劳动争议有哪些

2022-02-19 15:31:17

劳动争议有哪些类型-法律知识|华律网

根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：

⑴因用人单位开除、除名、辞退职工和职工

、自动离职而产生的劳动纠纷。

⑵因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指

、

、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。

⑶因劳动合同而产生的劳动纠纷。

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。

在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。

⑷法律、法规规定的其他劳动纠纷。

此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对

裁决书不服应在15日内向

起诉.过期，法院将不再受理.

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起

。

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劳动案件争议点有哪些？ - 知乎

劳动争议案件详尽知识点

【第1条】劳动关系不同于一般的民事合同关系，它具有人身上和经济上的从属性的核心特质。人身上的从属性体现在，劳动者被纳入用人单位的组织体系，依指令而行为，自由受到管制，安全受到保护。经济上的从属性体现在，劳动者为了用人单位的利益而非自身利益而工作，以实现劳动力价值，用人单位就劳动的全部内容支付报酬，而非仅购买劳动成果。

【第2条】用人单位在对外发布招聘启事时，应当如实描述岗位需求、工作内容、办公条件等，尤其应当注意不要不切实际地夸大薪资待遇。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位还应当告知职业病防护措施和相关待遇。

【第3条】用人单位拟在非主营岗位使用劳务派遣工的，应当通过劳务派遣单位招录。用人单位拟将部分业务外包的，不应再介入承包单位的人员招录工作。

【第4条】劳动者应聘时，应当如实说明就业现状、健康状况、竞业限制等情况，如实提供身份、学历、履历、职业技能等证明。用人单位在招聘时，应当谨慎审查劳动者的基本情况，书面告知劳动者提供虚假信息将承担的后果，并要求劳动者签署保证书。

【第5条】用人单位在招聘时，可以安排入职前体检，并可以将体检结果作为考量因素之一。但除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在年龄、性别、婚育、既往病史等方面设置歧视性的录用条件。

【第6条】超过法定退休年龄的人员应聘的，用人单位应当审查其社会保险账户开立和缴费情况、退休手续办理情况、基本养老保险待遇领取情况等。用人单位决定录用超龄人员，但客观上又无法参加工伤保险的，建议及时购买雇主责任保险。

【第7条】用人单位不得扣押劳动者的证件，也不得要求劳动者提供担保或者交付财物。

【第8条】用人单位接收劳动者档案的，应当妥善保管。因保管不善致劳动者档案损毁、灭失的，用人单位应当及时补办。不能补办且因此造成劳动者损失的，用人单位应当赔偿。

【第9条】用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是用工之日（包括岗前培训之日），而非签订劳动合同之日或者转正之日。自用工之日起，用人单位即开始承担用工责任和风险。

【第10条】用人单位决定录用后，应当在一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

【第11条】劳动合同属于需要长期履行的合同，当事人在签约时无法完全预计将来可能发生的变化，故对工作岗位、工作内容、工作地点等事项可以作出较为灵活的约定。但约定过于宽泛的，视为没有约定。在征得劳动者同意后，双方在劳动合同中可以就劳动者概括授权用人单位进行合理调岗的事项进行约定。

【第12条】参加社会保险、缴纳住房公积金是用人单位和劳动者的法定义务，用人单位在劳动者入职后应当立即着手办理相关手续。劳动者自愿申请不参保或者双方协商以补贴代替参保的行为均属无效。未依法参保，用人单位将面临补缴社会保险费和滞纳金，以及赔偿社会保险待遇损失的风险。

【第13条】在原单位保留劳动关系的劳动者入职新的用人单位从事全日制工作的，双方仍然应当签订书面劳动合同且必须参加工伤保险，但双方可以对是否订立无固定期限劳动合同、是否支付经济补偿等事项作出例外约定。

【第14条】劳动合同期满后继续用工的，用人单位应当在一个月内及时与劳动者续订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。劳动者经催告后不愿签订劳动合同的，用人单位应当立即终止用工并解除劳动合同。如果未签订书面劳动合同的情形持续满一年，则视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。

【第15条】劳动合同法施行后，如果用人单位已经与劳动者续订了一次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重过错或者不能胜任等情形，那么在第二次续订劳动合同时，用人单位应当就是否订立无固定期限劳动合同征求劳动者意愿，不能直接以期满为由终止劳动合同。

【第16条】双方约定劳动合同期满后自动续延的，视为连续订立劳动合同。双方协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，视为连续订立劳动合同。

【第17条】未签订书面劳动合同的双倍工资责任旨在惩罚用人单位故意不签订劳动合同的恶意行为。用人单位未与高级管理人员签订书面劳动合同，但能够提供聘任决定、聘书等任职文件，证明双方之间权利义务且已实际履行的，可以不支付双倍工资。用人单位的人事经理、人事专员等相关从业人员，负有督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同职责。

【第18条】用人单位在制定、修改或者决定事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。未经民主协商程序，相关规章制度或者重大事项决定不具有法律效力。经过民主协商程序，但未能达成一致意见的，用人单位可以作出最终决定。

【第19条】用人单位应当通过有效方式，将事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定向劳动者公示、告知。未经公示、告知，相关规章制度或者重大事项决定对劳动者不具有约束力。用人单位的规章制度效力，及于其分支机构。母公司经过合法程序制定的规章制度，向子公司的劳动者公示或者告知的，可以作为子公司与其劳动者之间处理劳动争议的依据。

【第20条】用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，两者的对应关系为：

【第21条】用人单位应当向劳动者明示试用期内的工作要求和考核标准，并应当在试用期届满前对劳动者的表现进行考评。录用条件应当符合劳动合同订立的目的，与工作岗位、工作能力相适应，且不存在违法、明显不合理或者歧视性的因素。

【第22条】劳动者在试用期内因病因伤进入医疗期或者停工留薪期的，试用期中止计算，待相应期间结束后恢复计算。用人单位不得在试用期中止期间直接认定劳动者不符合录用条件。

【第23条】用人单位应当建立并完善考勤制度，针对不同岗位的工作性质设置科学合理的考勤方式，同时应当每月汇总考勤记录，交劳动者核对无误并以签字等有效方式确认后，存档备查至少两年。

【第24条】用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天，每周工作不超过40小时。对工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致，或者长期处于等待状态且等待期间可以休息的劳动者，如果完全认定为工作时间明显不合理，可以酌情折算工作时间。

【第25条】用人单位可以采用加班审批等方式管控加班，并可以与劳动者约定加班费计算基数，但相关约定不应偏离正常薪资待遇标准。

【第26条】用人单位在相关岗位实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应当报劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中作出相应约定。

【第27条】用人单位应当规范请假审批流程，明确不同假期请假的时限、必须提交的证明材料、假期薪资待遇以及不按规定请假的后果。用人单位对劳动者提供的病假资料产生合理怀疑的，可以前往相关医疗机构核实情况。

【第28条】工资的范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。用人单位代扣代缴的个人负担的社会保险费、住房公积金、税金、工会会费等，纳入应发工资总额。

