股权激励（一种长期激励机制）_百度百科

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拟IPO企业如何进行员工股权激励 | 天元律师事务所

北京天元律师事务所近期收到反映，有不法分子冒充本所律师，推销投资产品。该行为涉嫌诈骗，且严重损害了本所声誉，本所对此表示高度重视，并特此向公众声明。

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对于一家拟进行首次公开发行股票并上市（“IPO”）的企业来讲，实施员工股权激励，有利于稳定管理层以及核心员工，使其创造更大的价值，并与企业一起共享所创造的价值，同时也对投资人判断企业价值以及成长性具有正面和积极的影响。在企业顺利实现上市之后，激励给员工的股票也将带给员工实实在在的来自资本市场的增值。基于这些因素，大多数拟IPO的企业都会选择在启动IPO工作之前或在IPO筹备过程中实施员工股权激励，小范围的可以仅对董监高以及核心员工进行激励，大范围的会对中层以上员工进行激励，具体以企业的实际需求和员工期望值作为考量因素。在笔者所提供过IPO法律服务的企业中，大多数企业也都在不同程度上进行了员工股权激励，在这里笔者结合自身操作过的案例经验以及其他市场案例对拟IPO企业如何进行员工股权激励略作梳理和总结，以期能够抛砖引玉。

目前实施股权激励主要采取两种模式：限制性股票、期权。

1、限制性股票

限制性股票，即在实施股权激励的开始，将激励股票授予给激励对象，激励对象获得股票后，并不拥有完整的所有权，需经过业绩考核且考核通过后，获得完整的股权。

2、期权

期权，是公司向激励对象授予的在未来的某个时间以一定的价格认购公司股票的权利，属于一种预期权利的授予，而非股票本身。激励对象在通过考核后，可在约定的行权期行权，认购并获得股票，其所获得的股票从获得之日起即拥有完整的权属。 

整体而言，两种激励模式的主要区别在于获取股票的时点不同，限制性股票是即刻获取（但其权属受限），期权是在未来获取（获取时权属完整）。

从实施的便捷角度而言，期权优于限制性股票。主要是因为限制性股票在授予时涉及一次股权变动，即将激励股份先通过工商登记过户至员工名下或者为实施员工股权激励而设置的持股平台名下，如未通过考核，激励对象需要将获得的股票转回，又涉及一次股权变动，如果激励对象和公司存在纠纷或矛盾（通常在发生需要转回的情况时，主要是基于员工离职或违反了公司规章制度等），不配合转回，手续就会变得复杂和不好操作，阻碍公司正常办理未达标激励股票的回购手续。

但对于拟IPO的企业，其首要任务是要符合上市条件，因此，其在设置员工股权激励方案时，也应以符合上市条件为大前提，根据《首次公开发行股票并上市管理办法》（下称“《首发办法》”）的规定，发行人应满足“股权清晰”的条件。而在期权模式下，由于激励员工在未来是否能够行权并获得股票并不确定，因此，如在企业提交上市申请时期权计划尚未完全行权完毕，会直接导致企业的股权不清晰，从而不符合《首发办法》的规定。从这一角度出发，目前大多数拟IPO的企业都会选择限制性股票的激励模式，而且从员工被激励的效果而言，通常限制性股票的激励作用大于股票期权。当然，如果企业在很早期就已经开始筹备进行员工股权激励，在申报上市时期权计划已能够行权完毕或基本完毕，也完全可以采取期权的激励模式；或者在提交上市申请时终止掉正在进行中的期权计划或者加速行权，以确保股权清晰稳定，也是可以的。

持股方式主要有直接持股和间接持股：1、直接持股方式，即在公司本身的股权层面上实施激励，激励对象获得的是公司本身的股票，成为公司的直接股东；2、间接持股方式，激励对象通过持有中间层公司的股权或出资，间接持有公司的股份，中间层公司即为持股平台、股权池。

