和理念，原则和导向，它的制度就是一个模板，所以制度建设华为是花了大价钱的，有多大，不计其数，为什么？华为一直邀请各类咨询公司来做制度建设，咨询公司来华为就是来做制度和流程建设。

1988年，聘请美国韬睿公司设计虚拟受限股。

1998年，开始请IBM做IPD、ISC和PBC绩效考核管理体系的建设。

2006年，请合益为华为设计职位职级体系。还有德国研究院、丰田等这些公司都在华为公司长期做项目，合益的项目奠定了股权分配的基础，以岗位、职责作为分配股权的依据。而不是基于过往的经历、学历。

在这17家咨询管理公司陪跑的过程中（图略），华为成长了，成长成一颗大树，现在变成一片森林，现在在构建黑土地。所以，华为现在在输出思想，华为公司专门有一个接待部，接待全国去华为参观的团队，传递华为的思想和理念、原则与导向。这就是华为在构建黑土地，也就是我们讲到的ATUP的概念，把获取分享制外延，构建整个生态链，做到共创共享、共创共赢。

2005年加入华为公司，我参与了很多咨询项目的落地，也到全球去落地这些咨询项目，把制度流程做成方案执行下去，看到结果。我们经常流传的一句话：给咨询公司的费用没有一分是白花的，每一分都能赚回来，华为做到了。

人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素。这里面再次强调：劳动是公司价值创造的主体，而不是资本，你必须拉车才能为公司创造价值，同时构建公司核心价值观，坚持自我批判，打造价值管理的循环。人力资源管理2.0也把人力资源管理的理念和实践分成了精神文明和物质文明两个驱动力，不能单单看物质文明，因为精神文明是物质文明的上层建筑，物质文明是精神文明的基础，也构建了三个创造要素的管理体系——干部+人才+组织。干部是我们的头部和腰部力量，我们要大力激励他；另外就是人才，人才属于腰部和腿部力量，我们要怎么样让人才发挥最大的作用？只要他们激励到位了，后面的人看到前面的人被激励了，他们就会前赴后继地往前冲，再者就是把组织做好，组织是什么？组织就是做战队形，我们有个咨询项目叫组织诊断、岗位梳理、人才盘点、人岗匹配，就是要把组织梳理好，看组织能不能适应现在的发展，过去的枪打不了今天的鸟，不要拿过去的方案来解决今天的问题。今天的问题必须创造新的制度、流程、方案与工具来解决。

流程是什么？流程就是公司业务最佳实践的沉淀，华为专门成立了流程与IT部，来打造每一个部门的流程。流程与IT部不单单是一个公司的部门，是每一个子部门都要成立专门的流程与IT部，如人力资源流程与IT部，供应链流程与IT部，把流程进行梳理，用IT的手段进行执行，公司要擅于用IT的手段来落地各专业的工作。

TUP流程的第一步是：人才获取。在招聘的时候介绍公司有奖金加TUP股权激励，TUP还有一个价值是不让雷锋吃亏，让大家争当雷锋，同时又让雷锋有牵挂。为什么？就是留一部分奖金在公司，这就体现出他的忠诚度，融入以后，我们用他的预留的这些TUP换成期权，给他归属感，最后我们给他注册股，让他不要离开，让他翅膀硬了也不飞走，继续在这个平台里进行人才传承。这就是TUP的流程。

上面这个图可以看到（图略），这是每一个敏捷咨询项目里面的一个流程图，时间、节点、人物、结果都描述得非常清楚，流程对制度的执行、对项目的执行至关重要，我们TUP在方案里面有个流程，就是九定的流程。

九定是个逻辑的流程，然后用这个流程来引导整个项目组，由项目组一起来做这个方案。用九定的模型把这个方案定下来，下面是华为TUP股权激励敏捷咨询项目实践思维导图（图略）：

从左边我们要解决什么困难？要用什么方式来解决？TUP的制度是根本，方案是规矩，算法是核心，宣导是关键，沟通是灵魂，协议是准绳，TUP不分过去和现在，而是分市场和将来，像这种导向，我要去冲锋陷阵、创造价值，最后我们给企业输出什么？都在右边，这就是流程，就是我们做项目的结构。

我们做股权激励，如果我们只是去履行公司法规定的６７、５１、３４，或者说有限合伙法里面规定的GP、LP够吗？这是不够的，这是公司人力资源和法律的同事都可以完成的，你需要建立的是一个制度和流程，你需要的是方案、算法、表单、工具，你需要的是有个团队陪跑你去落地，而不是只给你一个内容，只给你一个网上下载的模板，这些模板很多，但具体要怎么样？必须要有一些企业家的思想和理念、原则和导向进行深度的访谈，深度的交流，交流后再输出成往外宣导的材料，然后逐步地去落地股权激励。

（以上内容摘自《向华为学习股权之TUP》）

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若有侵权嫌疑，请联系商业新知平台管理员。

联系方式：system@shangyexinzhi.com

每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用。

股权激励是老板把原属于自己的股权分配给核心员工，让员工成为小股东，像老板一样自发自觉地为公司操心。比起原来纯粹的雇佣关系

股权激励并不能必然的导向企业基业长青，最多它只是一个必要条件而不是充分条件。

因此，股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分，可以看作是年薪制的延伸。

即货币出资方在公司注册前直接将钱送给技术方拿去入股。这种方法的优点是不用缴纳个人所得税。

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王坤（坤哥）：华为的TUP激励计划 - 简书

华为于2013年推出的名为“时间单位计划”(Time Unit Plan)的外籍员工持股计划。时间单位计划（TUP），简单地讲：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。

1.股票价格逐渐升高，新配虚拟股获取成本增加，失去激励作用

2.内部退休人员逐渐增多，影响现有在职员工的积极性

3.导向：劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1（注：TUP因未出资，属于劳动所得，是引起变化的重要变量），实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。

1.根据部门绩效和个人绩效及配股饱和度每年分配TUP

2.TUP占饱和配股的额度，与虚拟受限股享有同等分红权和增值权

3.第五年分红并结算增值收益，这一期TUP即失效

4.TUP分红与奖金一起发放。

华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下：

假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

2014年（第一年），没有分红权；

2015年（第二年），获取10000×1/3分红权；

2016年（第三年），获取10000×2/3分红权；

2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000×（5-1）。

。

华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元，属于“递延+递增”。

1.华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，可以在一定程度或部分地解决“

”，而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。

2.TUP模式属于中期激励，最大的问题是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。所以，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。

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华为虚拟股权激励模式发生重大变革：TUP激励专家解析

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