如何判断公司的股权激励是不是骗局？就找这10点！ - 知乎

股权激励已经在中小型企业中占据了激励方式的主要市场，但是有的企业利用股权激励来坑员工，员工还毫不知情的往坑里跳，最后钱也没拿到，说不定还要帮公司还债。

今天就讲一讲，从10点判断你遇到的股权激励是骗局还是福利。

确定好i进行股权激励的目标也就是目的是什么？是为了激励员工更加努力的工作还是为了承担潜在的风险？入股之前一定要足够了解这个公司，夸夸其谈，表示你入股后稳赚不赔，无任何风险的绝对是个大忽悠！擦亮眼睛！

股权激励的模式太多了，所在的行业、公司运行模式、上市没上市都是需要根据具体的情况来进行抉择的，最忌讳的就是拿着别人的模式照抄，最后双方都吃哑巴亏！最好的办法就是找到一家专业的相关机构，对你的公司进行详细的分析，能够量身定做一套激励模式是风险最小的方式。

股权激励一般会有时限，大多为四年，在这期间还会设有有效期、授权期、等待期、窗口期、锁定期、禁售期，每个期限中所拥有的权限也都是不一样的，如果老板说终身股权，也不拿出个相关协议，请再一次擦亮你的双眼！

股权激励的股份主要来源差不多分为两种，一个是大股东转让，一个是融资扩股。自己来源的问题千万不能马虎，一旦和金钱挂上钩，所有的明细都要查清楚，钱是怎么来的，到了那里去，必须要足够透明，这样才合规合法。

激励的对象所需交出的股份也都不一样，重点对象重点激励，是个人都懂得道理就不多赘述了。

股权获取的形式是否需要花钱购买？买的话多少钱？企业要多了就是在割韭菜，要少了自己也亏，根据员工的自身价值和企业在市场上的发展前景以及价值换算来合规合理的价格进行交易是很重要的。

一切不说基数的股份都是在耍流氓，企业说给员工十万股，听着满心欢喜，但是殊不知企业其实有十亿股，这时候你还笑的起来吗？在知道数量后，了解好基数，做好自己的价值衡量，这种事情自己长心啊！

激励对象在什么条件下才能获取股权？

激励对象在什么条件下才能行使股权？

激励对象在什么条件下必须退出？

最后这三点的制定也往往是企业和员工都忽略的重要点！规矩立了就要有赏有罚，有始有终，不然最后烂尾结局只能是两败俱伤！

股权激励就是骗局？三分钟带你了解股权激励_股权激励-36氪企服点评

       有很多公司很难招到优秀的人才，尤其是创业公司。所以有些公司为了招人，向员工保证很多股权期权，但往往被员工当老板画大饼，或者后期执行时出现很多问题。本来想用股权激励员工，后来可能会导致优秀员工更快离开。怎样才能达到这个效果？今天我们先来了解一些关于股权激励的基本概念。

       另外，在具体的企业应用中，新的股权激励方式不断创新，各种单一股权激励方式的配合使用可以演变出更多的组合股权激励工具。因此，企业在应用时，必须根据内外环境条件和要激励的对象，结合各种股权激励工具的功能机制，选择适合企业的有效股权激励方法。

       创业初期的公司，现金较少，很难花大价钱挖一些牛人过来。创建者描绘一幅宏伟的蓝图，辅以股权吸引牛人作为合作伙伴加入团队，既能弥补现金报酬不吸引人的弱点，又能激励合作伙伴，使他们有足够的动力与创建者一起奋斗。

       一些企业为了尽快发展，为了击败竞争者，为了尽可能多地获得市场份额，将大部分资金投入市场，投入开发或产品，而没有给员工足够的薪酬空间。久而久之，很容易使员工产生不满，造成人员流失。

公司可以通过股权激励，让员工站在公司的立场思考问题，暂时放下短期利益，把目标放得更长远:公司这样做是为了更高的估值和上市，所以我的股权会让我实现财务自由。

      公司还可以通过股权激励的方式，位上做出突出贡献的员工，可以增强他们的主人翁意识和归属感，从而更加努力地工作。随着公司盈利能力的提高，他们可以获得丰厚的分红；当公司上市或并购时，他们的股权可以实现，从而获得更可观的财富。