如果公司激励员工人数较多，通常会采取间接持股的方式，且会根据激励员工数量设置多个持股平台。如果激励员工数量有限，例如仅局限于董监高或者核心技术人员，那么也可以考虑直接持股模式。也有企业会根据激励人员范围和职位情况综合采取两种模式，即针对董监高和核心技术人员，采取直接持股方式；针对中层大部分员工，采取间接持股方式。整体而言，直接持股方式下，一旦激励员工发生变动需要对其股份予以转回，就涉及发行人股权的变动，导致发行人股权结构不稳定，比较不利于审核，同时也会为企业带来操作和管理上的成本增加，因此，目前大多数企业均采取间接持股方式。 

间接持股方式下，对于持股平台的搭建、表现形式、结构设置和管理等都需要结合公司实施股权激励的需要而综合考虑和判断。

1、有限公司：选择有限公司作为持股平台的情况较少，主要是受限于有限公司的决策程序较为严格，根据《公司法》规定，有限公司作出重要决议应有2/3以上的表决才可以通过，在持股人数众多且持股比例分散的情况下，持股平台很难尽快作出决策，并且不利于公司实际控制人对持股平台的掌控；此外，从税负角度考虑，有限公司本身涉及一道企业所得税，分配到激励对象身上时又有一道个人所得税，征税环节比较多。

2、有限合伙：目前大多数的持股平台均采取有限合伙的模式，鉴于有限合伙的合伙事务是交由执行事务合伙人进行决策的，因此，大部分决策只要得到执行事务合伙人同意即可作出，而通常执行事务合伙人是由企业的实际控制人或者董监高一类人员担任的，这类人员能够保证和企业的决策、行动一致，有利于企业掌控持股平台，由其是在激励对象将所持激励股份退出获利时所实施的控制和管理；此外，有限合伙企业不征收企业所得税，直接刺透至合伙人个人，只缴纳个人所得税，减少了征税环节，有利于降低税负。

间接持股模式下的发行人股权结构通常设置如下：

上图中，激励员工作为LP（有限合伙人）进入持股平台（有限合伙企业），企业的实际控制人或者董监高一类人员作为GP（普通合伙人）进入持股平台。对于持股平台数量，根据企业拟激励员工的数量多少而设置，根据《合伙企业法》规定，有限合伙企业由二个以上五十个以下合伙人设立。

此外，值得注意的是，除在发行人股权层面或其上层平台公司层面搭建股权激励框架外，也有少部分公司会在其下属子公司的股权层面实施激励，尤其是业务板块较多或者产品较多的公司，公司考虑到各个业务板块、产品所带来的收入和效益均各有区分，很难整体进行一揽子式的激励，也会以各个子公司为载体分别进行激励，但这种模式在实践中应用的较少，且员工获得的激励股份不具有二级市场的流通性，因此会削弱激励的效果。并且，根据2010年第三次和第五次保代培训的精神，拟上市公司的董监高（包括其亲属以及由董监高实际控制的公司）如果和该上市公司共同合资成立公司，需要对董监高所持股权进行清理。根据这一培训精神，并不提倡拟上市公司的董监高参与其下属子公司的股权激励。

1、关于人数限制

对于拟IPO企业，其股东（包括需要进行穿透处理和披露的主体）人数不能超过200人，以避免触发未经证券监督管理部门核准公开发行股票的后果（根据《证券法》规定，向特定对象发行证券累计超过200人的视为公开发行，未经依法核准，任何单位和个人不得公开发行证券）。根据中国证监会的政策指导要求，员工股权激励无论通过何种载体（例如有限公司、有限合伙企业等）持股，都需要直接穿透到员工个人并计算股东人数，因此，在企业测算激励员工人数时，应确保该股东人数上限不被突破。 

2、关于人员范围

通常进入激励范围的主要是公司的在职员工以及不在公司任职的董事、监事等人员（但独立董事因需具备独立性不得进入激励范围）。实践中，公司也会根据其实际需要对未在公司任职但对公司发展有过帮助和贡献的人员进行奖励，但对此类人员仍应严格予以限制，人数不能过多，且需要注意核查这些非员工和公司的关联关系，比如是否存在亲属关系、是否属于业务伙伴、其身份是否属于公务员或比照公务员进行管理的事业单位人员，以便判断其是否可以被激励以及其身份是否符合法定的股东资格，甚至该等编外人员的持股是否真实、是否存在代持嫌疑等。 