【第29条】用人单位应当对劳动者实行同工同酬，确保劳动技术和熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出相同的劳动量，即可获取相同的劳动报酬。同工同酬并非是指绝对的工资均等，而是指对相同岗位上的劳动者，执行相同的工资分配制度。

【第30条】用人单位应当及时足额支付劳动报酬。确因经营困难、资金紧张无法按约支付工资的，应当向劳动者说明情况，取得工会或者全体职工谅解，且延期支付工资不得超过30日。正常工作期间的应发工资不得低于最低工资标准，停产歇业之后的实发生活费不得低于最低工资标准的80%。

【第31条】用人单位安排劳动者在室外露天作业，或者用人单位安排劳动者在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降至低于33℃的，应当在每年的6月至9月按照法定标准支付高温津贴。高温津贴应当以货币形式支付。

【第32条】劳动者在同一或者不同用人单位连续工作满12个月，可以申请年休假。劳动者应当向用人单位提供之前参加工作时的劳动合同、参保记录、工资支付凭证等真实资料，以便用人单位确认其累计工作年限和连续工作时间。

【第33条】用人单位已安排年休假，但劳动者因本人原因不休的，用人单位只需支付正常工资。劳动者在入职时承诺不享受年休假待遇的，该承诺无效，不属于劳动者因本人原因不休的情形。

【第34条】用人单位为劳动者提供了专项培训费用，进行了专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，用人单位可以主张违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，包括用人单位支付的有凭证的专业技术培训费、培训期间的差旅费、培训期间专门在工资中支付的培训补贴以及因培训产生的用于劳动者的其他直接费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。为避免争议，用人单位可以在每次专项培训完成时与劳动者对专项培训费用进行确认。

【第35条】用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他相关劳动者约定商业秘密和知识产权保密义务、竞业限制义务及违约责任，并且可以与保密人员约定不超过6个月的辞职提前通知期以及提前通知期内的调岗调薪事项。

【第36条】在职期间是当然的竞业限制期限，无需特别约定；离职后的竞业限制期限不得超过2年。除有特别约定外，保密义务一般无期限限制。

【第37条】由劳动者承担违约金的约定，仅在劳动者违反服务期约定或者竞业限制约定两种情形下才有效，其他情形要求劳动者承担违约金的约定均属无效。劳动者的其他违约行为造成用人单位损失的，用人单位可以主张赔偿。但是，由用人单位承担违约金的约定，没有上述限制。

【第38条】用人单位因经营需要不得不调整劳动者岗位的，应当尽量采取协商方式。确实无法协商一致的，用人单位应当尊重劳动者的技能专长和人格尊严，作出对劳动者家庭生活和社会生活利益影响尽可能小的岗位调整。用人单位的调岗行为具有合理性的，劳动者应当服从调动。

【第39条】用人单位因搬迁、业务转移等因素不得不变更劳动者工作地点的，应当采取调整出勤时间、增开班车、发放交通补贴等有效措施，缓解劳动者的通勤压力。用人单位已经采取了相应措施、搬迁范围在同城区域内且公共交通可达的，劳动者应当服从安排。

【第40条】用人单位不应为劳动者开具不符合实际情况的收入证明，更不应为非本单位劳动者开具任何证明。

【第41条】用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

【第42条】劳动者在工作中因故意或者因重大过失造成用人单位损害的，应根据其过错程度承担相应的赔偿责任。用人单位将损害赔偿金从劳动者工资中逐月扣除的，扣除部分不得超过当月应发工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地同期最低工资标准。负有赔偿责任的劳动者离职的，用人单位可以主张一次性赔付。

【第43条】劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性岗位。临时性是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由他人代劳的岗位。

【第44条】用人单位不得自设劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不应以劳务外包之名，行劳务派遣之实。企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，实际属于劳务派遣。

【第45条】用人单位应当确保在用工时已为劳动者参加了工伤保险并且不中断缴费，否则将面临承担全部工伤保险责任的风险。

【第46条】劳动者主动辞职的，用人单位可以要求劳动者继续工作满30日（试用期内为3日）。劳动者未经同意提前离职的，用人单位可以要求劳动者赔偿因此造成的损失。

【第47条】用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。劳动者自行离职的，用人单位应要求其提供书面离职申请。

【第48条】用人单位可以与劳动者自行协商达成离职协议。离职协议违反法律强制性规定，或者存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，不具有法律效力；存在重大误解或者显示公平情形的，可以被撤销。

【第49条】因欺诈订立的劳动合同无效，受欺诈的一方当事人有权解除劳动合同。劳动者受欺诈的，可以主张经济补偿。用人单位受欺诈的，无需支付经济补偿。

【第50条】用人单位在收悉劳动者发出的解除劳动合同通知后，应当认真审查通知载明的理由。如果用人单位在履行劳动合同的过程中确实存在问题，应当及时纠正。

【第51条】劳动者在试用期被考评为不合格的，用人单位应当在试用期届满前作出解除劳动合同决定并向劳动者明示理由。

【第52条】劳动者在职期间利用职务之便谋取私利，或者未尽职守产生重大过失，使用人单位的有形或无形财产遭受严重损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位因市场风险、政策因素等不可归责于劳动者的原因遭受的损害，不得转嫁给劳动者。

【第53条】劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。负有保密、竞业限制义务的劳动者，同时与竞争单位建立劳动关系的，可以认为已造成严重影响。用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，用人单位与劳动者应对其他单位承担连带赔偿责任。

【第54条】劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。包括被生效判决判处刑罚的（含主刑、附加刑、缓刑）和被生效判决免予刑罚的情形，不包括被检察院作出不起诉决定、被公安机关刑事拘留或逮捕、以及被行政拘留、司法拘留或收容教养的情形。

【第55条】劳动者不能胜任工作，经培训或者换岗仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量等情形。用人单位依照内部排名制度对劳动者进行“末位淘汰”的，一般不足以认定劳动者不能胜任工作。用人单位发现劳动者不能胜任工作后，应当对其进行培训或者调换至其他适当岗位，不得直接解除劳动合同。

【第56条】医疗期自病休第一日起算，具体规则如下:

【第57条】医疗期是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果劳动者在医疗期内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。

【第58条】劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事其他工作的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位应支付医疗补助费。医疗补助费的数额，不低于本人6个月工资；患重病的，不低于本人9个月工资；患绝症的，不低于本人12个月工资。

【第59条】女职工的“三期”也是解雇保护期，用人单位一般不得解除、终止劳动合同。但是，如果女职工在“三期”内存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以解除劳动合同。

【第60条】用人单位只有在符合劳动合同法规定的情形下才能实施经济性裁员，并应将裁员方案向劳动行政部门报备。用人单位在裁员和后续招录时，应当执行优先留用、优先聘用的规定。

