广州仲裁委员会裁决书
关于公布二〇二二年第二批仲裁裁决书的通知 - 广州市增城区人民政府门户网站
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为提高仲裁办案质量，切实增强劳动人事争议仲裁的公信力，实行“阳光仲裁、廉洁办案”，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》《广东省劳动人事争议处理办法》等规定，现将部分劳动人事争议仲裁裁决书予以公开，详见附件1-10。
附件：
广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会
2022年2月17日
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广州仲裁委员会作出的（2021）穗仲案字第7149号裁决书已经发生法律效力 - 新华网广东频道
（2021）粤01执7047号
广州世韵文化传播有限公司、龚子俊：
广州仲裁委员会作出的（2021）穗仲案字第7149号裁决书已经发生法律效力。因你们至今未履行上述法律文书确定的义务，本院于2021年10月27日立案执行。因你们下落不明，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第九十五条的规定，向你们公告送达执行裁定书，内容为：终结本次执行程序。终结本次执行程序后，被执行人负有继续向申请执行人履行债务的义务；申请执行人发现被执行人有可供执行财产的，可以向本院申请恢复执行。
自发出本公告之日起，经过三十日即视为送达。
特此公告。
二〇二二 年 二 月 二十四 日
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知识产权仲裁院：（020）32382015 联系传真：
联系邮箱：
投诉监督电话：（020）83283501
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广州云徙科技有限公司与相冬贵劳动争议仲裁裁决书_信息公开_广州市黄埔区人民政府门户网站
穗埔劳人仲案〔2021〕48、150号
〔2021〕48号申请人、150号被申请人：广州云徙科技有限公司，住所：广州市黄埔区茅岗村坑田大街32号自编A栋102房。
法定代表人：包志刚，男，该单位董事长及首席执行官。
委托代理人：刘嘉志，男，广东卓建（广州）律师事务所律师；袁小迪，女，广东卓建（广州）律师事务所实习律师。
〔2021〕48号被申请人、150号申请人：相冬贵，男，汉族，******，住址：广州市番禺区******。
委托代理人：王惠琴，女，广东一粤律师事务所律师。
广州云徙科技有限公司诉相冬贵、相冬贵反诉广州云徙科技有限公司（下称：云徙公司）劳动争议两案，本委依法受理后于以独任庭形式公开开庭审理。云徙公司委托代理人刘嘉志及相冬贵委托代理人王惠琴到庭参加仲裁庭审。本案现已审理终结。
云徙公司当庭明确仲裁请求为：一、相冬贵继续履行竞业限制义务；二、相冬贵支付云徙公司违反竞业限制的违约金504000元；三、相冬贵支付云徙公司律师费、公证费及其他办理案件发生的合理费用10000元；四、相冬贵承担本案全部仲裁费用。云徙公司当庭撤回要求相冬贵继续履行竞业限制义务的仲裁请求。
相冬贵的仲裁请求为：一、云徙公司支付相冬贵2018年10月至2020年7月违法克扣的工资60065元；二、云徙公司支付相冬贵2018年10月至2020年7月加班工资84360.58元25%的经济补偿金21090.15元。
一、入职及签订劳动合同情况：相冬贵于2018年10月8日入职云徙公司，双方签订的劳动合同约定期限从2018年10月8日至2021年12月31日，约定相冬贵的工作岗位为产品经理，约定相冬贵的工资为35000元（基本工资17500元＋岗位工资10500元＋绩效工资7000元）；约定相冬贵不得利用工作时间从事非云徙公司安排的工作，不得从事与云徙公司形成利益冲突的事务，不得自己经营或为他人经营与云徙经营范围相同的公司或其他企业；合同还约定，相冬贵利用工作时间从事非云徙公司安排的工作、从事与云徙公司形成利益冲突的事务、自行经营或为他人经营与云徙公司经营范围相同或相近的公司或其他企业，构成对云徙公司的工作造成严重影响，云徙公司可以解除劳动合同并可不予支付经济补偿金。
二、工资支付情况：云徙公司每月17日以银行转账的方式发放相冬贵上月工资。相冬贵解除劳动关系前12个月的平均工资为35000元。
三、相冬贵最后工作日及解除劳动关系日期是2020年8月25日，是相冬贵向云徙公司书面申请离职。
