公司股权激励要不要买
公司做股权激励，员工要不要掏钱购买？ - 知乎
股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度，一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励，员工要不要掏钱买，是许多企业家存在的疑问，也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。
企业老板在员工要不要掏钱购买激励股权一直存在不同的疑问，主要问题集中在如下：
1、员工要不要掏钱买激励股权？
2、如果员工要掏钱购买激励股权，应该以什么样的价格进行购买？
3、同一批次的员工所授予的激励价格是否相同。
，我们从专业的角度建议是需要花钱购买，主要原因如下：
（1）花钱购买才会珍惜，这是许多培训机构都谈到的点，从消费心理的角度来看，是存在这种情况，只有花钱购买的东西，员工才会关注，才会将员工和公司利益绑定在一起；
（2）花钱购买，花多少钱购买，这些能够充分说明员工对于公司未来发展的认可度，只有对公司的未来发展认可，有期待，员工才愿意投钱购买激励股权，从另一方面，也能够筛选出那些和公司志同道合的员工；
（3）花钱购买，其实也是另一种方式内部融资，小米集团就曾经在公司内部搞过此种方式。
因为股权激励本身是带有薪酬属性，也是绑定公司核心员工的一种工具。因此，在授予价格方面，不能绝对按照市价，而且，还需要区分不同层次的员工。
一般而言，在早期加入公司的员工，前期的股权激励授予价格一般是按照市价的1~3折购买。
而确定市价的依据，一般也有以下几种方式：
（1）根据最近一次融资的估值作为市价，这是目前创业公司常用的一种方式；
（2）根据公司最近的净资产以及公司年营收×一定的系数进行估算。
一般而言，越早加入公司，越早的股权激励，其授予价格越低。不管是授予多少价格，其实都是需要根据公司的实际情况来调整。有些员工愿意花钱去购买公司的激励股权，但是受限于经济条件，因此，在授予的价格和方式上可以做灵活变通。确保激励股权确实发挥其效用，才是实施股权激励方案的关键！
作者：股权激励咨询-张淋老师（ZL1059002174）一站式解决企业股权激励困惑及难题
股权激励员工要不要掏钱买？ - 知乎
股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度，一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励，员工要不要掏钱买，是许多企业存在的疑问，也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。
主要问题集中在如下：
1、员工要不要掏钱买激励股权？
2、如果员工要掏钱购买激励股权，应该应什么样的价格进行购买？
3、同一批次的员工所授予的激励价格是否相同。
让我们在说利益之前先看一个股权案例。
有人成立了一人有限公司。一人有限公司是什么概念呢？就是投入资金的股东只有创始人1个人。这个创始人请来了三位好朋友，均担任公司一个区域的销售副总。结果成绩很不错，公司发展非常好。这个创始人就准备拿出30%的股权来奖励大家。他的方案是拿出30%，送给甲20%，因为甲负责比较好的区域，销售业绩很好，乙和丙每人获得5%。
这个股权案例非常有借鉴意义，因为老板的慷慨背后隐藏着很多误区。
做股权激励原则上说让员工能买一定要买。像追女孩子一样，为什么女孩子要矜持，这是人性的特点，当男人很辛苦地追求一个女生，这个男人在持续一段时间内都会很爱他，因为他付出了。反过来女孩子追男孩子也是一样。如果轻易将股权赠与他人，短时间内他会很感激你，但时间长了他没有压力，一开始股权还对应有债务，员工自己的钱没有放进去，债务与他也没有关系。
所以，股权激励不只是激励，从管理心理上来看是押金和投名状。除非员工怀有一颗非常感恩的心，而且你对他非常了解，否则不要轻易赠送股权，哪怕老板借钱给员工来买都没问题。
在分配上一个人20%，其它两个人5%，虽然20%的人贡献很大，但是其他两人会不服气，可能第一个人碰巧负责的区域好，其他两个区域基础不好，做出成绩更不容易。
在分配上一定要平衡，比较理想的状态是设置股权激励的股权池，这个池里有水，但是现在不能马上拿，而是等业绩达到一定程度后兑现。
此外，每个人基础不一样，每个人可以先给等额的股份，每个人根据业绩的涨幅有权力去买不同的份额。