此外，对于企业有外籍员工的情况下，法律是允许外籍员工持股的，但通常在实操过程中会涉及更多的外汇监管和审批流程，甚至部分省份的工商部门实际中是不为具有中外合资性质的有限合伙企业办理登记手续的（即不具有实操的可行性），因此，如企业需要对其外籍员工进行股权激励，还需要特别注意商务、外汇、工商等部门的监管和审批程序。

员工获得激励股份的授予方式主要有股份转让和增资两种形式，区别在于股份转让模式下，员工缴纳的股权激励认购款是由转让方收取的，并不进入到拟上市的公司中，而增资模式下，员工缴纳的认购款则是进入到公司里面的。关于这两种模式的选取，主要基于拟上市公司及其实际控制人的实际需求。鉴于股份转让模式下可能涉及到税负问题，因此相当一部分公司选择以增资方式使员工获得激励股份，员工缴纳的认购款也可以扩充公司的资本金，使公司的净资产值获得增长。如公司选择股份转让方式，还应注意和整体变更为股份公司的时间间隔问题，通常拟IPO的企业都涉及刚刚完成股改，股改后，由于发起人股东所持股份1年内不得转让，因此，如时间设置不当，也会影响股权激励的实施。 

无论是选择股份转让方式还是增资方式，员工获得激励股份都需要确定一个定价依据，并根据定价依据确定具体的授予价格。定价依据可根据公司截至授予时点的公司净资产值确定，也可以根据近期的投资人投资价格确定，甚至可根据公司当时的注册资本原值以1元/股的价格授予，具体选择何种价格进行授予，取决于公司对员工进行激励的程度和力度。需要提示注意的时，在授予价格明显低于公司在授予时点的每股公允价值时，由其是公司在同时或在此之前或之后进行股权融资引进新的投资人股东时，公允价值的判断就尤为重要。如授予价格低于公允价值，则会触发财务会计上的股份支付问题，如构成股份支付，会对公司当年度的净利润数值产生影响，进而对公司财务数据是否符合IPO条件产生影响。

出于股权激励的本意所在，员工所获得的激励股份都存在一定程序上的限制，例如在一定期限内不得转让、质押或设置其他第三方权利等，这个期限就是锁定期。锁定期内，公司可以根据实际需求设置各项考核指标，例如确保合法合规任职（不离职、未发生违法违规行为等）、年度岗位业绩指标、年度公司整体业绩指标等。考虑到拟上市企业必须符合IPO的申报条件，拟上市企业的股权应尽量确保清晰和明确，而过多的业绩指标则会对这一条件产生较大的影响，因此，结合我们的项目经验以及证券监督管理部门的审核尺度，我们建议拟上市企业在IPO筹备过程中尽量不要对激励股份设置过多的限制，通常仅会在任职方面进行约束，例如要求员工在锁定期内（3年或4年或者企业完成上市之前）不得离职或不得发生违法违规行为，如发生该等情形，应将其所持激励股份转回给公司的实际控制人或者实际控制人指定的其他符合激励条件的员工，转回价格也应尽量公平和合理，例如在原始认购价格的基础上增加一定的资金利息等。这种安排主要出于对股权激励的目的和需求以及公司股权结构清晰、稳定两方面的平衡。

如公司的股权激励计划开展的比较早，和IPO申报还有很长的间隔期，那么在设置限制条件时就无需过多考虑股权结构稳定性的需求了。

鉴于目前大多数拟IPO企业主要选择通过设立持股平台的模式进行股权激励，这里主要对此模式下所涉及的法律文件进行梳理和总结：

1、搭建持股平台：如果持股平台尚未搭建，则首先要设立一家有限合伙企业，涉及的主要文件就是合伙人协议，并在这份合伙人协议中约定有限合伙人以及普通合伙人的职责权限、合伙人进入和退出机制、所持出资份额的限制等事项。