【第61条】用人单位在作出任何单方解除劳动合同的决定过程中，都应当事先将理由告知工会。用人单位尚未建立工会组织的，应当告知所在地的工会。用人单位未能事先告知工会的，最迟必须在起诉之前进行补正。未告知工会作出的单方解除劳动合同决定，均属违法。

【第62条】固定期限劳动合同期满终止的时间以劳动合同约定期限的最后一日的24时为准，不因届满日为法定休息日而顺延。

【第63条】劳动者开始享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，无需支付经济补偿。双方对退休年龄存在争议的，应由劳动行政部门作出认定。

【第64条】用人单位被宣告破产的，劳动合同自宣告破产时终止。法院裁定受理破产申请后，用人单位所欠的工资、社会保险待遇、社会保险费、经济补偿不必申报，由管理人调查后列出清单公示。劳动者对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，劳动者可以向法院提起职工破产债权确认之诉。

【第65条】用以计算经济补偿的月工资，为劳动者离职前12个月的月平均应得工资，不包含福利待遇。劳动者获得的非按月计发的季度奖金、年度奖金等，应分摊至对应时间段的月工资中。劳动者在离职前12个月内因用人单位的原因导致工资降低的，按其之前的正常工资水平核算经济补偿月工资；劳动者在离职前12个月内因自身原因导致工资降低的，按实际工资核算经济补偿月工资，但因病假导致工资降低的情形除外。经济补偿月工资不得超过本地区上一年度职工月平均工资的3倍，不得低于离职当时的最低工资标准。

【第66条】用以计算经济补偿的年限，一般是指劳动者在本单位的工作年限。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限可以合并计算，但原用人单位已经支付经济补偿的除外。用人单位按照当地职工平均工资的3倍标准计发经济补偿的，经济补偿年限最高不超过12年。

【第67条】经济补偿年限存在分段计算的规则。劳动合同法施行前没有规定支付经济补偿的，2008年1月1日之前的工作年限不计算为经济补偿年限。

【第68条】劳动者被用人单位违法解除或终止劳动合同后，可以选择恢复劳动关系，也可以选择不恢复劳动关系而主张赔偿金。因劳动合同兼具身份和财产属性且需长期履行，对双方互信程度要求较高，为免今后再次发生争议，建议劳动者优先选择赔偿金。

【第69条】劳动合同解除或者终止后，劳动者和用人单位均有义务协助对方共同办理离职交接手续。劳动者应当交还工作资料、劳动工具并结清未报销费用。用人单位应当结算工资、经济补偿、退还证件并办理档案和社会保险关系转移手续。

【第70条】用人单位应当在劳动者离职后及时出具解除劳动合同证明，以便劳动者申领失业金和重新就业。

【第71条】双方约定劳动者负有保密或者竞业限制义务的，不论以何种方式离职，劳动者均应当继续履行相关义务。

【第72条】用人单位应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿，标准不得低于劳动者离职前12个月的月平均工资的1/3，且不得低于最低工资标准。用人单位未按约支付经济补偿，劳动者可以不履行竞业限制义务。

【第73条】用人单位可以在竞业限制期限内解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者3个月经济补偿。用人单位在劳动者离职后3个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。

【第74条】劳动者违反竞业限制约定的，用人单位有权要求劳动者返还已经获得的违约期间的经济补偿，并要求劳动者支付违约金。劳动者支付违约金后，仍负有继续履行竞业限制协议的义务。者优先选择赔偿金。

【第75条】当事人对工伤认定不服的，可以提起行政复议、行政诉讼；对劳动能力鉴定结论不服的，可以提起复核。

【第76条】劳动能力鉴定结论作出之日起一年后伤情发生变化的，当事人可以申请复查鉴定。

【第77条】停工留薪期期间，用人单位负有护理工伤职工的义务，并且应当按照原工资标准支付劳动者停工留薪期工资，不包含加班费。

【第78条】停工留薪期限由签订服务协议的工伤医疗机构、工伤康复机构出具的休假证明确定，一般不超过12个月。停工留薪期超过

12个月的，必须经过劳动能力鉴定委员会确认，但最长不超过24个月。停工留薪期满后，劳动者应当返岗工作。

【第79条】一次性伤残补助金在劳动能力鉴定结论出具后即可主张，具体标准为本人工资的一定倍数：本人工资，是指伤前12个月平均月缴费工资，且不得高于统筹地区职工平均工资的300%，不得低于统筹地区职工平均工资的60%。

【第80条】无论以何种方式解除或终止劳动合同，五至十级工伤职工均可以主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

【第81条】除被迫辞职的情形外，工伤职工提出解除劳动合同，且距法定退休年龄不足5年的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按下列方式递减：工伤职工达到法定退休年龄或者办理了退休手续的，不再享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

【第82条】用人单位在劳动者发生工伤时依法参加了工伤保险，但之后发生停缴、欠费：该停缴、欠费期间发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、一次性工伤医疗补助金由用人单位支付；伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金、一次性伤残补助金、丧葬补助金、一次性工亡补助金由工伤保险基金支付。

【第83条】用人单位在劳动者发生工伤时未依法参保，在补缴了工伤保险费和滞纳金后，新发生的费用由工伤保险基金支付，包括新发生的工伤医疗费、工伤康复费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、辅助器具配置费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、供养亲属抚恤金。

【第84条】用人单位可以与工伤职工自行协商处理工伤赔偿事宜，但应遵循公平合理原则。如果赔偿协议订立于工伤认定和伤残评定之前，且约定赔付金额明显低于法定赔偿标准，用人单位可能面临协议被撤销，进而需要补足劳动者工伤保险待遇差额的风险。

【第85条】用人单位分立、合并、转让，工伤职工转入承继单位的，承继单位承担工伤保险责任，并应到当地经办机构参加工伤保险或者变更工伤保险关系。工伤职工不转入承继单位的，按照解除、终止劳动关系时享受的有关待遇执行。

【第86条】劳务派遣劳动者在用工单位工作中发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，由用工单位承担连带责任。劳务派遣劳动者因上下班途中发生交通事故发生工伤，由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位无过错的，不承担责任。

【第87条】劳动者因第三人侵权受到人身伤害，同时构成工伤的，如果第三人已经赔偿了因治疗工伤发生的医疗费、护理费、交通食宿费、住院伙食补助费、辅助器具配置费等实际支出的工伤医疗费用，则劳动者不得在工伤保险待遇中重复主张。

【第88条】如果用人单位没有为劳动者参加基本养老保险，而劳动者达到法定退休年龄后又无法补缴社会保险费，进而导致其无法享受基本养老保险待遇的，用人单位将要承担赔偿劳动者养老保险待遇损失的责任。

【第89条】劳动争议发生后，用人单位和劳动者应当尽量通过协商方式解决纠纷。必要时，可以向工会组织、基层调解组织、劳动行政部门寻求帮助。群体性纠纷发生时，用人单位应当立即采取措施防止事态扩大，并同时向当地劳动行政部门报告。

【第90条】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位住所地的仲裁委员会、基层人民法院管辖，双方在劳动合同中另行约定其他管辖机关的条款无效。