四、穗埔劳人仲案〔2021〕48号案申请仲裁时间：2020年10月23日；穗埔劳人仲案〔2021〕150号案反诉申请仲裁时间：2020年11月24日。
一、关于违反竞业限制的问题。
云徙公司于2016年3月23日成立，经营范围包括：数据处理和存储服务；信息技术咨询服务；计算机房维护服务；信息系统集成服务；办公设备耗材零售；企业管理咨询服务；计算机技术开发、技术服务；网络信息技术推广服务；网络安全信息咨询；数据处理和存储产品设计；计算机信息安全产品设计；通信系统设备产品设计；软件测试服务；信息系统安全服务；软件技术推广服务；网络技术的研究、开发；计算机及通讯设备租赁；供应链管理；软件零售；计算机零配件零售；计算机零售；软件开发；广告业；货物进出口（专营专控商品除外）；技术进出口。
广州某科技有限公司于2019年9月18日成立，住所在广州市海珠区红卫新村西街29号B1栋311室，经营范围包括：软件开发；信息系统集成服务；计算机房维护服务；信息技术咨询服务；数据处理和存储服务；办公设备耗材零售；企业管理咨询服务；计算机技术开发、技术服务；网络信息技术推广服务；网络安全信息咨询；数据处理和存储产品设计；计算机信息安全产品设计；通信系统设备产品设计；软件测试服务；信息系统安全服务；软件技术推广服务；网络技术的研究、开发；计算机及通讯设备租赁；供应链管理；软件零售；计算机零配件零售；计算机零售；货物进出口（专营专控商品除外）；技术进出口。聚变公司的法定代表人为陈某宁，股东分别为陈某宁（执行董事兼总经理）、吴某聪（监事）、黎某。黎某是相冬贵的妻子。
云徙公司主张相冬贵在职期间与另两名员工陈某某（穗埔劳人仲案〔2021〕49、149号劳动者）、吴某某（穗埔劳人仲案〔2021〕50、148号劳动者）于2019年9月18日设立了广州某科技有限公司，并且三人均参与了聚变公司的日常经营活动，违反了双方签订的《竞业限制协议》的约定。为证明相冬贵有参与广州某科技有限公司的经营管理，云徙公司提交了视频录制的相冬贵私人手提电脑的截图予以证明，从该截图的内容中看，相冬贵的私人电脑中储存了名称包含“聚变”的例如“聚变活动平台主场景性能测试报告、聚变时代产品介绍.pdf、聚变时代产品介绍.pptx、聚变时代产品介绍0527.pptx、聚变时代产品介绍202005.pdf、聚变时代互动营销平台介绍.pptx……”等多份文件。相冬贵主张云徙公司所查看的电脑实际上是与妻子黎某共用的。
云徙公司提交了一份与相冬贵签订的《竞业限制协议》作为证据，签订日期为2018年10月8日，上面约定相冬贵在职期间及离职之日起两年内，不得在与云徙公司及云徙公司的关联公司的单位内任职或任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与云徙公司及云徙公司的关联公司有竞争关系的同类产品或业务，不提供技术、业务咨询和技术服务，也不组建或参与组建（包括委托亲友组建）、或参股竞争单位，但事先取得云徙公司书面同意的除外；并约定，相冬贵如在协议期内违反约定的义务，没有造成云徙公司损失或损失小于违约金计算数额总额的情况下，支付违约金的标准为：（相冬贵离职前12个月平均工资×30%×24月×2倍）＋云徙公司为了调查、处理、纠正相冬贵违反竞业限制的行为所付出的经济损失的律师费、诉讼费、评估费、调查取证费等损失；协议又约定，云徙公司在解除或终止劳动合同的次月一日及以后每月一日前，向相冬贵支付竞业限制补偿，每月计算标准为：相冬贵离职前12个月平均工资×30%，并由云徙公司代缴所得税。
相冬贵主张云徙公司提交的《竞业限制协议》的签订日期是不正确的，并提交了经过广东省广州市南粤公证处公证的手机截屏图片证明，云徙公司的人力行政部员工分别于2019年4月4日和4月8日通过钉钉办公系统的对话中，要求相冬贵补签两份竞业协议。相冬贵主张云徙公司所提交的《竞业限制协议》是在离职时即2020年8月25日签署的，签署该协议时未签订日期。