通俗来说，开公司和结婚差不多，无非是结婚只能跟一个人结，开公司可以跟很多人在一起。而股权分配和过日子一样，大家把钱扔到碗里，每个人都有权力为了这个家去做经济上的支出，赚来的钱再大家一起分配。
股权激励的第一个目的是为了稳定人心。企业在成长中会出现一些特殊信号，比如当优秀的企业员工频繁跳槽时，或者企业在某段时间频繁被同行业竞争对手用小手段攻击，又或许慢慢有投资公司对企业有了投资意向，这些时候就是做股权激励不错的时间点。
初创企业的需求是以激励为核心的。初创企业往往很有生命力，都带有一个梦想，而且这个梦想已经能看到了，所以初创企业的发力点都是为了聚拢人心，要激励员工把潜能全部发挥出来，跟创始人一起实现梦想。
对成熟企业而言，股权激励更是为了稳定人心。成熟意味着这个企业可能到这个状态不会再往上走了，这时很多人就会跳槽了。所以就要通过股权激励的方式来稳定团队。
股权激励的第二个目的是吸纳资金。初创企业最理想的方法是能收一笔钱做股权激励，创始人将股份转让，或者是折扣出让，或者是增资扩股。这都可以给公司或者股东缓解一定的经济压力。股东享有对应自己股权的分红权和增值权，员工可以花钱来买，或者根据岗位和业绩来获取，比如公司推出一期股权激励计划，大股东拿出40%的虚拟股份，激励给不同的管理层的人员，拿到以后，他在第二年的时候可以享受到分红，这些分红是原始股东出让的，员工只要业绩达标就能获得分配。
股权激励可以完善公司治理。一个好的股权激励的方案绝对不是完美的，第一步要做尽职调查，看公司的规章制度是否需要完善和补充。股权激励如果想得到长期的持续，就一定要对公司的业绩指标和员工表现尽可能量化进行考核。股权激励最大的魅力在于这种给予是有条件的，受益人需要达到一定的条件。
公司治理不光是对员工的管理，还有公司股东内部是否有合理的议事规则。股权激励和人性、公司发展战略，以及整个公司的文化都很有关系。初创企业在职能不完善的时候，很有可能连公司章程里面都埋了很多的雷。所以，股权激励一定是公司治理逐步完善的过程。
最后一点，做股权激励方案要考虑如何持续。一定要考虑未来，首先要为未来进入的新人留一部分股权，这个公司才有持续发展的动力。其次还要考虑到已经拿到部分股份的老员工在未来是否能拿到更多。所以，制定股权激励计划的时候一定要把目光放长远。
“人”终究是生产力的根本，企业要想做大做久，除了时代战略外，更重要的是人才战略，那么问题来了，如何吸引人才、留住人才、激发人才为我所用，为企业创造更大的价值呢？答案就是两个字：股权。通过企业股权顶层设计留住优秀人才，让企业不再缺人，这是每位企业家必修的一门课程。
公司股权激励要不要花钱买-法律知识|华律网
公司股权激励要不要员工掏腰包购买，实际上取决于公司股权激励的模式，以及股权的性质。
所谓公司股权激励，是指公司为了能够激励或者留住公司的核心人才而设置的一种长期激励机制，通过附条件的给予员工一部分
权益，可以使得员工树立主人翁意识，与公司形成利益共同体，从而使得公司实现长远发展计划。
股份的属性可分为两类，即干-股和实股。干-股是虚拟股份，比如在职时分红股份，离职后公司自动回收。
实股是必须花钱购买的，比如说注册股。
一般来说，公司股权激励模式不外乎以下几种：
1、业绩股票：顾名思义，即当员工达到预期的业绩目标之后，公司授予其一定数量的股票或者给予其奖励金来购买公司股票。
2、股票期权：所谓期权，通俗的理解就是一种期待权利，指公司激励员工在规定的时间内可以以事先确定的价格购买公司一定数量的流通股票，当然员工也可以放弃这种权利，这就是股票期权。
3、虚拟股票：也就是干-股，员工可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
4、股票增值权：是指当公司的股票价格上涨时，员工可以获得相应的股价上涨的升值收益，这个模式下员工是不用出资的。
5、限制性股票：指事先给予员工一部分股票，但是对该部分股票的来源、抛售等作出限制，等到员工完成特定目标之后，才会解除限制，员工可以抛售股票以获得收益。
6、延期支付：是指股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
7、员工持股：就是公司直接无偿赠与或者补贴员工购买公司股票，使其在公司股票升值时获得收益，贬值时遭受损失。