   通过这种机制，我们可以吸引和留住我们想要的优秀人才，聚集一批愿意与公司长期共同发展的优秀人才。

   尊重英雄，才会有英雄。对于有历史贡献的老员工，要给予肯定和奖励。股票是一种很好的奖励方式。

   公司和员工的发展是通过股 权纽带联系在一起的。公司未来会发展，有一定规模的利润，员工会有相应的利润，可以避免员工过分关注短期利益。

   如今，中小型民营企业，特别是只有单一股东(个人或夫妻)，一般都存   在着公私不分的情况。雇员入股后，公私财务分开，管理上，雇员更关心公司的发展，也会为公司提出建议，多找解决问题的办法。

   股票激励是指将企业打造成无血缘关系的家族企业，家族企业根据血缘关系具有较低的信任成本，一般企业根据股票的纽带，将每个人的心结合起来也能带来较低的信任成本，形成背靠背的信任关系，共同做大做强。

    股权激励不是分现在的钱，而是分未来的钱；没有模式，你总是必须亲自去做股权激励，因为你只需要用股权激励自己；没有以做正道为公司长远发展原则的企业，也没有必要做股权激励，因为你会发现企业中能留下的都是看重短期利益的人，根本不需要股权激励这种中长期激励机制。

       以上就是小编为大家带来的股权激励的相关内容。当然，股权激励给企业和员工带来的变化远不止这些，除此之外还可以从吸引投资，规范组织等方位全面改造一个企业，大家以后可以查阅相关资料进行深入学习。

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股权激励对于员工来说靠谱吗？ - 知乎

我们的周边有无限的财富，但是我们必须在工作中运用我们的智慧，把这些财富化为有己，为我们所用，为整个世界所用。所以，不要被一些暂时性的东西遮蔽了双眼，不要让短期的资金短缺和其他的物质性的东西束缚了前进的脚。更不要花心思在别人身上而试图得到自己想得到的东西。赶紧到遍地黄金的地方去吧！

其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板领导靠不靠谱的问题？老板领导靠谱股权激励就靠谱，老板领导不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板领导或者他的家族手中，老板领导一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。

因此老板领导的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板领导有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板领导只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板领导必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板领导讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板领导不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。

找到好老板领导股权激励才靠谱！但是好老板领导也并不多，能否找到好老板领导，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板领导的交流来判断哪个老板领导更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。

当然，是不是找对老板领导股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板领导再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板领导也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险合作，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板领导可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板领导，就只有另谋高就了。

如果hr说公司计划三年上市，多半是忽悠。所谓的期权也是一个空心汤团。至少在入职的时候，应该告诉你详细的期权计划，而不是用计划上市来诱惑你底薪做事。而且，上市不一定就会暴富，现在很多公司挂牌四板也叫上市～～～

总之吧，谈钱就好，别跟找工作的孩子们谈理想说未来；万一上市失败公司倒闭，老板领导你赔我的青春不？

要想改变我们的人生，第一步就是要改变我们的心态。只要心态是正确的，我们的世界就会的光明的。

更多干货欢迎关注小编，我们旨在帮助中小企业释疑解惑股权激励、合伙人制等方面问题。欢迎关注我们~

你好！请原谅我这位后来者来回答你的老问题。不过，你的问题具有很强的代表性，很多人都在关注，因此，我们有必要回答一下这个问题。

其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板靠不靠谱的问题？老板靠谱股权激励就靠谱，老板不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板或者他的家族手中，老板一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。因此老板的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。

找到好老板股权激励才靠谱！但是好老板也并不多，能否找到好老板，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板的交流来判断哪个老板更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。

当然，是不是找对老板股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险投资，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板，就只有另谋高就了。

股权激励是忽悠人的？是骗局？ | 股加加资讯

前几天接到一个陌生电话，是经朋友介绍的一个企业老板。他跟我交流，说想做

，但又不知道该怎么操作，毕竟不像上市公司那样有可以学习的对象，该怎么办呢？

咱们今天就来聊聊这个话题。

非上市公司实施

，法律层面并没有明确的法律条文规定。这样虽然实施

激励更灵活与方便，但从另一个方面来说，不确定因素更多，

激励的设计方案也就更复杂。

员工可能对非上市公司的财务信息持怀疑态度。对比上市公司，他们是必须定期公布财务信息的，这东西是做不了假的。对非上市公司而言，员工很可能觉得

激励就是老板的一个骗局，对其并不感冒，结果肯定就事与愿违。

员工离职会引发很多麻烦事。公司实施股权激励更多的是虚拟股与

，而这种股权激励方式是不允许约定违约金的，对员工的约束力就不强，很难达到预期的效果。

no，答案肯定是否定的。对非上市公司而言，实施股权激励是个利大于弊的行为。

最最重要的是能实现公司的发展。简单的说，实施股权激励后，员工干的多，他赚的也多。他才会真正把公司的任务当成自己的事业来做，一荣俱荣。员工卖力工作，努力赚钱，公司岂不是就得到了更好的发展。