【第91条】仲裁委员会对案件作出不予受理、终结审理等决定后，当事人应当按照相关仲裁文书的要求及时向基层人民法院起诉。

【第92条】仲裁裁决分为终局裁决和非终局裁决。劳动者不服任何一种裁决，均应在15日内向基层法院起诉。用人单位不服非终局裁决，应在15日内向基层人民法院起诉；不服终局裁决，应在30日内向中级人民法院申请撤销，不得向基层人民法院起诉。

【第93条】并非所有劳动争议都要由仲裁机构、人民法院来处理。劳动监察部门具有专门处理劳动争议的法定职权，当事人可以选择向劳动监察部门投诉解决纠纷。

【第94条】并非所有劳动争议都必须经过仲裁前置程序。劳动者以工资欠条为证据向用人单位主张工资，不涉及劳动关系其他争议的，或者当事人在劳动争议调解委员会主持下，仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以不经仲裁前置程序直接起诉。

【第95条】并非所有劳动争议都要通过仲裁、诉讼程序解决。用人单位欠付工资的，或者因支付工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议，用人单位不履行的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令。

【第96条】并非劳动关系中的所有争议都能由人民法院处理。诸如补缴社会保险费或住房公积金、认定退休年龄或视同缴费年限、政府主导的国企改制中下岗、内退、买断工龄或整体拖欠劳动者工资等争议，应由相关职能部门处理。

【第97条】劳动争议进入仲裁、诉讼程序后，当事人应当主动配合仲裁机构、人民法院的审理，及时举证，如实陈述，积极调解。

【第98条】劳动争议进入诉讼程序后，当事人不得任意增加诉讼请求或者提起反诉。如果增加的诉讼请求与原诉讼请求不具有不可分性，则当事人应当另行申请仲裁。

【第99条】劳动争议的仲裁时效为一年，人民法院会基于当事人提出的相应抗辩予以审查。

【第100条】当事人认为约定的违约金标准过低或者过高的，应当在诉讼中明确提出，否则人民法院不会主动调整。

劳动争议的范围有哪些？ - 知乎

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，发生的下列劳动争议：

1.因“

系”发生的争议；

2.因“

”发生的争议；

3.因“

”发生的争议；

4.因“

”发生的争议；

5.因“

、经济补偿或者赔偿金”等发生的争议；

6.法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会处理的其他劳动争议。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；　

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（九）因企业自主进行改制发生的纠纷

劳动争议-劳动争议纠纷怎么处理-劳动争议处理的原则有哪些-法律快车知识专辑

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　　在用工的过程中，劳动者和用人单位难免会因为各种各样的问题产生纠纷，如果处理不当的话，对公司的形象会产生一定的影响，对劳动者而言也会浪费很长的时间及精力，因此劳动争议若能得到妥善的解决对于劳动者及用工单位来说都是有利的。那么发生

呢？在下文就为您详细介绍。

　　根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：

　　1、因确认劳动关系发生的争议；

　　2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争度议；

　　3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　6、劳动者与用人单位在履行劳专动合同过程中发生的纠纷；

　　7、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

　　8、劳动者退休后，属与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；

　　9、法律、法规规定的其他劳动争议。

　　1、双方自行协商。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。

　　2、调解程序。当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行集体合同发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。

　　3、仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即应予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。

　　4、法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。《民法典》中规定，当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成的，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的，可以向人民法院起诉。当事人应当履行发生法律效力的判决、仲裁裁决、调解书；拒不履行的，对方可以请求人民法院执行。

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动者和公司如果发生了劳动争议，首先可以由双方当事人进行协商，协商不成的，可以向仲裁委员会申请仲裁，不服冲裁决议的，可以向法院起诉。以上内容就是

及相关问题的解答，如果您对此还有其他疑问，欢迎来咨询法律快车律师。

　　在处理劳动争议纠纷的时候，是需要根据民事诉讼法的相关法律规定，来确定劳动争议的管辖法院是哪个的，从而来完成劳动诉讼的。那么今天就一起来看看

以及相关问题的解答是怎样的吧！

　　根据《劳动争议案件适用法律解释一》第8条的规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　劳动合同履行地问题在实践中很容易发生争议。而且该相关司法解释也规定劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖，这对劳动者也是不利的。劳动合同就其义务而言，劳动者的义务是提供劳动，而用人单位的主要义务是支付工资并缴纳各项社会保险费用。因此，劳动合同义务的履行而言劳动者的劳动履行地作为劳动合同履行是毫无疑问的。那么用人单位的工资支付地能否作为劳动合同的履行地呢?

　　笔者认为应以劳动者工资的收到地作为履行地，特别是现在，银行电子支付系统发达，用人单位的工资多是通过银行系统来支付的，有这样一个案件：用人单位在广州，劳动者在湖北省襄阳市工作了8个月后，又来到河南省南阳市，要在南阳工作8个月，劳动者的工资是在广州通过银行划出，划到劳动者在南阳某银行的工资卡上。在此种情况下，笔者认为应由劳动者工资的接受地作为用人单位支付工资的履行地比较合适，这有利于劳动者利益的保护。

　　1、所谓劳动争议是指在有劳动关系的当事人之间，因为劳动的权利和义务关系所产生的一些争议。我国《劳动法》规定劳动争议处理应当遵循的基本原则：“调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。这一规定确立了处理劳动争议的基本原则，即调解原则；及时处理原则；以事实为依据，以法律为准绳的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。这是处理劳动争议必须遵守的基本原则。

　　2、根据《劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”

　　看到这里，法律快车小编相信你也了解了相关的知识内容了，因此在进行劳动争议处理的时候，是要根据对应的法律规定来才是可以。好了以上就是

的相关内容，如果你还有疑问，可以咨询我们的律师。

　　在我国劳动法中有一个特殊的规定，那么劳动仲裁前置程序，意味着劳动者在与用人单位发生争议时必须先通过仲裁解决，解决不成才能起诉。那么

是怎样的呢？接下来就为大家进行解答，希望对您有所帮助。

　　申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址）

　　被申请人：姓名、性别、出生年月、民族、文化程度、工作单位、职业、住址。（被申请人如为单位，应写明单位名称、法定代表人姓名及职务、单位地址）

　　请求事项：（写明申请仲裁所要达到的目的）

　　事实和理由：（写明申请仲裁或提出主张的事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及联系地址。特别要注意写明申请仲裁所依据的仲裁协议）

　　此致

　　XXXX仲裁委员会

　　申请人：（签名或盖章）

　　XXXX年XX月XX日

　　附：1、申请书副本X份（按被申请人人数确定份数）；

　　2、证据XX份；

　　3、其他材料XX份。

　　1、协商和解

　　（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。

　　（2）经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。

　　2、调解

　　（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

　　（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

　　生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

　　A.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

　　B.双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。

　　C.一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

　　3、仲裁

　　劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

　　（1）仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。

　　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

　　（4）仲裁裁决：下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决，自作出之日起发生法律效力；劳动者对该仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼：