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上市公司股权激励要不要买（员工入股需要承担亏损吗）_淘宝运营
小编做股权激励咨询，经常会碰到一些拟上市企业，都已经处于报告期最后一年，甚至已经提交材料了，向我们咨询这个时候要不要做股权激励，怎么做？以及有哪些风险？
对于这种类型的企业，在如此特殊时期实施股权激励，其实可操作的空间已经很小了。小编疑惑的是，为什么这个时候，企业老板才来考虑股权激励这个事，为什么没有提早考虑？或许是一开始的时候压根就没想好到底要不要做。那今天小编就跟大家来一起探讨下，拟上市企业到底有没有必要实施股权激励？
目前跟拟上市企业实施股权激励相关的政策法规主要包括：《深圳证券交易所创业板股票首次公开发行上市审核问答》《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》《首发业务若干问题解答》等等，上述交易所和证监会出台的文件当中，并没有明确规定说，拟上市企业一定得实施股权激励，而是企业在实施了股权激励后，处于申报期，需要按相关政策和法规进行披露和规范。因此可以理解为：拟上市企业实施股权激励并非法定义务。
但从实践看，拟上市公司实施股权激励是占主流的！小编翻阅近一两年拟上市公司招股书发现，基本上准备在创业板上市的企业，90%以上在上市前都做了股权激励，没做的主要是一些国企或外资企业；在主板上市的企业，存在部分企业上市前未做股权激励。
上市对一个企业来讲是分水岭，上市成功不仅可以提升公司品牌，还可以获得更广的融资渠道。但上市绝不简单，最基础的就是需要好的业绩作为支撑，因此很多企业在报告期内完成的业绩都是靠拼命往前冲换来的，而好的业绩来源于哪，肯定是脱离不了员工的集体奋斗。
因此如何调动员工的积极性，来促进公司业绩快速发展，是很多企业实施股权激励时的一个最真实的想法。但要说实施股权激励就一定能促进公司业绩增长吗？其实这是个伪命题，因为企业业绩增长，本质上还是来源于企业的商业模式，产品等内生因素，股权激励解决不了企业0到1的问题，但做总比不做要好，因为做得好，调动了员工积极性，对企业促进业绩提升是有帮助的。
周鸿祎曾说“实现财富自由，只有一个方法，不是996，而是参与创业，拿到股票。”小编是基本认同的，但不是说，每个人都适合创业，毕竟创业的风险还是比较大，而且成功的概率低。
但可以确定的是，选择一家有潜力的公司，一起陪跑，共同发展，拿到股权，等待上市，然后实现财富大高潮，这对多数人而言，路径是行得通的，这也是为什么很多人在跳槽时，都会问公司将来股权激励安排、上市规划等。
如果同一类型岗位，企业发展前景相似，这时候，股权就是吸引人才最好的方式了，而且吸引进来的人才，也不会轻易跳动，别人想挖走也难，代价也高，一定程度减少员工流动性。
小编做股权激励项目过程中，碰到很多项目，到了最后注册阶段，老板不干了，不玩了，深究原因，是认为公司现在的股权比之前更有价值，注册时要实打实出让自己的股权，感觉亏了。
当然每个企业都有其特殊性，我们也不能一概否定这样做就是格局小的表现，但是一开始跟员工讲的时候，就是这样做，做到什么程度注册，员工也掏了钱，这时候老板因为自己的利益可能受损来反悔，确实很容易让员工寒心或者说很难让员工坚定公司的信心。
因此，从企业家自身角度而言，把股权激励实施下去，就是自己格局最好的体现，独乐乐不如众乐乐。而且现代社会本身就是一个合伙时代，靠之前老板一人挑大梁的时代基本已经过去，靠的就是团队，技术、管理、商业模式等。而股权作为合伙关系的纽带，企业家坚定不移地实施下去，不仅可以成就自己的事业，同时惠泽伙伴，岂不美哉。
一般到了拟上市阶段的企业，人员规模还是比较庞大的，特别是一些制造业企业，员工人数动辄好几万，是一个大集体，在这种大集体下，必然会存在一些复杂的人际关系， 而企业处于拟上市阶段，特别是提交申报材料期间，如出现重大纠纷、投诉、向证监会举报啥的，那极有可能会影响公司IPO。而一般出现这种情况主要就是发生在内部人员身上或者竞争对手身上。
对于内部员工，如果公司做了股权激励，那么自然会有一批人站出来，维护公司的利益；同时也可以通过实施股权激励，把股权激励范围扩大，惠泽更多的人，让更多的人享受公司发展的成果，自然会促进公司和谐发展，把一些不好的苗头扼杀在摇篮中。
对于拟上市企业而言，实施股权激励并非法定义务，同时做这件事也是一把双刃剑，做得好可能会达到提升业绩，维护市值的效果，但做得不好，也有可能会出现“不患寡而患不均”，人心不稳的局面。因此做还是不做，取决于企业家自己，想一想自己创业时的初心是怎样？自己的人生追求在哪？想通了就大胆去做！有问题不可怕，一切用技术可解决的都不是问题，重在想清楚，看明白！