缓解公司的现金流压力，拿钱去做更有意义的事情。股权激励某种意义上就是一种长期投资行为，那在一些情况下就肯定要放弃一些短期利益，举个栗子，阿恭是A公司员工，他本来的工资是一年30万，现在变成了一年20万加上一定数量的

。阿恭心里想：公司现在发展这么好，等我行权时候，肯定比一年30万的死工资拿得多的不止一星半点。公司也很开心啊，我现阶段的支出少了，就可以开拓更多的业务了。两全其美，何乐而不为呢？

让员工找到家的感觉，更好的吸引人才。这就不得不提到现在的90后频繁辞职的现状。是真的是因为这些“新新人类”吃不了苦吗?我看未必，他们其实更想寻求工作让自己舒服的状态。“干的再多、再好，也是给别人赚的”。根据数据统计，因这种心态辞职的大有人在。但实施股权激励就很好的避免了这种情况。只要你有能力，就能获得更多的股权。让员工充分意识到：我是真的自己努力在给自己赚钱。爱上工作，爱上公司，自然也就不会离开了。

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对不起，没做到这十点的股权激励就是忽悠

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原标题：对不起，没做到这十点的股权激励就是忽悠

2、股权该如何分配，哪些人可以获得股份？常见的分配陷阱有哪些？

3、好朋友一起创业，如何书写出资协议才能不伤感情，不起纠纷？

4、家族企业应该如何规划企业股权结构，使企业有序经营？

5、如何通过股权激励平衡新老员工，解决元老退出难题、引进外部优秀人才？

6、股权激励该从哪些方面入手？公司内部股权激励三原则“上策为买、中策为借、下策为送”如何平衡？

7、如何利用商业计划书轻松融资？如何提升公司估值3-8倍后，吸引投资人、上下游渠道商加入？

8、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？

9、有人投资你企业、股权怎么划分，如何选择股东10大标准？

10、引进外部投资股权被稀释的同时如何保持对公司的控制权？

11、如何将分错的股份收回来？如何制定股东进退机制？

12、公司创始人与投资人对赌协议20种方法如何应用？

13、企业不断发展壮大，走向集团化的过程中，进行增资扩股应注意哪些问题？如何通过股权做横向并购与纵向并购加速企业发展走向上市？

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是真正的全员股权激励还是变相的非法集资？就认清这几点_企业

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原标题：是真正的全员股权激励还是变相的非法集资？就认清这几点

很多企业都实施全员股权激励，而且一些企业通过全员股权激励培养了很多千万富翁、亿万富翁，并已经成为了造福神话。

有此企业以即将上市的名义、以原始股的名义，向全体员工进行股权激励，并以未来成为千万富翁相诱惑，也着实让人兴奋了好一阵子，似乎发家致富就在眼前了。

，部门总经理20万元，副总经理15万元，经理10万元，副经理8万元，一般员工5万元。绝大部分员工都上交了股权认购款，张某也自然缴纳了20万元的股权认购款。个别人由于家庭原因没有缴纳，企业就以各种各样的原因辞退了。

一年过去了，企业没有上市，也没有分红；两年过去了，还是没有上市，仍然没有分红。第三年，张某要跳槽到其它公司，就准备将20万的股权兑现。但是企业以按照协议办理为由拒绝兑现，导致张某的20万元真正的成了鸡肋，而且活钱成了死钱。

经过仔细研究股权激励方案和认购协议，张某才发现所谓的企业内部全员股权激励就是一个彻头彻尾的非法集资骗局，主要的问题体现在以下三个方面：

你虽然有股份权利但是属于不完全权益，如果离开公司就难以参与分红，因此股权已经失去了参与企业成长和收益的权利；

股权的最重要的价值在于企业分红，而张某认购的全员股权激励分红则以企业决定的名义不分红，两年的时间没有任何分红，而一旦你离开公司就不再参与企业的分红，看起来好像有道理，实际上是无理条款，目的就是白白地占有员工的资金，实际上就是非法集资。