2、持股平台获得公司股份：如通过受让股份方式，则需要签署股份转让协议、公司股东会/股东大会作出决议、章程修正案；通过增资方式获得公司股份的，则需要签署《股份认购合同》或增资协议、公司股东大会作出决议、修改公司章程。

3、如在实施股权激励时持股平台已成为公司的股东，则需要将持股平台的出资额转让给激励对象，此过程主要涉及出资额转让协议、新的合伙人协议、持股平台的合伙人会议决议、公司就实施股权激励作出的股东大会决议。

4、而不论实施股权激励时处于哪一阶段，均需要就股权激励的具体方案和内容编写一份股权激励方案，并获得公司股东大会的审议通过。这份文件属于核心文件，公司所实施的股权激励均应遵照这份文件执行。当然，对于股权激励模式比较简单，不存在过多限制性规定的企业，也可以不准备股权激励方案而直接操作实施，并将相关约束和安排直接写入合伙人协议中即可。

综合上述几点方面的介绍，总体而言，对于一个拟IPO的企业来讲，股权激励的设置方案首先要以公司符合IPO条件为第一考虑要件，然后才是尽可能的体现股权激励的目的和意义，最大限度的实现对员工的激励。随着企业和员工对于股权激励的需求的增长，特别是个性化激励方案需求的增长，结合证券监督管理部门的监管政策变化，我们期待日后的股权激励模式能够更加具有科学性和合理性，在符合法律法规和政策监管的大前提下，最大限度满足企业和员工的需求，体现其激励制度的本意和初衷。

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股权激励系列——关于股权激励的常见问题（解决篇）

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编者按

随着经济发展与国内外营商环境变化，中国的产业结构经过多次调整，逐渐从第一、第二产业（劳动密集型为主）向第三产业转移（以高新技术为代表）。在产业转型过程中，人才的重要性日益凸显，成为企业核心竞争力之一。如何留着人才，也成了企业谋发展的恒久议题。

股权激励是现代企业常用的激励措施之一，威科特邀

为此系列专题撰稿。本专题为第一期股权激励基础知识篇，主要从股权激励常见模式、多发问题、适用法律法规等方面进行阐述，揭开股权激励神秘面纱。

股权激励发端于美国。1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额的所得税，在员工中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索，目前已经发展为西方国家普遍采用的公司激励机制。

展开来说，股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，形成权力和义务相互匹配的所有权、控制权、收益权的关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。相对于以“工资 + 奖金 + 福利”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使公司与员工之间建立起了一种更为牢固、更加紧密的战略发展关系。股权激励让员工成为企业的所有者，分享企业的增值收益、参与企业剩余价值的分配，从本质上说也是企业分配体系的一部分。

在了解上述股权激励的基本释义后，我们还可以从行为主体、标的、目的这三个要素进一步解读。

首先，股权激励是企业行为。一般是由企业拿出一定比例股权，主导发起执行股权激励协议。因此在施行股权激励过程中，企业意愿尤为关键；

其次，企业拿出激励的标的是股权。股权对应的是企业的所有权、收益权、控制权，进行激励时企业可以考虑将三种权利全部用来激励，也可以只拿出收益权；

最后，做股权激励的目的是“激励”，激励包括吸引优秀人才、留住人，为企业创造价值。

综上，股权激励并不神秘，它就是一种激励手段，只不过激励的标的是股权以及附着在股权上的各种权利。但正是这种标的的不同，让股权激励具有特殊的魅力。

股权激励的根本目的肯定是为企业留住人才。

短期来看：尤其针对互联网企业来说，能够吸引人才、留住人才；

中期来看：加强员工归属感和团队凝聚力，是企业文化的补充；

长期来看：股权激励计划可以把高级管理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度防止高级管理人的短期经营行为，帮助完善企业的治理结构，降低代理成本，提高管理效率，补全薪酬与考核委员会的职能，从而达到整体业绩的提升。