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半价股权激励值不值得买? - 知乎
看股价，公司未来怎么样
看条件，指标能不能达成
你要想的是三年以后
不过让你现在买这个就是一般是比较坑的，限制性股票？如果有信心，还是可以买的，大不了公司回购注销
公司如果是良性的，现在大盘不好，如果是股票低点的，可以考虑买。
取决于公司的股权激励动机。
乐视也做过股权激励，对于乐视的员工而言，可能就不应该买，因为当初贾老板并不想激励，而是想跟员工借钱。
若是阿里巴巴（或是百度）也做股权激励，我相信，有资格的内部员工都会去购买。因为，这些公司一定是真的想做一点事情，而不是为了大股东或者是有不可告人的秘密。
再回到你的问题。你若是认可自己的公司，也会长期待下去，那就买吧。买了后，好好做好自己的工作，大家实现共赢。
公司股权激励的股票该不该买？-她理财网
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才买了一个多月的二套房涨了百分之五十
，还是很开心当初果断买房。首付不够，娘家人借的。老公所在的公司上市之前我们就买了内部原始股票，小道消息是明年11月份解冻一部分有几十万。这也是我们敢借钱买二套的原因。算是提前消费。
今天公司又发出消息，内部员工股权激励，对部分员工以16块多一股价格认购，目前公司股票市价31元。买后满一年可以解冻三分之一的股份。
大家认为我家这种情况要买这个股票吗？买的话只能拿房子抵押贷款买了。
买的原因:低于市价一半，而且机会难得，公司股票应该还有上升空间
不买的原因:二套房借了几十万，打算等原来买的原始股票解冻后还钱，目前具体解冻时间还没有明确通知。
少买一部分呢
利用财富日记提炼专属于你的创富方法论 记录自己为...
一起来总结一下，踩了哪些副业的坑
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公司半价股权激励要不要买|星云财经
看股价，公司未来怎么样
看条件，指标能不能达成
你要想的是三年以后
不过让你现在买这个就是一般是比较坑的，限制性股票？如果有信心，还是可以买的，大不了公司回购注销
公司如果是良性的，现在大盘不好，如果是股票低点的，可以考虑买。
取决于公司的股权激励动机。
乐视也做过股权激励，对于乐视的员工而言，可能就不应该买，因为当初贾老板并不想激励，而是想跟员工借钱。
若是阿里巴巴（或是百度）也做股权激励，我相信，有资格的内部员工都会去购买。因为，这些公司一定是真的想做一点事情，而不是为了大股东或者是有不可告人的秘密。
再回到你的问题。你若是认可自己的公司，也会长期待下去，那就买吧。买了后，好好做好自己的工作，大家实现共赢。
启：
很多公司想做股权激励，不管是老板还是员工都遇到一个问题：
员工要花钱购买股份吗？
如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。
因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。
举个例子：
男一号对女一号说：“我真的很爱你。”（真的、假的不知道）
女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要？”
男一号：“当然是你重要。”（追到手前男人们都喜欢这么回答）
女一号：“那你把不重要的给我吧。”
如果你是男一号，你怎么回答？（思考中……）
不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心？
可采取以下三种定价方式：
假如公司的净资产为1000万元，即公司100%的股份值1000万元，要到工商局给激励对象注册5%的股份，就价值50万元。即激励对象要花50万元才能注册5%的股份。
这是一条对激励对象有利的法则。按照该法则，激励对象只需要花25万元就可以买到5%的股份。公司等于按照“买一送一”的方式让你购买股份。这种方法对职业经理人较为有利。
对激励对象不利。公司5%的股份值50万元，但是有风投愿意用一个亿的价格给公司估值，那么风投如果要占公司5%的股份就要花500万元购买。