本委认为：首先，虽然相冬贵主张《竞业限制协议》是在其离职时才签订的，但从相冬贵提交的与云徙公司人力行政部员工在钉钉系统的对话中可以看出，云徙公司从2019年4月4日就开始要求相冬贵签订竞业协议，由于可知，相冬贵对于要签订竞业协议一事是知悉的，其也并未对此表示反对或提出任何异议，且没有证据显示相冬贵在签订时《竞业限制协议》表示过不同意或存在暴力胁迫或欺诈的情形，相冬贵作为一名具有完全民事行为能力人，理应对自己的行为负责，因此，本委采信《竞业限制协议》的真实性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条中,针对用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间,并未作出局限于劳动合同解除或终止后的限定,故在法律法规并未对劳动者在职期间负有竞业限制义务作出禁止性规定,而劳动者在劳动合同履行期间,应忠实于用人单位,维护而不损害用人单位的利益,此是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务，劳动者在职期间负有遵守劳动纪律和职业道德的义务，不开展竞业行为是劳动者应遵守的职业道德义务，即使双方未在劳动合同中进行约定劳动者也应当遵守。再次，劳动者在职期间的竞业限制，是劳动者与用人单位建立劳动关系的前提和基础，属于劳动合同的附随义务，来源于诚实信用原则，无需另行约定；从常识和劳动法原则推断，劳动者在职期间违反竞业限制义务，相较于离职后违反竞业限制义务，主观恶意性更为严重，对用人单位造成的不良影响也更为突出；用人单位对在职期间的劳动者负有保护义务，劳动者从用人单位领取劳动报酬，生存权得以保障和维护，无论用人单位与劳动者有无约定竞业限制期限，劳动者在劳动合同期限内也应负有竞业限制义务。最后，在本案中，广州某科技有限公司注册成立的日期在相冬贵入职云徙公司之后，与云徙公司的经营范围具有高度重合的部分，经营地址同在广州市黄埔区，无证据显示两家公司的业务内容完全不一致或面向的客户群体不一致，不能证明两家公司不具备同类营业的竞争性。通过截图，云徙公司在相冬贵私人使用的电脑中发现了大量与广州某科技有限公司相关的文件，且相冬贵的妻子为聚变公司的股东之一，云徙公司对相冬贵参与了广州某科技有限公司的经营活动的怀疑具备一定的合理性，相冬贵也未提交证据来进行反证，应承担举证不能的不利后果。综上，本委采信云徙公司关于相冬贵违反了在职期间竞业限制义务的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条中规定的是劳动者在离职后违反竞业限制约定应承担违约责任，该规定并非排除或禁止双方当事人约定在劳动期间内的竞业限制条款，只是要求用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期内应给予经济补偿，而法律并未排除双方可约定在职期间违反竞业限制义务应承担违约金，劳动者在职期间开展竞业行为相较于离职后的主观恶意性更大，理应不少于离职后竞业限制的救济途径，且云徙公司与相冬贵在《竞业限制协议》中约定了违约竞业限制所应承担的违约责任，双方均应受条款约定，相冬贵在职期间违反竞业限制的约定，故云徙公司要求相冬贵支付违约金，并无不妥，本委予以支持。但本委认为《竞业限制协议》中约定的违约金金额是竞业限制补偿的二倍，明显过高，从公平合理性角度出发，本委酌情核定相冬贵向云徙公司支付在职期间违反竞业限制违约金额为252000元（35000元×30%×24月）。
云徙公司要求相冬贵支付律师费、公证费及其他办理案件发生的合理费用，不属于劳动争议仲裁的处理范围，本委不调处。
依据《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》第五十三条的规定，劳动争议仲裁不收费，云徙公司要求相冬贵承担本案的仲裁费，无事实和法律依据，本委不予支持。
二、关于克扣2018年10月至2020年7月的工资问题。
相冬贵主张，在2018年10月至2019年6月期间，相冬贵个人承担的住房公积金为每月2400元，云徙公司承担的住房公积金本应为每月2400元，但云徙公司每月仅承担了250元，云徙公司上述期间每月在申请人的工资中多扣除了2150元；2019年7月至2020年6月期间，相冬贵个人承担的住房公积金为每月3355元，云徙公司承担的住房公积金本应为每月3355元，但云徙公司每月仅承担了250元，云徙公司上述期间每月在申请人的工资中多扣除了3105元；2020年7月，相冬贵个人承担的住房公积金为3705元，云徙公司承担的住房公积金本应为3705元，但云徙公司仅承担了250元，云徙公司该月在申请人的工资中多扣除了3455元。对于上述主张的情形，相冬贵提交了自己统计的《工资明细》予以证明，要求云徙公司返还上述克扣的工资60065元（2150元×9月＋3105元×12月＋3455元）。
云徙公司确认相冬贵提交的《工资明细》中个人承担的公积金金额，但多扣除的公积金部分是与相冬贵协商一致的，云徙公司每月只承担250元，并提交了《2018年、2019年、2020年云徙公积金调整方案》证明是通过公司内部系统推行的方案，可以由员工自行选择公积金缴纳基数，同时，公司告知只承担的金额，多出的金额由员工自行承担，相冬贵自行选择从2018年7月开始的缴存基数为20000元，2019年7月要求按照27960元为基数缴存，缴存比例为12%。云徙公司未提交相冬贵的工资支付台账。