大部分企业在寻问为什么要做股权激励时，一方面是意识到人才对于自身企业发展的重要性，另一方面又对分散股权这件事心存疑虑。

因此在回答“为什么要做股权激励”的问题时，除了上述提到的作用外，我们还可进一步对该问题进行拆解与解答：

判断企业是否需要施行股权激励，主要看企业发展对人才的依赖程度，可以从所处行业、企业发展阶段等方面综合评估。一般来说，高科技行业、人才密集型行业、初创企业对人才依存程度高些，更倾向于施行股权激励。可通过制度考察，寻找与企业价值观吻合、可共同成长，且能为企业创造价值的员工，进行激励。

企业适不适合做股权激励，本身是一个伪命题。笔者认为：只要企业还有经营下去的理由，就适合做股权激励！股权激励存在风险，但这种风险是可以通过科学的方案设计和有效的执行予以规避。企业担心股权被分散的问题，完全可以利用架构上的设计，进行规避。通常我们会建议企业设置有限合伙企业作为员工持股平台，利用合伙协议约定好控制人。这样安排之后，所有股权的变动都是在持股平台上进行，有利于公司的稳定，也有利于控制权的稳定。

股权激励能被现代企业广泛应用，可见其肯定是有效果的。但具体到每个企业，成效主要取决于四个方面：

（1）企业有没有决心？如若半途而废，企业信用将在员工心中破产；

（2）企业有没有前景？包括企业战略、内部管理、业务模式甚至是老板的能力等。如若员工对企业的发展充满信心，将有利于股权激励措施的推行；

（3）方案是否科学？股权激励方案设计注重细节，必须结合企业的实际情况，考虑到公司所处的行业、发展阶段、股权结构、组织架构、绩效薪酬、业务模式、财务水平、人员结构、员工素质、支付能力等方面；

（4）方案实施是否到位？很多企业只重视方案设计，不重视方案落实。方案出来后宣传一下就开始执行，最后不了了之。股东的变化、股权的调整、考核条件的优化、分红的兑现、绩效的跟踪等，都是需要在股权激励实施过程中把关调整。

也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权力，因而对股票期权持有者没有风险。

实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证劵市场能够得到真实的反映。在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。

股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。全球500家大型公司中已有90%对高级管理人员实施了股票期权。

股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的《证券交易法》第十六条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。

虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。

所谓业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但具体的股份实施或者股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。比如，很多公司以EPS（每股盈余）的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。

限制性股票计划，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只能在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者以激励对象购买时的价格回购限制性股票。

公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

经营者持股，是管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠与；由公司补贴、被激励对象购买；公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营公司的股东，与公司共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励对象得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起公司、所有者与经营者三位合一的利益共同体。

企业初始规模小，资金实力不强，资金需求量大，希望期权工具对现金流压力较小

虚拟股权或者股票期权

企业规模扩大，经营业绩和盈利水平提高，对吸引和留住人才的需求增加，同时股东对股份稀释具有敏感性

虚拟股权、股票期权或者限制性股票

企业业务运作稳定，现金充裕，核心在于培养、留住或引进关键人才，促使企业长期健康发展

虚拟股权或者限制性股票

1. 综合实操情况，初创公司在设计股权激励计划时，建议首选股票期权作为激励工具。

2. 如果企业没决定去哪里上市，建议选择股票期权。根据相关规定，如果发行限制性股票，企业需要在三个月内进行股权登记，是登记在有限合伙企业名下还是信托持股平台名下对未来选择上市地时会有影响。

3. 如果企业选择在境外发行ESOP，且员工已经行权，则将来若拆除VIE结构后，员工所持股权就需要换成境内企业的股权。在此过程中，如果员工获取的股权的市场价值是等值的，就不会有个税的问题；如果有价差，就要交20%的财产转让所得税。