根据国家颁发的《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》中定义的“非法集资”是指单位或者个人未依照法定的程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他利益等方式向出资人还本付息给予回报的行为。
非上市公司做股权激励售卖股份并没有公开对社会大众发行股票、只是对特定的激励对象发售；也没有给激励对象一定期限内还本付息的承诺，而是要共同承担风险。
显然出资购买企业股份并不是非法集资，而是企业的一种正常经营行为。
㈠ 公司上市前股权激励要买么
公司上市前股权激励一定要买。
通常情况下，一轮股权激励会在公司上市前实施，这对提高员工士气和统一上市战略目标起着重要作用。
上市前股权激励方式：
(1)直接激励
被激励者成为公司的直接股东，并在工商注册后生效。
该方法的优点是激励效果强，操作简单。但是，如果激励对象在获得股权后离开公司，仍然可以留在股东中。如果事先没有协议，老板也帮不了他。因此，这种方法通常不被推荐，除非是为忠诚的退伍军人或做出巨大贡献的人。此外，如果公司计划上市，公司直接股东的变动会给上市工作带来很大的麻烦。
作为一名投行打工者，我仍然希望直接股东不要随便改变，否则修改招股说明书会让人筋疲力尽。(2)间接激励
首先，公司建立了一个持股
，通过增资或转让的方式向该平台注入一部分股权，成为该平台的资产。然后，被激励者将通过增资或转让的方式成为该平台的股东或合伙人，并间接获得公司的股权。
这种方式的优势在于，通过适当的安排，老板可以持有51%的股份，从而获得该平台持有的全部表决权，而其他已经投资股份的核心人员只需要获得利益。
可以保证老板的投票权不会以直接持股的方式被稀释 (1)。当然，这样做的相对劣势是因为它是间接持股，操作起来会很麻烦，成本会很高，这也将导致与直接激励相比在激励效果上有一些折扣。
(3)虚拟动机
这种方法通常只适用于大型上市公司，而中小企业就不那么容易使用了，这里就简单介绍一下。虚拟激励是指建立一个奖金计划，它与一些指标(如公司的净利润增长率、股票
等)挂钩。)，满足条件后可获得相应的现金。
例如，2014年1月1日，一家公司的股票价格10元建立了一个员工激励计划：如果公司的股票价格达到20元，将直接奖励现金5元，如果达到30元，将直接奖励现金10元。
这样做的好处是激励效应很强，但就激励效应的可持续性而言，它根本无法与 (1)和 (2)相比。此外，成本相对较大，所以有必要支付真实的钱。如果不是高阳公司，不要轻易尝试。
从股权激励中获益的最大途径通常是实现公司上市，因此就目前的市盈率而言应该没有大问题(同时，我们也应该看到，公司上市是一个不确定的事件，概率很高，风险也不小)。如果公司不能上市，那么现金分红对股东来说非常重要。
对公司来说，每年提取现金的压力很大。对高管来说，股息收益率很低，这笔钱成为公司的低息贷款。
㈡ 股权激励的一般都是半价，主要还是看未来增长
半价股权激励根据《上市公司股权激励管理办法》第二十三条规定，上市公司向激励对象授予限制性股票时，应当确定股票授予价格或者股票授予价格的确定方法。授予价格不得低于面值，原则上不得低于高于以下价格的价格：
（一）股权激励计划公布前一
日平均股价的50%；
（二）股权激励计划公布前20日、60日、120日股票交易均价的50%；
上市公司采取其他措施的，应当在股权激励计划中说明定价依据和方法。
股权激励实施后，企业管理人员和关键成员成为企业股东，其个人利益与企业利益趋于一致，有效减少了两者之间的利益冲突。
传统的激励方式，如绩效提成、绩效奖金、年终奖等，主要反映的是管理人员和关键员工的短期财务数据。
但短期财务数据不能反映长期投资收益，有利于股权激励后企业的长期发展。
股权激励实施后，一方面，管理者和骨干成员可以分享企业带来的利益，增强归属感和认同感，激发员工的积极性和创造力。
所以股权激励对公司有利。
拓展资料：
股权，是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。
股权即股东的权利，有广义和狭义之分。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利；狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利。