　　A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

　　B.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议。

　　4、诉讼

　　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对仲裁结果不服的，可以自收到劳动仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，劳动仲裁裁决书发生法律效力。

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的信息，由上可知，劳动争议仲裁申请书应包括申请人以及被申请人身份信息、申请事项、事实与理由等内容。如果您还有其他问题的，欢迎咨询法律快车的律师，他们会给您专业的建议。

　　在现今许多企业单位中，劳动纠纷几乎到处都有，事实上劳动者与用人单位之间发生矛盾无法协商解决时，是可以通过劳动仲裁来维护自己的合法权益的。那么

呢？接下来就为大家进行解答，希望对您有所帮助。

　　解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

　　《劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

　　第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。

　　《劳动争议调解仲裁法》第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

　　第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

　　第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

　　第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

　　1.协商和解

　　（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。

　　2.调解

　　（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

　　生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

　　3.仲裁

　　劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。

　　（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。

　　（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

　　A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

　　B.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险方面发生的争议。

　　4.诉讼

　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

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的信息，由上可知，劳动者与用人单位产生争议时，可以先进行劳动仲裁，若是劳动仲裁也无法解决则可提起诉讼。如果您还有其他问题的，欢迎咨询法律快车的律师，他们会给您专业的建议。

　　劳动争议的解决途径有调节、仲裁以及诉讼的方式，一般情况下选择诉讼的，都会在判决结束后出具劳动争议民事判决书，判决结果都会在上面进行标明，接下来就整理的关于

百度知道 - 信息提示

劳动争议的解决方式有哪些-法律知识|华律网

1、调解

2、

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

3、诉讼

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民

提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院

。

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工、自动离职发生的争议;

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;

3、因履行发生的争议;

4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议事项。

按照《

》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动争议的范围主要是：

(1)因确认

发生的争议;

(2)因订立、履行、变更、解除和发生的争议;

(3)因除名、辞退职工和职工

、自动离职发生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、工资、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(5)因劳动报酬、

医疗费、经济补偿或者

等发生的争议;

(6)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索

、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的争议;

(7)法律、法规规定的其他劳动争议。

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员工违规给公司造成损失承担赔偿责任：1、用人单位存在损失;2、劳动者存在违反规章制度、操作流程或应当遵守的劳动纪律、职业规范等职务侵权行为;3、损害与劳动者的违规行为是否有因果关系;4、劳动者是否有主观过错。下面华律网小编为你解答。

员工提出离职申请后，发现自己怀孕没什么影响，因为是员工主动提出离职申请的，即使是孕妇自己主动提出的也可以解除劳动关系。但是怀孕辞退赔偿，公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。

为了防止员工带走用人单位的资料文件，办理离职交接手续更是员工离职时不可缺少的程序。那么，员工离职需要办哪些交接手续?今天华律网小编针对这一问题，整理了相关资料，希望能为您答疑解惑。员工离职需要办哪些交接手续第一、交接准备。交接准备分六个方面

摘要：在公司或者单位中上班的人都知道，在单位中进行调岗调薪是非常正常的问题，同时也是发生纠纷的高发区，那么如何处理应对单位调岗调薪呢？接下来华律小编为您总结了相关的知识，为您分析，供您参考，希望可以帮助到您。

社会保险是我国社会保障的重要组织部分，用人单位有为劳动者购买社会保险的义务和责任，用人单位应该在与劳动者建立劳动关系30天内购买社会保险，依据我国社会保险法的规定，用人单位未按法律规定为劳动者购买社会保险的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，逾期不交纳的进行罚款。下面由华律网小编为读者进行相关知识的解答。

劳动协议一般的期限是不一定的，劳动协议的期限长短由用人单位和劳动者协商决定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限的劳动合同，亦称定期劳动合同，是指劳动者和用人单位在订立合同时就明确约定了效力期间的劳动合同。其期限可长可短，长到几年、十几年;短到一年或者几个月。

依据《民事诉讼法》的规定，对劳动仲裁结果不服，申请人向人民法院起诉的，没有规定一定要用普通程序审理，人民法院认为案件事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的，可以用简易程序审理。

劳动者跟用人单位之间发生了劳动争议，在劳动者跟用人单位的劳动争议持续了好几年的时间后，劳动者一直在维权。但是劳动争议持续了好几年时间都没有一个结果时，也担心它会自动终止，那么，劳动争议几年自动终止?今天来听听华律网小编的说法。

劳动争议在现实生活中经常发生的，劳动争议一般是用人单位侵犯劳动者权益造成的，产生劳动争议可以申请劳动仲裁的，那么涉及到劳动争议的档案保存期限为多少年?下面由华律网小编为读者进行的解答，希望以下的知识对读者有所帮助。

依据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

依据《刑法》的规定，公司员工利用职务上的便利，拿走了公司的货款，不属于劳动争议，而是属于职务侵占行为，如果拿走的货款数额达到较大，就会构成刑事犯罪。

现在已经知道今年的五一假期是有五天假，受到疫情影响很多人在新年的时候没有怎么去玩，就打算在五一假期去玩，但听说五一假期公司要加班，员工也担心到时候公司不给加班费。那么，五一假期加班不给加班费怎么维权?华律网小编给出下面意见。

仲裁要求单位给补

你好，可以申请劳动仲裁要求民事赔偿

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劳动争议官司中常用的证据有哪些？怎样有效使用各种劳动争议证据？ - 知乎

打官司主要是打证据，不是“磨嘴皮子”！自己主张的事实，如果不属于无需举证证明的事实，或者对方当事人不认可，在缺乏证据证明的情况下，就算是磨破嘴皮子，也无济于事，就要承担相应的不利后果，即提出的主张不被裁判机构支持而败诉。证据对于劳动维权的重要性无需多说，本讲主要介绍劳动维权中常见的证据及其使用方法，通过图文并茂的方式，为大家展示劳动争议中常用的证据类型，每类证据可以证明的对象以及生成和收集方法。请大家结合本头条号前面所介绍的举证责任规则、证据种类、举证期限、证据提交的方式方法、申请调查取证、证据保全、证据的质证、证据的审核认定等内容，全面掌握劳动维权中的证据问题。