①股权激励面向未来，且激励对象是公司的少部分人。股权激励是企业发展到一定阶段之后，全面薪酬体系的组成部分。月度工资、季度奖金、年度奖金是短期和中期薪酬机制，而股权激励是属于长期薪酬机制范畴。工资和奖金是对过去劳动的总结，而股权激励是基于未来，基于未来企业价值的增长，公司估值的增长，所以长期的股权激励是面向出未来，它一定不是面向过去。同时，股权激励的覆盖面，它不像工资一样人人都会有，能够拿到股票的一定是决定公司发展和命运的小部分人。

②股权激励兼顾满足员工诉求的激励性和满足企业诉求的约束性双重目标。我们把股票给到员工，往往就要让这个股票未来收益最大化。一方面要在股票定价方面给股票增值留出空间，同时随着未来公司业绩和市值的增长，股票价值也会随着增长。同时，企业把自己核心的股票资源给到内部团队，一定有企业的目标。企业目标主要包括：留住核心人才，吸引外部高端人才；公司业绩未来能够持续稳定快速增长。一个真正好的股权激励，不仅要考虑员工诉求，还需要考虑公司目标诉求，它是兼顾激励性和约束性的一个激励机制。

对于股权激励计划的参与人而言，他只有共享的一个内容，享受未来公司价值增长的个人收益，但没有风险，同时也不可能参与公司的管理。

当一个企业慢慢发展，商业模式稳定，甚至开始有盈利的时候，那么他可能需要借助资本的力量去发展。这时除了债权融资，还需要考虑股权融资。比如说从天使开始，A轮B轮C轮D轮，一轮一轮的融资。企业在股权融资的过程中，一只脚就已经踏入了资本市场的圈子。这时企业往往面临一个问题，就是激励范围扩大。它不再是创始人持有公司股票，可能要把一些核心员工纳入到激励主体范围。这个时候公司有融资，也有第三方报价，而第三方报价有融资之后，也许意味着未来2到3年之内，企业就有登陆资本市场的机会，就可以让员工享受到企业的股票从非上市到上市一个质的飞跃，所以说这个阶段企业适合做股权激励。

①相对于股权激励，员工持股计划对象覆盖范围更广。股权激励针对小部分人群，员工持股计划范围很广甚至可以达到全员。

②相对于股权激励，员工持股计划对象获得股票成本更高。员工通过参与员工持股计划，他拿到股票的成本，往往并没有股权激励价格那么低，可能就是像投资人一样进入，或者是以评估价，购股价格并不低，因此也降低了公司和员工讨价还价的能力。员工持股计划往往没有更多保障企业利益的约束性条款，最多只有一个时间的约束。因此，员工持股计划的本质更类似于投资性。

员工持股计划，让员工拿到股票，除了未来可以享受到公司市值增长带来的个人收益提升之外，它也有可能会承担风险。当未来公司价值下降时，这些员工可能要承担一些投资损失，或者说成本损耗。

那什么企业适合做员工持股计划？一定是成熟的大型企业。因为当一个企业已经成熟稳定，业务不会存在大范围波动的时候，那么它就可以把这种员工持股放到最大的范围，甚至可以是全员。哪怕是让员工以市价购买股票，实际上就是让员工享受稳定投资回报的一个理财产品。所以这时候适合做员工计划。我们可以回想一下，我们在什么样的场合听到企业员工持股计划，我们发现往往是一些大型的国有企业以及上市公司。

答：实践中，股权激励模式无非三种：实股、虚拟股，实股+虚拟股（期股和期权）。实股是成为企业真正意义上的股东，一般需要出资，并进行工商登记；虚拟股是一种“虚拟“的股份，只享有分红权，没有所有权和控制权，不能转让和继承；期股和期权准确说是一种工具，前者要求出资，享有分红权，在约定时间行权转成实股或放弃行权，期权就是在约定的时间以约定的价格，有权选择是否购买实股。

企业做股权激励选择哪种模式好？笔者认为：股权激励的终点一定是实股，但实股并非一定要一步到位，可以根据企业实际情况选择合适的路径。可以先做虚拟股，再附条件的转成实股；也可以期股转实股；也可以用期权锁定实股。各种模式各有优劣，关键看企业实际情况。比如，企业马上要上市了，直接做实股比较好；快速发展的高科技企业，期权可能比较合适；连锁型企业的单店，可以店长实股、店员虚拟股。