综合来讲，股权就是指投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资，股东承担的是无限责任；向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。
向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利；股东有参与制定和修改法人章程的权利；股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利；有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利；有从企业法人那里分取红利的权利；股东有依法转让股权的权利；有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。
授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
法人财产权和股权的相互关系有以下几点：
一、股权与法人财产权同时产生，它们都是投资产生的法律后果。
二、从总体上说股权决定法人财产权，但也有特殊和例外。因为股东大会是企业法人的权利机构它做出的决议决定法人必需执行。而这些决议、决定正是投资人行使股权的集中体现。所以通常情况下，股权决定法人财产权。股权是法人财产权的内核，股权是法人财产权的灵魂。但在承担民事责任时法人却无需经过股东大会的批准、认可。这是法人财产权不受股权辖制的一个例外。这也是法人制度的必然要求。
三、股权从某种意义上说也可以说是对法人的控制权，取得了企业法人百分之百的股权，也就取得了对企业法人百分之百的控制权。
股权掌握在国家手中，企业法人最终就要受国家的控制；股权掌握在公民手中，企业法人最终就要受公民的控制；股权掌握在母公司手中，企业法人最终就要受母公司的控制。这是古今中外不争的社会现实。
四、股权转让会导致法人财产的所有权整体转移，但却与法人财产权毫不相干。企业及其财产整体转让的形式就是企业股权的全部转让。
全部股权的转让意味着股东大会成员的大换血，企业财产的易主。但股权全部转让不会影响企业注册资本的变化，不会影响企业使用的固定资产和流动资金；不会妨碍法人以其财产承担民事责任。所以法人财产权不会因为股权转让而发生改变。
股权与合伙组织财产权的相互关系与以上情况类似。
股权虽然不能完全等同于所有权，但它是所有权的核心内容。享有股权的投资人是财产的所有者。股权不能离开法人财产权而单独存在，法人财产权也不能离开股权而单独存在。
股权根本不是什么债权、社员权，等等不着边际的权利。
人们之所以多年来不能正确认识股权与法人财产权，主要是人们没有看到它们产生的源头，没有研究二者内在联系。一些人对法人的习惯认识还存在一定的缺陷。
㈢ 懂股票的进来聊聊，我们公司搞股权激励，能不能买
懂股票的基本上是股民，他只懂
。
懂股权激励的，大多是咨询或者培训，要想落地好，还是要选咨询公司。
现在可以说说你公司股权激励的情况了。
㈣ 公司内部进行股权激励，纠结要不要买
你自己对公司的未来都堪忧，怎么指望公司股权会升值，再说了又不是给的分红权，是让你们去买公司的产权，对于为公司发现做出了重大贡献的人公司一般是给予他一定数量的分红权，次一点的才会象征性的掏一部分钱出来购买
㈤ 限制性股票激励 为什么可以半价买入
限制性股票激励
半价买入不可能
低于股价百分之20可能
㈥ 公司的股权激励能买吗
我觉得一个合理的股权激励，对公司、员工都是有好处的。
1、激励员工，提升业绩
2、形成企业利益共同体
3、有助于企业长远发展
4、改善员工福利作用，吸引并留住人才
表面上看老板拥有的股权少了，可公司业绩提高了、变得更值钱了，这就是股权策划的魅力所在。用得好，不仅能帮我们留住人才、吸引人才，还能促进业绩增长。但不可否认，现实中因股权分配不均而导致老总、高管反目成仇的案例也比比皆是。
公司股权如何设计我们可以到明德咨询一下。明德天盛以“精准投资优质企业，让企业成为行业领跑者”为使命，由投资经验丰富的专业人士为企业提供战略规划、业务经营及IPO上市筹划等全方位、全流程的一体化服务，与企业共创价值、促进企业快速发展并成功上市。
【如果你还有有关初创公司股权如何设计的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。】