证据的功夫在平时，希望您阅读本文后，能明白在履行劳动合同的过程中，如何促使相关证据生成并收集保存。否则，巧妇难为无米之炊，真正打起官司时，无证据可用就会吃亏了。

发生了关系，就会有关系背后的主体。法律关系作为关系的一种，当然也有其主体，而且法律还对各类关系的主体规定了一定的资格条件。符合资格条件的，才是合法性的、正当的、受法律保护的关系。就如某某与某某发生了不正当的男女关系，就说明该二人的主体资格对于发生相应关系而言，属于不正当或者不合法的。劳动争议所涉及的法律关系中，不同性质的关系对主体资格亦有不同的要求，比如，劳动关系中，就要求劳动者和用人单位符合劳动法意义上的主体资格，劳动者要处于法定就业年龄内、用人单位要经过注册登记等；外国人在中国就业的，要求办理了就业证或外国专家证等证件的外国人才有我国劳动法意义上的劳动者的主体资格；混同用工、连带责任等法律关系中，一般要求各主体之间具有法律意义上的关联性（详见公司法第二百一十六条的规定）；工伤保险法律关系中，工伤（含工亡）职工的近亲属主张权利的，就要求符合“近亲属”的资格条件；劳动争议仲裁及诉讼中的代理法律关系，要求代理人具有担任代理人的资格条件；具有相应的资格条件（比如律师、近亲属、有合法劳动人事关系的职工等）。如此等等。因此，在劳动维权中，经常涉及到证明主体资格条件。此时，就要提交证据证明相关主体符合法律法规所要求的资格条件。比如，通过提交企业的工商登记信息证明该单位具有用人单位的主体资格，或证明各单位之间具有关联性；通过提交户口本，证明具有亲属关系。特别是对于劳动者而言，在入职某“单位”之前，要注意通过企业信用信息查询系统、事业单位登记管理系统等平台，查询该“单位”是否经登记注册，查询不到相关信息的，就要慎入，否则除法律法规有特别规定外，便不能构成劳动关系，不享有劳动权利。

以下是关于主体资格类证据材料的示例：

根据劳动合同法第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，故招聘应聘阶段，因尚未实际用工，劳动关系尚未建立，尚不产生劳动权利义务，但会产生其他的权利和义务。比如，劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此产生招聘应聘阶段的知情权和如实告知义务，劳动者和用人单位都应当遵循诚信原则，如实告知自身情况，以维护对方的知情权，如果存在隐瞒、欺诈等行为，例如提供虚假简历或学历，可能导致劳动合同无效，也为日后的劳动合同解除埋下伏笔；又如，劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”还有，劳动法第三条、第十二条、就业促进法第三条均规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。由此产生用人单位不得实施就业歧视的义务，如果用人单位在招聘阶段存在就业歧视行为的，如招聘公告上无合法理由的注明“限男性”，劳动者可以起诉主张相应的赔偿。此外，在招聘应聘阶段，也会产生合同领域的缔约过失责任问题，如我国民法典第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”如果劳动者和用人单位一方存在这些行为，导致劳动合同未能订立，并给对方造成损失，就要承担相应的赔偿责任，对方当事人可通过诉讼主张损害赔偿。招聘应聘成功，双方签订劳动合同，建立起劳动关系，招聘应聘环节的相关证据材料，对日后产生争议后也是有一定证明作用的，比如可以证明关于工资标准、劳动条件等方面的约定，可以作为其后认定劳动合同是否有效、解除劳动合同的行为是否合法等。因此，在招聘应聘阶段，劳动者和用人单位均要注意相关的法律问题，并注意留存相关证据，以维护自身合法权利。

招聘应聘类证据材料主要包括招聘公告、岗位说明书、求职简历、求职登记表、面试通知书、入职通知书等。在招聘、应聘、面试、办理入职的过程中，相关信息可能是通过手机短信、QQ、微信、电子邮件等方式发送的，此类证明要注意保存，需要作证明用时截图打印并依法提交即可。

以下是关于招聘应聘类证据材料的示例：

利用“工作证”“服务证”“出入证”“职员证”“厂牌”等用人单位发放的证件，可用于证明劳动关系主体，一般而言，相关证件上载明的劳动者和用人单位，就是劳动关系的主体。如果此类证件上的单位名称与劳动者主张的“用人单位”不一致时，该类证据的证明效力就偏弱一些。此外，部分该类证件上注明了“入职” “入厂”时间、工作岗位、工种等信息，可用于证明开始建立劳动关系的时间、工作岗位等事项。

以下为用人单位发放的相关证件的示例：

规章制度有“用人单位内部的法律”之称，用人单位单位组织生产经营，进行劳动用工管理，包括建立劳动关系前的招聘录用条件，入职手续，劳动合同的订立、履行、变更以及解除的相关事宜，考勤制度，工资支付制度，休息休假制度，社会保险制度，奖惩制度，等等，绝大部分事项都要依据规章进行，而劳动者也要遵守用人单位依法制定的规章制度。因此，规章制度对于劳动者和用人单位而言，都具有重要的意义。

劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

根据上述规定，在规章制度方面，第一，要注意制定时的“民主程序”。通过规章制度讨论/协商/民主评议会议签名表、征求意见函等之类的证据，证明在制定规章制度过程中，征求了员工或工会的意见，根据员工意见进行了修订，从而证明规章制度通过民主程序制定。第二，要依法向劳动者公示或告知劳动者。公示或告知的方式方法很多，通过在单位公示栏、OA办公系统等平台公示，也可以直接送达给劳动者并让劳动者签收，等等。通过规章制度培训签到表，公示规章制度的通知，公示的照片以及录音录音录像资料，规章制度签收记录等之类的证据，可以证明已将规章制度公示或告知劳动者。第三，规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定，且内容应清晰明确。这一点可通过规章制度（如员工手册）本身的内容加以证明。第四，要注意适用规章制度的准确性，不能本应适用“甲条款”却适用了“乙条款”。用人单位在适用规章制度的过程中，难免会生成相关的证据，如劳动者工资、奖金、提成等项目的核算结果，处罚通知，解除劳动合同通知等，都是适用规章制度的具体表现形式。因此，在作出相关行为时，要注意严格依据规章制度办事。对于劳动者而言，如果用人单位在制定、公示或告知、适用规章制度时，不符合法律法规的规定，损害了自身利益，也要注意留存相关证据证明。

以下为与规章制度相关的证据材料示例：

劳动合同法第十七条规定：“合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”即规定了劳动合同的必备条款和可以自行约定的条款，在签订劳动合同的过程中，劳动者和用人单位要注意劳动合同的内容符合上述规定，不符合规定的，则不要签订。如果劳动合同的内容符合上述规定，则通过劳动合同即可证明该条中所规定的相关事项。

利用劳动合同，一是可证明建立劳动关系的主体，如合同上载明的“用人单位”“职工”“甲方”“乙方”等，此类信息一般在劳动合同封面、首部、尾部等处载明，对于劳动者而言，要留意合同上的“用人单位”与真实用工的单位是否一致，合同上的“用人单位”是否依法注册登记；对于用人单位而言，要留意签订合同的“劳动者”与该劳动者提供的身份证信息是否一致，相关签名是否是该劳动者本人所签，必要时，需要对劳动者身份证的有效性进行验证。二是可以证明合同期限或劳动关系存续期间，但由于劳动合同可能中途解除，故利用劳动合同主要是证明劳动关系开始建立的时间（与实际用工实践一致的情况下）。三是根据劳动合同中的约定的内容，可以证明试用期期间、试用期内及试用期满后的工资标准、工资标准、工资支付时间、支付方式、加班工资计算基数、工作岗位、工作时间、工作纪律、规章制度、解除劳动合同的依据和程序等事项。但要注意实际履行中是否变更了劳动合同的约定，如果予以了变更，则需要提交相关的证据证明。此外，劳动用工实践中，双方签订的文件，名称不一定是“劳动合同”，可能是“用工协议”“劳务合同”“合作协议”等。但即便名称不是劳动合同，仍然具有一定的证明效力，至少能证明双方之间产生过“关系”，至于是不是劳动关系，则需要结合其他情况加以认定。