答：企业挑选股权激励的对象，多从两个维度考量：一是价值观，激励对象一定要跟企业有相同的价值观，愿与企业共同成长；二是贡献度，激励对象要能给企业创造价值。

那该如何合理评价激励对象的价值观和贡献度呢？可以先制定一些标准，圈定一些人进来（考量岗位、能力、表现），用三到五年去考察，能者上，庸者下。

答：拿出多少股权总量，需要考虑三个方面的因素：

1、分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制。

2、计划现在激励多少人、将来激励多少人。

3、每个人激励数量多少为适当。

第一个问题，涉及到股权架构的设计和股权布局。企业采取股权控制时，一般有三条生命线，34%、51%和67%，称之为相对控股、绝对控股和完全控股。企业根据控制权的“偏好”，来确定释放出去的股权总量。既要考虑本次股权激励，又要考虑后续增值扩股、引进风投、上市等各种情况，会对股权的稀释。

第二个问题就与企业的战略发展规划相关了。现在计划激励的人数较好确定，但未来的人数就需要进行战略规划了。首先要根据企业战略，规划出未来的组织架构图，预测岗位编制，再根据岗位编制，圈出符合标准的激励对象，预计出未来的人数。

第三个问题与第二个问题是相关的。每个人给多少，这又是一个技术性问题。给得少了，激励不足；给多了，形成激励过度，可能造就一批既得利益阶层，影响到公司的再投入。一般而言，给多少需要考虑到外部、内部、纵向、横向四个方面，即：与同行比、与现有薪酬比、与历史薪酬比、与其他岗位比。证监会对上市公司股权激励数量的规定是“总量不得超过10%，累计个量不得超过1%”，国资委对国有上市公司的规定则是“激励收益不得超过其总薪酬水平的30%”，这三项标准均可作为参考。

按照笔者经验，传统行业拿出的激励总量在10%-20%；高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些，在30%-40%。

答：期权池设立，一般有创始人代持，有限公司持有，有限合伙企业持有等三种方式。各有优劣，常见的方式，是设立有限合伙企业，其优势如下：

（1）合伙企业在治理层面，比较方便，高效，通过订立合伙协议，可以较大自由度的约定合伙人入伙、退伙制度和分配机制，进而实现激励目的；

（2）通常由创始人担任合伙企业的GP，可以较小的投资，增强对企业的股权控制权，有利于保障创始人对持股主体，也就是合伙企业的控制权；

（3）税收优惠，有限合伙企业不缴纳企业所得税，避免了双重税赋，有限公司就需要双重征税。在是否做税收筹划的同等前提下，一般而言，有限合伙企业的税赋，相对少一些。

各地对有限合伙企业的设立条件、优惠政策等，都不一样，在设立时，可多加比较。

答：股权是一种稀缺资源，而且是一种具有资本价值、带有金融属性的稀缺资源。要做股权激励，一定得珍惜股权，绝对不能送，一定要有价格。

那么问题来了，究竟如何定价呢？价格只是代表过去，股权激励看重的是未来。单纯从金融的角度看，就是一个投资回报的关系。初始的价格是多少其实并不重要，重要的是未来能增值多少。所以企业可以假定一个投资回报率，以净资产定价法、市盈率法或现金流折现法（具体企业采用的估值方法不一样）作参考，确定一个初始价格就行了，只不过原则上是折价。这个初始价格，不一定非要公允的反映出企业的真实价值，只要能帮助企业达成股权激励的目的就行。

答：股权是实际拥有的股权，享有公司股东的权利和义务。期权，顾名思义，就是期待的股权，是未来可能得到的权利，不是公司的股东。行权的价格，有按估值、净资产等方法，对于互联网企业而言，一般是按激励时企业融资估值的一定比例。比如，估值的十分之一到二十分之一。不同的企业，行权的价格比例不一样，要看企业各自情况。