㈦ 在顾家上班买的激励股票,当初是半价买的,现在公司买的半价激励股票，被辞退,回购按原来价格，合理吗
公司对于员工持股的交易和转让一定是有规则的，而且这些规则一定是有明文约定的。因为员工持股一定是激励员工的，当被辞退的时候，已经是不可能再持有员工股份了。至于交易价格去看当初的约定细节吧。
㈧ 公司内部股权激励，无金额限制，是一个房地产项目，说卖完以后分红 挺看好公司的，可以买吗
你那个100块钱肯定买不了，公司的股权最少也要一万元以上，因为现在的房子那么贵，你又想去分红，你一定要先去了解他那个公司到底什么情况，多少钱的底线？如果太贵的话，你不要去贪那个钱，现在卖房子比较难卖了
㈨ 股票半价认购啥意思
股票半价认购指以50%的价格购买股票，相当于购买打折的股票。
股票半价认购就是上市公司的员工持股计划，员工可以以一半的价格认购一定量的股票。
这种员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
包括两种类型：
（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；
（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。
股票半价认购的作用：
（1） 奠定企业民主管理的基础。
（2） 扩大资金来源，增加员工收入。
（3） 留住人才，为员工提供安全保障。
（4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。
网络_员工持股计划
㈩ 上市公司让员工半价买自己公司的股票，有风险吗
当然有风险
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股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度，一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励，员工要不要掏钱买，是许多企业家存在的疑问，也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。
企业老板在员工要不要掏钱购买激励股权一直存在不同的疑问，主要问题集中在如下：
1、员工要不要掏钱买激励股权？
2、如果员工要掏钱购买激励股权，应该以什么样的价格进行购买？
3、同一批次的员工所授予的激励价格是否相同。
，我们从专业的角度建议是需要花钱购买，主要原因如下：
（1）花钱购买才会珍惜，这是许多培训机构都谈到的点，从消费心理的角度来看，是存在这种情况，只有花钱购买的东西，员工才会关注，才会将员工和公司利益绑定在一起；
（2）花钱购买，花多少钱购买，这些能够充分说明员工对于公司未来发展的认可度，只有对公司的未来发展认可，有期待，员工才愿意投钱购买激励股权，从另一方面，也能够筛选出那些和公司志同道合的员工；
（3）花钱购买，其实也是另一种方式内部融资，小米集团就曾经在公司内部搞过此种方式。
因为股权激励本身是带有薪酬属性，也是绑定公司核心员工的一种工具。因此，在授予价格方面，不能绝对按照市价，而且，还需要区分不同层次的员工。
一般而言，在早期加入公司的员工，前期的股权激励授予价格一般是按照市价的1~3折购买。
而确定市价的依据，一般也有以下几种方式：
（1）根据最近一次融资的估值作为市价，这是目前创业公司常用的一种方式；
（2）根据公司最近的净资产以及公司年营收×一定的系数进行估算。
一般而言，越早加入公司，越早的股权激励，其授予价格越低。不管是授予多少价格，其实都是需要根据公司的实际情况来调整。有些员工愿意花钱去购买公司的激励股权，但是受限于经济条件，因此，在授予的价格和方式上可以做灵活变通。确保激励股权确实发挥其效用，才是实施股权激励方案的关键！
作者：股权激励咨询-张淋老师（ZL1059002174）一站式解决企业股权激励困惑及难题
小编做股权激励咨询，经常会碰到一些拟上市企业，都已经处于报告期最后一年，甚至已经提交材料了，向我们咨询这个时候要不要做股权激励，怎么做？以及有哪些风险？
对于这种类型的企业，在如此特殊时期实施股权激励，其实可操作的空间已经很小了。小编疑惑的是，为什么这个时候，企业老板才来考虑股权激励这个事，为什么没有提早考虑？或许是一开始的时候压根就没想好到底要不要做。那今天小编就跟大家来一起探讨下，拟上市企业到底有没有必要实施股权激励？