本委认为，关于劳动报酬的争议,应由用人单位负举证责任。被申请人没有提交相冬贵的工资支付台账，应当承担举证不能的不利法律后果，本委对申请人提交的《工资明细》予以采信。从相冬贵提交的《工资明细》可以看出，云徙公司从相冬贵的工资中多扣除的部分加上其主张承担的250元，恰好等于相冬贵每月个人应承担的住房公积金部分，依据《住房公积金管理条例》第十八条、《广州市住房公积金缴存管理办法》第十六条的规定，住房公积金单位和个人承担的比例是各承担50%，云徙公司自行制订的公积金调整方案不符合现行住房公积金相关政策法规的规定，云徙公司在相冬贵的工资中多扣除的住房公积金不属于法律规定应由其本人承担的缴纳部分。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《广东省工资支付条例》第十四条的规定，相冬贵要求云徙公司返还2018年10月至2020年7月违法克扣的工资60065元，合法合理，本委予以支持。
三、关于加班工资问题。
相冬贵主张，每天上班时间为上午9：00至下午18：00，中午有1小时用餐时间，每周工作5天，每天上下班需要打卡考勤。相冬贵主张，在职期间有加班的情况，但云徙公司没有支付工作日延长工作时间及休息日加班的加班工资，加班是由部门主管陈瑞瑶应云徙公司的研发部总监口头和书面安排的，在穗埔劳人仲案〔2021〕149号案的申请人陈某某提交的钉钉聊天截图中，陈某某（昵称：蔬菜）提出“为了响应公司的8项计划，完成产品的冲刺工作，从明天开始，大家要进入加班冲刺状态。周一到周四每晚加班至9点，周六上午9点到下午六点半。具体加班的排班计划看下表，如有特殊情况无法加班，需要向我或者翠花说明情况。特殊时期，希望大家能够发扬奋斗精神没完成产品冲刺”，但没有证据显示陈某某发出上述工作安排的聊天信息是受到云徙公司的指示，也没有显示上述聊天信息的具体日期。
云徙公司主张，2020年2月前的上下班时间为上午9：00至下午18：00，2020年2月开始上下班时间调整为上午9：00至下午18：30，中间有1.5小时用餐时间，每周工作5天，每天工作8小时。云徙公司提交的《2018年11月至2020年8月打卡记录》显示，相冬贵在该期间的存在18：30后至23：44下班打卡时间及休息日上下班打卡的记录，相冬贵对该打卡记录予以了确认。云徙公司主张相冬贵的打卡记录只能证明其在相应时间点进行了打卡行为，不能证明是与公司有关的加班工作。
本委认为，首先，虽然云徙公司提交的打卡记录显示相冬贵存在超过规定的下班时间后才打卡的行为，但在超过一年的时间里，没有证据显示相冬贵就加班工资问题向云徙公司提出过异议，本委视为相冬贵与云徙公司就相冬贵的工作岗位、工作时间及与之对应的工资数额已以实行履行的方式达成了合意。其次，即使按相冬贵最多每天加班6小时（24时减去18时）、每月休息日加班8天来进行核算，云徙公司每月发放相冬贵的工资数额未低于以广州市最低工资标准折算得出的工资数额即6007.33元（2100元÷21.75天÷8小时×6小时×1.5倍×21.75天＋2100元÷21.75天×8天×2倍＋2100元）。最后，依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，劳动法上的加班是指由用人单位安排的加班而非自行加班，因此，用人单位支付加班工资的前提是由用人单位安排加班的，才应支付加班工资；相冬贵主张应上司陈瑞遥的要求而加班，但钉钉聊天截图没有明确的具体日期，且相冬贵在职期间也从未就其所主张的加班事实向云徙公司提交关于加班时间的审批并得到确认，无法证明其打卡记录中超过下班时间的打卡行为属于云徙公司所安排加班而产生。综上，申请人要求第二被申请人支付2018年10月至2020年7月加班工资及25%的经济补偿金，依据不足，本委不予支持。
穗埔劳人仲案〔2021〕48号经本委依法进行调解无效，为维护当事人的合法权利，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第五十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条等规定，裁决如下：
一、相冬贵在本裁决生效之日起五日内一次性支付云徙公司在职期间违反竞业限制的违约金252000元；
二、驳回云徙公司本案的其他仲裁请求。
穗埔劳人仲案〔2021〕150号经本委依法进行调解无效，为维护当事人的合法权利，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动法》第五十条等规定，裁决如下：