以下为劳动合同证据的示例：

根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。故履行劳动合同过程中，劳动者要注意监督或要求用人单位履行上述义务，如此才能生成工资支付凭证或记录等相关证据，才有利于维护自身权利。用工实践中，用人单位支付工资的方式主要有两种，一种是现金支付，另一种是转账。其中，转账方式包括银行转账、微信以及支付宝等电子转账方式。另外，部分单位在支付工资时发放工资表、工资条等，部分单位则不予发放。发放工资表、工资条时，也包括发放纸质的和通过电子邮箱、微信、QQ等发放电子工资条等形式。

通过工资支付凭证或记录，一是可以证明劳动关系主体。一般情况下，工资支付主体和劳动关系的主体应当是一致的。如工资表、工资条上注明的单位名称、单位相关人员的签名，银行转账记录上的“对方账号与户名”，微信转账记录中的支付方，发放电子工资条的电子邮箱的所有者等。如果用人单位发放的工资支付记录不能显示支付主体，比如单位通过现金方式支付工资且未发放工资表、工资条等凭证，纸质工资条上无单位名称、签名等，那么劳动者就要注意采取其他手段辅助证明，如领取工资条时通过录音、录像、拍照等方式证明发放主体。在通过转账方式支付工资时，可能是用私人账号、私人微信转账，此时要注意收集该人与用人单位之间存在一定关系的证据。劳动者在银行打印工资发放记录时，如果发现记录上无工资支付账号与户名等相关信息的，可要求银行出具相关证明。此外，支付工资过程中所表现出来的特征可用于证明是否符合劳动关系的特征及认定标准。比如工资支付时间相对固定（每月的某个时间点或某个时间段支付工资），支付金额相对固定（每月的工资金额相差不大），那么就更符合劳动关系的特征。如果双方本意是建立承揽关系、劳务关系等非劳动关系，那么单位在支付相关报酬要加以注明，避免与支付“工资”相混淆。

二是工资支付时间可辅助证明劳动关系存续期间。无特殊情况下，工资支付时间与劳动关系存续期间应当是一致的。

三是通过工资单、工资台账等工资支付记录，可以证明工资标准、工资结构、加班费计算基础及支付情况、未休年休假工资的计算基数及支付情况、解除或终止劳动关系前12个月内的平均工资等事项。劳动者和用人单位可根据案件实际情况适用工资清单证明相关内容。

要注意，工资支付银行流水清单一般反应的是实际支付的工资，即为代扣代缴社会保险费用、个人所得税、住房公积金等相关税费后的实发金额，但这些代扣代缴的项目本属于劳动者的工资范畴，故实发工资并不能准确反应工资标准。在计算相关工资标准时，要注意将代扣代缴的部分加进来。

以下为工资支付凭证或记录的相关证据示例：

劳动用工实务中，用人单位的考勤方式较多，如手工记录、打纸质卡、打指纹、人脸识别、微信定位等。不管采用哪种方式，都要注意留存相关证据。

通过考勤记录，一是可以证明劳动关系主体及存续期间。一般而言，实施考勤的主体即是劳动关系的主体。因此，利用考勤记录证明劳动关系，要注意考勤记录上是否载明有相关主体信息，比如是否有用人单位的盖章以及相关人员的签名等。如果考勤记录上没有用人单位主体信息的，则需要通过其他手段辅助证明，比如在考勤时或者用人单位核对考勤记录时通过录音录像拍照等方式证明考勤主体。此外，无特殊情况下，实施考勤期间和劳动关系存续期间应当一致。

二是证明休息休假情况。考勤记录可以用于证明有无加班情况以及加班的具体时间或时长、有无享受带薪年休假、产假、患病或因工负伤医疗期等休息休假待遇。如果考勤记录中没有相关休息休假的记录，劳动者可用于证明用人单位未安排休息休假，所以用人单位在安排休息休假时，要注意形成相关的记录。

此外，在未依法签订劳动合同的情况下，考勤记录还可用于证明应当支付未签订劳动合同的二倍工资的期间。

以下为考勤记录的相关证据示例：

在用人单位依法为劳动者参加了社会保险、住房公积金的情况下，劳动者可查询打印相关缴费记录，在必要时作为证据使用。另外，用人单位应当代扣代缴劳动者的个人所得税。通过社会保险缴费记录，可证明以下事项：

一是劳动关系主体及存续期间。在无异地劳务派遣情形下，根据法律法规的规定，缴纳社会保险的主体与用人单位主体应当一致，缴纳社会保险的时间与劳动关系存续期间要一致。劳动者在职期间，要注意及时查询自己的社会保险缴费记录，如发现不一致，要及时维权，避免产生社会保险缴费主体、缴费期间与劳动关系主体以及实际存续期间不一致的情况。

二是可以证明累计工作年限及在本单位的工作年限。缴纳社会保险的期间，一般就是劳动者的累计工作时间。而累计工作年限及在本单位的工作年限，与可享受的年休假天数、患病或非因工负的医疗期的期间、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金的补偿或赔偿年限、失业保险金的领取月数等事项，息息相关。故在发生相关争议需要证明工作年限问题时，可通过社会保险缴费记录予以证明。

三是可以证明工资情况以及用人单位是否按劳动者的实际工资缴纳社会保险费。社会保险缴费记录会载明缴费工资，如果用人单位是按劳动者的实际工资缴纳社会保险费，那么缴费记录就可以用于证明劳动者的工资标准。在用人单位未依据劳动者的实际工资缴纳社会保险费的情况下，可通过社会保险记录主张用人单位补缴相关费用，以及支付由此导致的养老、医疗、生育、失业、工伤保险待遇差额。

个人所得税缴纳税清单、住房公积金缴费记录，与上述社会保险费缴费记录有相似的证明作用。相关证据示例如下：

劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”因此，用人单位通过“将解除劳动合同事宜告知工会的相关材料”，可以证明已履行法定程序，进而证明解除劳动合同程序的合法性。