股权的价值除了分红就是变现。为什么上市公司的股权有价值，就是因为能够随时变现。但是这家企业以内部股权激励的名义进行的自以为股权融资，由于规定了不能对外转让的条款，这就导致员工手中的股权既拿不到分红，又难以从转让中实现权益或者通过转让变现，无疑是企业白白占用员工的股权投资资金。

员工离职自然是希望股权变现，但是内部股权激励方案规定，离职员工的内部激励股权只能转让给公司，这个条款本来也没有什么问题，但是同时规定股权转让价格由公司决定。这个就有问题：一是公司对是否回归有决定权，公司可以回购股权，也可以不回购，张某遇到的情况就是公司不愿意回购，从而导致内部激励的股权成为废纸一张；另外即使公司回购，回购的价格也不一定是你购买时的价格，也可能会有很大的折损。

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股权激励，被激励对象请小心前方的坑！ - 知乎

股权激励是当下热门话题，好像一个企业家不给自己公司员工搞点股权激励，都无法彰显自己企业的档次。老板们鼓吹公司如何慷慨让利于员工，给员工描绘美好蓝图，每个被激励的员工都热血沸腾、热泪盈眶，开始了一夜暴富的美梦，并带着感激之情准备筹款行权。且慢！如果一夜暴富那么容易，是不是得多打几个问号？股权协议看清楚了吗？自己的权益如何变现有保障吗？

现实中，给员工做股权激励的企业多，真正能拿到股权的员工寥寥无几，而最终能实现分红权和增值权的更是少之又少。大家熟知“股市有风险，入市需谨慎”，而通常企业给员工授予的是非上市公司股权，风险自然比上市公司更大。不排除有的企业打着“激励”的幌子，做“集资”、“捆绑员工利益”等不可明言之事，到头来企业家们自然是得了便宜又卖乖。

这里，我想提醒一下常见的几种坑员工操作：

1. 不能全身而退，或未约定清楚退出流程。股权激励一般授予员工的股权只能在在职期间享有，员工离职需要退出股权激励计划。曾有公司在给骨干员工的股权激励协议中约定，如员工损害公司利益被公司解雇，或主动离职存在损害公司利益情形的，公司有权按行权价的80%回购已授予的股权。不得不说，这公司做出这样的约定肯定是想钱想疯了，员工损害公司利益的情形本应是在劳动关系中约定，却与股权激励搅合到一起。不排除员工离职时被以损害公司利益为名受到公司刁难，如此约定名为激励，实为交押金打工。另外，何时给员工办理退款、如不及时办理退款公司会承担什么违约责任，也是很多协议中忽略的问题，员工离职后是否能及时退出没有保障。

2. 有上市计划的公司，间接持股的情况下，协议未约定公司上市后的变现方式。间接持股是当下流行的持股方式，通常是成立一个持股平台，员工通过持有合伙企业份额从而间接享有公司股权。持股平台多为有限合伙企业，被激励员工作为有限合伙人。老板会信心爆棚地告诉你，上市后公司市值会翻几十上百倍，现在以公司净资产作价授予你股权，你小子真是祖宗八辈积了德，有福了。你万万想不到，创业公司千千万，能走到上市的有多少。如果没上市，你享有的股权份额能否按公司净资产账面价值变现都成问题，别说几十上百倍了。你更没想到，即使公司上市了，你也过了限售期，你想处置自己的份额时，却不能以自己的名义直接出售股票。你只是合伙企业的有限合伙人，有限合伙企业由普通合伙人执行合伙企业事务，而执行事务的普通合伙人往往是老板（或控股股东）指定，当然也是按老板的意志行事，不一定按你的意志行事。所以，如果没在协议中约定清楚，间接持有的股票不是你想卖就能卖。