一、云徙公司在本裁决生效之日起五日内一次性支付相冬贵2018年10月至2020年7月克扣的工资差额60065元；
二、驳回相冬贵本案的其他仲裁请求。
穗埔劳人仲案〔2021〕48、150号裁决均为非终局裁决，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到本裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，本裁决书自作出之日起发生法律效力。对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请强制执行。
仲 裁 员 符淑端
二〇二一年一月十五日
书 记 员 王鹏程
书 记 员 谢添翼
一、依据劳动人事争议仲裁公开处理的原则，本网站公布的裁决书由广州市黄埔区劳动人事争议仲裁院发布。
二、本网站公布的裁决书信息仅供查询人参考，内容以送达双方当事人的正式文本为准。
三、本网站公布的裁决书，任何个人或组织不得用于牟取利益或作为证据使用，擅自使用本网站裁决书信息给当事人造成损害的，由使用人承担由此产生的法律责任。
四、未经许可，任何商业性网站不得转载本网站公布的裁决书。
李强与广州森六塑件有限公司劳动争议仲裁裁决书_信息公开_广州市黄埔区人民政府门户网站
穗埔劳人仲案〔2021〕39号
申请人：李强，男，汉族，******，住址：广州市天河区******。
委托代理人：何嘉铭，系北京大成（广州）律师事务所律师。
被申请人：广州森六塑件有限公司，住所：广州经济技术开发区永和经济区田园东路13号。
法定代表人：YAMAZAKI AKIRA（山崎 晃），职务：董事长。
委托代理人：冀杰，系广东卓信律师事务所律师。
申请人李强诉被申请人广州森六塑件有限公司劳动争议一案，本委受理后依法以独任庭形式公开开庭审理。申请人委托代理人何嘉铭、被申请人委托代理人冀杰到庭参加仲裁庭审，本案现已审理终结。
申请人的仲裁请求为：被申请人恢复申请人原岗位。经本委进行释明，同时被申请人明确表示劳动合同无法恢复履行后，申请人当庭变更、增加仲裁请求为：一、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金差额86591.53元；二、被申请人支付申请人2020年10月工资差额4413.72元；三、被申请人以申请人2019年年终奖31875元为基数，折算2020年1至10月年终奖26562.5元。庭后，申请人于2020年12月16日以邮寄《代理词》、《变更仲裁请求申请书》的方式向本委提出，基于被申请人无调解意愿，申请人撤回变更仲裁请求的申请，维持恢复劳动关系、继续履行劳动合同的原仲裁请求。
一、申请人于2002年7月1日入职被申请人，原任制造三科高级技术员，双方签订最后一份劳动合同为起始于2013年7月1日的无固定期限劳动合同。
二、2020年10月27日，被申请人向申请人发出《解除劳动合同通知》，载明被申请人即日起解除双方劳动关系。2020年10月28日，被申请人向申请人发出《离职有关事宜通知书》，载明经结算，被申请人将向申请人支付2020年10月未计算工资27921.25元、经济赔偿金758531.64元，上述款项扣除个人所得税后应付金额为721367.98元。申请人确认已收到上述金额。庭后，被申请人在本委指定时间内补充提交了申请人2020年10月薪资表，对申请人2020年10月工资计算标准、明细予以证明，申请人对此确认无异议。
三、被申请人计算申请人经济赔偿金的基数为20500.86元。
申请人于2020年10月9日向本委提出劳动仲裁申请。
关于申请人当庭变更、增加仲裁请求，庭后要求撤回变更、增加仲裁请求，恢复原仲裁请求的问题。被申请人当庭对申请人变更、增加的仲裁请求发表的答辩意见，同意庭后就相关争议事项补充提交证据，但主张申请人当庭变更、增加仲裁请求是否符合法定程序由仲裁委予以认定。本委认为，申请人当庭变更、增加仲裁请求均系基于被申请人明确主张双方劳动合同因被申请人日本总公司董事会决定撤销申请人原工作岗位而不具备继续履行的条件后作出，且其请求事项均与解除劳动合同事宜具有不可分性，且被申请人已对本案变更、增加的仲裁请求作出答辩，为免诉累，本委采纳申请人当庭变更、增加仲裁请求的申请。申请人在本委已对其变更、增加的仲裁请求予以同意并开庭进行审理的情况下，仅以被申请人没有调解意愿为由庭后要求撤回，该请求既无法律依据，也不利于本案争议得到快速有效处理，本委对此不予采纳。