此外，行权的时间，一般是4-5年 ，4年比较常见，遵守企业正常发展到成熟期所用时间。

答：方案制定好后，要很认真的跟员工解释激励的意义，并释明主要条款，要点。让员工充分理解，才能充分配合，激励起他们的积极性。此外，激励不能仅仅停留在法律条款上，要有配套的制度。包括绩效管理体系，薪酬体系，岗位管理体系，等等。

答：员工愿不愿意买，一、看对企业有没有信心，他是否觉得股权有价值；二、看方案是否宣传到位了，他是否明白方案的每一层意思；三、看方案设计是否合理，是否是他认同的游戏规则。所以，与其关心员工愿不愿意买，不如关心如何在执行中，创造出股权的价值。这里，外部咨询机构的介入就显得非常重要，同样的事情，外部人从中立的角度去做，比内部人操作效果要好很多。

答：在不违反法律强制性规定的前提下，符合合同的要件要求，激励对象与公司之间签订的协议是具有法律保障的。很多创业企业为了招募团队，在招聘时都会说有期权，这是常见的现象。但等进来后，会发现公司以各种理由推脱。原因是各种各样，包括融资不顺畅，项目进展不顺杨，激励方案没做，等等。因此，避免公司开出口头支票，应注意保存与公司交流记录，在入职时，对期权进行大概约定，把公司承诺的实现书面化，签署相关法律文件。这样，相对会比较有保障些

答：这个问题本质上是股权激励中，激励与约束如何统一的问题。股权激励尽管是一种激励行为，但一定有相应的约束条件。没有约束的激励，结果一定是“股散人财两不聚”。所以在制定方案时，就要明确好相对应的约束条件。

股权激励的理念核心就是“动态”，实施动态的股权激励——股东、股份、股价、收益这些激励要素都是动态的，是进是退、是增是减、是有是无，均对应一定的约束条件。从机制上来说，“动态股权”就留下了调整的空间，企业做的不好，激励对象业绩不好，那么股权的分配、收益的分配都会进行调整，甚至不给，最终形成了激励与约束的统一体。

答：公司给员工授予期权，员工离职后，期权的处理，一般是三种情况：

（1）对于已经行权的期权，一般是约定在员工离职后，公司有权按照约定的价格，对员工持有的股权进行回购。

（2）对于已成熟、但未行权的期权，一般给员工考虑决定，是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格，继续购买；如不行权，就由公司回收。

（3）对于未成熟，也就是不符合行权条件的期权，由公司全部收回，放回期权池。

1.

第一百四十二条【主席令第十六号】

2.

（2018年修正）【中国证券监督管理委员会令第126号】

3.

【中国证券监督管理委员会公告〔2020〕57号】

4.

的公告【股转系统公告〔2020〕654号】

5.

（2019年修正）【中国证券监督管理委员会令第161号令】

6.

（2019年4月修订）【上证发〔2019〕53号】

7.

【中国证券监督管理委员会公告〔2018〕17号】

8.

【股转系统公告〔2017〕664号】

9.

【中国证券监督管理委员会公告〔2014〕33号】

10.

【证监公司字〔2007〕56号】

11.

【证监公司字〔2007〕28号】

12.

【证监公司字〔2007〕28号】

13.

【国资发产权〔2005〕246号】

14.

【证监发〔2005〕第80号】

15.

16.

第2.6条

17.

【中国证券监督管理委员会令第153号令】

18.

【汇发〔2012〕7号】

19.

（已失效）

20.

（已失效）

21.

（已失效）

作者介绍

张磊律师作为众多大中型企业、政府和事业单位的法律顾问，多年来累积了丰富的专业知识和实务经验，深谙公司及证券类法律、法规和监管规则，熟悉公司及证券类业务的运作与流程，与相关部门及中介机构建立了良好稳定的沟通与合作关系，曾先后全程参与了二十余家公司改制、上市、挂牌、增发、配股工作。

公司和证券法律事务

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