3. 无上市计划的公司，未约定分红计划。有的公司在吸引员工入股时宣称一旦入股你就是股东了、就是公司的主人，员工也热血沸腾想弄个主人翁当当，殊不知在有限责任公司中作为少数股东根本左右不了控股股东的决策，投了钱仍然没有话语权，公司年年盈利却从不分红。老板会告诉你，你的投资增值了，你满心欢喜。但你不知道，这个增值了的投资流动性很差，公司法不允许你退股，你想变现的话只能将股权转让他人，愿意接手的人不一定随时出现，价格也还不好说。虽说控股股东滥用股东权利，变相侵占利润、隐瞒或转移公司利润时，小股东可请求法院强制分配利润，但小股东如何搜集证据证明控股股东滥用股东权利却是个难题，很多小股东连公司真实的财务报表都见不到。

4. 协议主体存在瑕疵。很多股权协议是由公司和员工签订的，或者公司与持股平台、员工三方签订，约定公司达到某一业绩条件时，向被激励对象或持股平台定向增发股份用于股权激励。可公司有权增发自己的股份吗？我们通常以为公司是老板（股东）的公司，公司老板（股东）就等同于公司，实际上，公司是一个独立的法人实体，是独立于股东而存在的。定向增发属于增资，需经代表三分之二以上表决权的股东通过，如果增发股份无法获得股东会通过，拿什么来履行公司与员工之间的协议？若公司无法履约，公司只承担违约责任，而股权激励协议中往往对公司违约责任未做约定。

人家这才叫股权激励，你那只是员工福利 - 知乎

最近我和一位HR朋友交流股权激励的问题。

他：公司老板准备要给员工实行股权激励，让我设计一套方案出来，思路是有了，但我毕竟缺乏经验，想听听你的建议。

我：有思路就不错啊，你说说看打算怎么做。

他：前段时间我看到个新闻，雷军公开宣布赠小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军的做法，给入职满一年的公司员工都赠送一定数量的股票，你觉得可行吗？

我有些哭笑不得，看来这位朋友错把股权激励当成了员工福利！要是到了老板那汇报，雷军恐怕都成了“背锅侠”。

股权激励，确实是管理上的一把双刃剑，用的好会促进员工绩效与企业整体效益的提升，而设计不当则就成为了一种变相的福利。

当下越来越多的公司对员工实施股权激励，以便更好地吸引、激励和留住员工。不过，对于股权激励，很多HR的认识可能还是很模糊的。

那么究竟什么是股权激励？

股权激励，顾名思义，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前人力资源管理上最常用的激励员工的方法之一。

美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。

越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有以下几种常见的模式：

1.虚拟股

所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念，指公司授予激励对象一种虚拟的股票。

激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但没有所有权与表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股是实股对应的，虚拟股不需要工商登记。而实股则受到公司法保护，拥有分红权、表决权、处置权等。

虚拟股国内企业用的最好的就是华为，其虚拟股融资的制度要比很多上市公司期权股权激励更具效果。因为上市公司股权激励，只能发行新股，或者既有股东出让老股，资源有限，且要经过股东大会批准，操作成本很高。而虚拟股则可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部发行，几乎没有监管成本。

2.期权股

期权在互联网企业里面用的较多，它是一种未来股份的购买权。

公司给予激励对象的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。

它的好处在于初期不增加员工的经济压力，让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于，如果企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励作用是有限的。

3.限制性股权

限制性股权也是一种股权，但它有限制性，所谓的限制性指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些限制。

限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件。但一般来看，往往指向性很明确，是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。

例如你是公司创业阶段的合伙人，你的股权具有限制性，所以不能在创始初期就把股票卖出去。

相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。

其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀，非常优秀能干，钱庄80%的生意都是经他手办理的，可以说是店里的核心骨干了。

可突然有天马荀提出了辞职，乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开，于是就问师爷。

师爷笑着说道，这还不简单吗？掌柜的有股份，年底有分红。伙计没有股份也没有分红，干的没动力，所以但凡有能力的伙计都想当掌柜，想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜，总比一直当个伙计要强吧。

一席话让乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后，他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。

按照这个新制度，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的股份，年底分红能够分到240多两银子，这是他平时工资的十倍！

规定一出，马荀立即找到乔致庸要回辞职信，说什么也不愿意辞职了……

这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励，能够为企业留住核心人才，让激励对象从打工者变为企业主人翁，将员工自身利益与股东利益紧密结合。

归纳起来说，企业推行股权激励，可以起到以下四方面的作用：

1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的一种质变，会带来工作心态上的改变。

2.规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。

根据马斯洛需求理论，除了钱以外，“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，进而危及企业的长期利益。