关于解除劳动合同赔偿金差额的问题。首先，被申请人主张系基于日本总部的岗位调整要求，经合法决定撤销申请人原工作岗位，并提交被申请人2020年9月25日的董事会备忘录证明相关决议形成过程，故其解除与申请人签订的劳动合同行为合法。但本委认为，该董事会备忘录未能体现被申请人对涉及申请人原工作岗位的经营管理架构进行调整的充分必要，且即使该调整合理合法，根据《劳动合同法》第四十三条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行，也应当经过用人单位与劳动者协商，在未能就变更劳动合同内容达成协议的前提下依法解除双方劳动合同，而本案中被申请人无证据证明曾就变更劳动合同事宜与申请人进行协商，故其直接据此解除劳动合同已构成违法解除劳动合同，应根据《劳动合同法》第八十七条规定向申请人支付经济补偿两倍的赔偿金。其次，申请人主张应根据其《社保参保证明》所记载的社保缴费基数，以及其2019年年终奖、2020年中期奖金数额主张离职前十二个月月均工资为22848.17元，并据此计算出被申请人尚未足额支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，被申请人于庭后在本委指定时间内提交申请人离职前十二个月工资收入明细，以此证明申请人离职前月均工资数额为20500.86元。虽然申请人以该证据没有申请人签名确认记录为由对证据的真实性不予认可，但其也并未提交任何证据对此予以反证，故本委对申请人主张不予采纳。再次，被申请人所计算的上述离职前月均工资中，包含了申请人2019年全部年终奖31875元，并未将该年终奖折算为2019年每月平均数额后取2019年10月、11月、12月部分进行计算，从而被申请人实际已经以优于法律规定的标准确定申请人经济补偿计算基数为20500.86元，同时亦以此基数支付申请人18.5年工作年限的2倍经济补偿。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条的规定，结合申请人入职时间，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金，而被申请人已以高于现行法律标准的金额予以支付，申请人所主张的差额也并不成立，故对申请人该项仲裁请求本委予以驳回。
关于2020年10月工资差额的问题。申请人当庭确认其并无证据可证明所主张的2020年10月工资差额计算依据，而被申请人能当庭清楚、具体陈述申请人2020年10月工资的应发数额及各项需代扣代缴费用数额，庭后也补充提交了相关计算明细，申请人对此也予以确认，故根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，申请人应承担举证不能的不利后果，本委对申请人该项请求依法不予支持。
关于2020年1至10月年终奖的问题。本案中，虽然被申请人确认申请人在职期间每年均享有年终奖，但首先，年终奖并非现行劳动法律法规规定用人单位必须支付的收入，是否支付、以何种标准支付年终奖属于用人单位经营管理自主权的充分体现，而申请人与被申请人签订的劳动合同中亦无关于发放年终奖的约定条款，故被申请人不具有支付申请人2020年1至10月年终奖的法定义务；其次，至本案开庭审理之日，2020年度尚未完结，而年终奖应是用人单位综合自身当年经营效益、员工自身表现等因素综合考虑后确定发放标准的奖励性收入，而基于众所周知的原因，2020年大量企业均受客观因素影响曾出现非正常生产经营状态，申请人在尚具有不确定因素的情况请求以2019年年终奖标准折算核发其年终奖，不具有合理性；最后，本委已认定被申请人属违法解除劳动合同并应按法定标准支付申请人相应赔偿金，而劳动合同法订立相关赔偿金条款的立法原意应为以此补偿劳动者因受违法解除劳动合同而在经济补偿以外的其他损失，故即使申请人系因被申请人原因未能工作至年终奖发放，其相应损失也已得到补偿。综上，本委对申请人该项请求依法不予支持。
本案经调解无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条的规定，裁决如下：
驳回申请人本案全部仲裁请求。
本案裁决为终局裁决，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条的规定，劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，本裁决书自作出之日起发生法律效力。
仲 裁 员 曾广炜
二〇二〇年十二月三十日
书 记 员 赖祎敏
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