根据我国劳动法律法规的规定，劳动合同的解除类型主要有：协商一致解除（存在劳动者和用人单位哪方主动提出的区分）、劳动者预告解除（比如劳动者提前30日通知辞职）、劳动者被迫解除（用人单位违法或不履行法定义务的部分情形）、用人单位即时解除（劳动者存在过错时）、用人单位预告解除（存在非劳动者过错的相关情形但劳动合同无法继续履行时）、用人单位经济性裁员。每一种解除方式，法律法规均规定了相应的合法性要件，不满足这些合法性要件的，即属于违法解除。用人单位违法解除合同的，劳动者可要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金；劳动者违法解除劳动合同的，用人单位可主张由劳动者赔偿相关的损失。上述解除类型中，合法解除的情况下，用人单位需要支付解除劳动合同的经济补偿的情形有：由用人单位提出双方协商一致解除、劳动者被迫解除、用人单位预告解除以及用人单位经济性裁员。其中，用人单位预告解除的，还需要提前一个月通知或不通知但额外支付一个月工资（代通知金）。因此，实践中常说的“N+1”，只有在用人单位预告解除的情形下才存在（具体情形包括：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。），并不是所有情形下都需要“N+1”，这是应该消除的一个误区。

劳动合同终止的情形包括:1.劳动合同期满；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4.用人单位被依法宣告破产；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；6.法律、行政法规规定的其他情形。其中，需要支付终止劳动合同的经济补偿的情形包括前述的第1、4、5项，但对于第1项，合同期满的，需要用人单位不续签或者降低原劳动合同条件而劳动者不愿续签的，才需要支付终止劳动合同的经济补偿。在终止劳动合同时，同样会存在违法终止的情形，比如在连续两次签订固定期限劳动合同后，用人单位不仅不再续签无固定期限劳动合同反而终止劳动合同的，部分地区的劳动争议仲裁机构和人民法院认定为违法终止；还有用人单位不能有效证明满足“被依法宣告破产”“被吊销营业执照、责令关闭、撤销”“决定提前解散”等条件的，也有可能被认定为违法终止。违法终止的情况下，劳动者也是可以主张继续履行劳动合同，或要求支付违法终止劳动合同的赔偿金。劳动合同解除或终止后，事还没完，用人单位和劳动者还要履行相应的后合同义务，比如用人单位应当依法出具解除或者终止劳动合同的证明，并在解除或终止后的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；双方有约定竞业限制协议的，劳动者要依法履行竞业限制协议；等等。任何一方违反相关后合同义务的，相对方可主张由此造成的相关损失。

综上所述，在解除或终止劳动合同时，要注意以下问题：1.合法合理选择劳动合同的解除或终止方式；2.解除或终止时应明确具体的理由及依据；3.解除或终止事实及理由应符合法律法规规定；4.严格依照法定程序解除或终止；5.遵守法律法规限制解除情形的规定（比如《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条的规定）。

从举证角度而言，在发生劳动合同的解除或终止争议时，劳动者和用人单位双方要围绕着上述方面举证，证明解除的违法性（对于劳动者而言）或合法性（对于用人单位而言）。结果或终止过程中形成的相关证据，比如解除或终止劳动合同通知书，一般要能够证明实施解除或终止行为的主体、解除或终止的原因、解除或终止的依据、解除或终止的时间等事项。

享受工伤保险待遇，以所受伤害被认定为工伤为前提。具体的工伤保险待遇，需要根据伤残等级或是否工伤死亡确定。患职业病的，在工伤认定之前，还要经过职业病诊断、鉴定程序。因此，需要提交职业病诊断证明书、职业病鉴定书、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等证据。根据工伤认定决定书，可以证明所受伤害是否为工伤（工亡）；通过劳动能力鉴定结论，可证明劳动功能障碍程度、生活自理障碍程度、停工留薪期等事项。此外，在参加了工伤保险的情况下，工伤保险基金在支付相关工伤保险待遇，会发放工伤保险待遇审核表，通过该审核表，可以证明用人单位缴纳工伤保险费用的基数、工伤保险金支付的待遇项目及具体金额等，进而可以证明用人单位是否应当支付工伤保险待遇差额。

以下为工伤系列证据示例：

在享受患病或非因工负伤的医疗期待遇，支付工伤医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期内的护理待遇等待遇项目时，需要使用相关的病例资料来证明是否符合享受相关待遇的条件。如果病历资料中的住院天数，可以证明住院伙食补助费的标准；病例资料中的医疗费用及其项目，可以证明工伤医疗费的金额；病历资料中的医嘱或诊断意见，可以证明是否可以享受患病或非因工负伤的医疗期或停工留薪期内的护理待遇等。

劳动争议纠纷诉讼技巧有哪些 - 找法网(findlaw.cn)

　　随着民众法律意识的提高，越来越多的劳动者敢于拿起法律武器维护自己的合法权益，但是许多劳动者对劳动法律规定等知识缺乏全面的了解，往往不能最大限度地维护自己的权益，那么劳动争议纠纷诉讼技巧有哪些？以下就是找法网小编整理的内容。

　　技巧一：谨慎提出仲裁请求。

　　山东省济南市某电子有限责任公司员工刘某，因业务处理方法与公司领导田经理产生隔阂，后来田经理成为刘某的主管领导，他便借机对刘某打击报复。2005年12月，工作表现优秀的刘某被公司以无法胜任工作为由辞退，当日刘某领到当月工资及被拖欠的前一个月的工资，但他发现工资明显低于自己的薪金。由于公司只按照刘某的基本工资支付代通知金（即：未提前通知的经济补偿金）和解除劳动关系经济补偿金，刘某遂向

申请仲裁，要求公司按其月工资总额支付代通知金和解除劳动关系经济补偿金，并支付经济补偿金差额50%的额外经济补偿金。不料公司因此拒绝为刘某办理失业登记所需手续。刘某被逼无奈，又一并要求公司赔偿失业金损失。本案经过仲裁、一审、二审，法院最终支持了刘某的全部请求。但打官司却耗费了刘某大量的时间和精力。事实上，官司还有另一个打法。那就是刘某请求撤销公司对其作出的辞退决定，这样的结果显然比上述结果更好。此外，公司大幅降低刘某的工资属于单方面变更劳动合同，是无效的民事行为，刘某可请求按原工资支付。因公司拖欠工资，刘某还可请求公司支付拖欠工资25%的补偿金。

　　技巧二：同时申请多种赔偿。

　　济南某建筑股份有限公司员工梁某在该公司承建的小区工程施工时受伤，伤情经法医鉴定为8级伤残。事后，梁某没有向自己所在的建筑公司要求工伤赔偿，而是状告该小区人身侵权，索赔12万元，原因是他认为

大大低于

。事实上，梁某并未实现利益最大化。因为人身损害赔偿权和工伤赔偿权是分别由民法和工伤立法所确定的，只要两种权利的要件都已具备，且不构成责任竞合，权利人完全可以同时行使这两种权利。换句话说，梁某可以同时要求人身损害赔偿和工伤赔偿。

　　法律规定：

　　《劳动法》第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向

委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

　　以上就是找法网小编整理的关于劳动争议纠纷诉讼技巧有哪些的内容，劳动争议纠纷诉讼技巧：谨慎提出仲裁请求、同时申请多种赔偿、注意时效。如果还有其他法律问题的，欢迎上找法网在线法律咨询平台，在线律师会为您进行专业的解答。

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劳动争议有哪些

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