3.吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。

对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权的数量与价值。

如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer，但一家还有股权，一家没有股权，我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。

4.解放企业高层管理者。

如果你有心观察，但凡做到一定规模的公司，其高管们多半分身乏术，迫切需要有更多的人来分担工作。

因此推行股权激励，尤其是做好核心骨干的股权激励，能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来，做更有长远意义的战略规划和顶层设计。

如今的市场竞争越来越激烈，股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一，高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，推动企业快速发展，那么企业应如何做好股权激励呢？

在制定股权激励方案之前，首先需掌握以下原则:

1.差异化原则

股权激励的实施需要差异化，如果搞“均贫富”，伦为变相的福利，则起不到激励优秀人才的效果，还会让这种一流的制度出现三流的结果，甚至适得其反。

2.动态分配原则

公司和激励对象的状态都是不断变化的，因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先，公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响，因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次，激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群；最后，股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。

3.激励与约束相结合

股权激励的实施既要对激励对象有激励，又要对其业绩目标及行为有约束，也就是我们常说的“权责利对等”。

所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制，如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合，以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。

其次，就是制定一套有效的股权激励的方案，需考虑以下几个关键要素：

第一、定时

什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工，过早发放股权，一方面，激励的成本很高，给单个员工几个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是发展到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司利润达到一定指标）后，股权激励效果会比较好。

第二、定人

定人，即需要明确股权激励的主要受益对象，通常来说，可分为三类人。

第一类是狭义上的公司管理层，你可以理解为公司高级管理层，如董事长、总经理等。

第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。

第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担，建议激励范围应根据情况量力而行，激励对象首先考虑前两类人，有条件后再扩展到全体员工。

第三、定量

股权激励的额度多少是一个非常重要的问题，额度太小会导致激励效果不明显，额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。

所以建议在法规规定的要求内，各激励对象可获得的额度，按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。

例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。

除了以上几个要素外，设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。

马云说：这是一个“人才打劫”的年代。

为什么老板要懂股权激励？

因为在这个时代，股权从来没有如此重要过，你辛辛苦苦招聘来的骨干员工，别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了！

因此，企业在设计股权激励制度的时候，一定要充分调研，综合考虑，慎重出方案，最好与外部专业人士进行讨论，千万避免将股权激励变为福利的事情出现，如此才能真正实现股权的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业可持续发展。

员工持股计划与股权激励有什么区别？ - 知乎

上市公司员工持股计划和股权激励对应的法律规范为2014年中国证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（下称“指导意见”）和2016年证监会发布的新《上市公司股权激励管理办法》（下称“管理办法”），以下主要从这两份文件的某些规定进行对比。

《指导意见》中未对员工持股计划的持股对象做出明确限定，只是强调“员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员”。《管理办法》规定，股权激励的对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心业务和技术人员，以及公司认为应当激励的人员，规定得非常细，主要是激励高管和核心的业务和技术人员。所以，员工持股具有普适性；与员工持股比较，股权激励并不是全员持股，而是侧重于管理层和核心员工，重在对其企业家精神的塑造和激励。

《管理办法》第十二条规定，股权激励的股票来源为向激励对象发行股份、上市公司回购本公司股份等。而员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：

（1）上市公司回购本公司股票；

（2）二级市场购买；

（3）认购非公开发行股票；

（4）股东自愿赠与。

所以员工持股计划中股票的来源有更多的选择，员工可以直接从二级市场上自行购买股票，大股东还可以直接向员工赠予股票。

根据《管理办法》，激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件，绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。同时对公司业绩指标的选取和确定作出了较为详细的规定。《指导意见》中并未对绩效考核指标的设定与否、具体指标等做出明确规定，因此上市公司可根据员工持股计划实施的目标、背景、公司发展阶段、激励对象工作等具体情况综合考虑，对员工持股计划的业绩考核进行设定。所以员工持股计划在绩效考核方面具有相当的灵活性和自主性。

员工持股计划长期持续有效，每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月。对股权激励来说，限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔不得少于 12 个月，并且上市公司应当规定分期解除限售，每期时限不得少于 12 个月，各期解除限售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的50%；股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于12 个月，上市公司应当规定激励对象分期行权，每期时限不得少于 12个月，每期可行权的股票期权比例不得超过激励对象获授股票期权总额的50%。

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