目前跟拟上市企业实施股权激励相关的政策法规主要包括：《深圳证券交易所创业板股票首次公开发行上市审核问答》《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》《首发业务若干问题解答》等等，上述交易所和证监会出台的文件当中，并没有明确规定说，拟上市企业一定得实施股权激励，而是企业在实施了股权激励后，处于申报期，需要按相关政策和法规进行披露和规范。因此可以理解为：拟上市企业实施股权激励并非法定义务。
但从实践看，拟上市公司实施股权激励是占主流的！小编翻阅近一两年拟上市公司招股书发现，基本上准备在创业板上市的企业，90%以上在上市前都做了股权激励，没做的主要是一些国企或外资企业；在主板上市的企业，存在部分企业上市前未做股权激励。
上市对一个企业来讲是分水岭，上市成功不仅可以提升公司品牌，还可以获得更广的融资渠道。但上市绝不简单，最基础的就是需要好的业绩作为支撑，因此很多企业在报告期内完成的业绩都是靠拼命往前冲换来的，而好的业绩来源于哪，肯定是脱离不了员工的集体奋斗。
因此如何调动员工的积极性，来促进公司业绩快速发展，是很多企业实施股权激励时的一个最真实的想法。但要说实施股权激励就一定能促进公司业绩增长吗？其实这是个伪命题，因为企业业绩增长，本质上还是来源于企业的商业模式，产品等内生因素，股权激励解决不了企业0到1的问题，但做总比不做要好，因为做得好，调动了员工积极性，对企业促进业绩提升是有帮助的。
周鸿祎曾说“实现财富自由，只有一个方法，不是996，而是参与创业，拿到股票。”小编是基本认同的，但不是说，每个人都适合创业，毕竟创业的风险还是比较大，而且成功的概率低。
但可以确定的是，选择一家有潜力的公司，一起陪跑，共同发展，拿到股权，等待上市，然后实现财富大高潮，这对多数人而言，路径是行得通的，这也是为什么很多人在跳槽时，都会问公司将来股权激励安排、上市规划等。
如果同一类型岗位，企业发展前景相似，这时候，股权就是吸引人才最好的方式了，而且吸引进来的人才，也不会轻易跳动，别人想挖走也难，代价也高，一定程度减少员工流动性。
小编做股权激励项目过程中，碰到很多项目，到了最后注册阶段，老板不干了，不玩了，深究原因，是认为公司现在的股权比之前更有价值，注册时要实打实出让自己的股权，感觉亏了。
当然每个企业都有其特殊性，我们也不能一概否定这样做就是格局小的表现，但是一开始跟员工讲的时候，就是这样做，做到什么程度注册，员工也掏了钱，这时候老板因为自己的利益可能受损来反悔，确实很容易让员工寒心或者说很难让员工坚定公司的信心。
因此，从企业家自身角度而言，把股权激励实施下去，就是自己格局最好的体现，独乐乐不如众乐乐。而且现代社会本身就是一个合伙时代，靠之前老板一人挑大梁的时代基本已经过去，靠的就是团队，技术、管理、商业模式等。而股权作为合伙关系的纽带，企业家坚定不移地实施下去，不仅可以成就自己的事业，同时惠泽伙伴，岂不美哉。
一般到了拟上市阶段的企业，人员规模还是比较庞大的，特别是一些制造业企业，员工人数动辄好几万，是一个大集体，在这种大集体下，必然会存在一些复杂的人际关系， 而企业处于拟上市阶段，特别是提交申报材料期间，如出现重大纠纷、投诉、向证监会举报啥的，那极有可能会影响公司IPO。而一般出现这种情况主要就是发生在内部人员身上或者竞争对手身上。
对于内部员工，如果公司做了股权激励，那么自然会有一批人站出来，维护公司的利益；同时也可以通过实施股权激励，把股权激励范围扩大，惠泽更多的人，让更多的人享受公司发展的成果，自然会促进公司和谐发展，把一些不好的苗头扼杀在摇篮中。
对于拟上市企业而言，实施股权激励并非法定义务，同时做这件事也是一把双刃剑，做得好可能会达到提升业绩，维护市值的效果，但做得不好，也有可能会出现“不患寡而患不均”，人心不稳的局面。因此做还是不做，取决于企业家自己，想一想自己创业时的初心是怎样？自己的人生追求在哪？想通了就大胆去做！有问题不可怕，一切用技术可解决的都不是问题，重在想清楚，看明白！
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这个人很懒，什么都没有留下～
2022年2月16日
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才买了一个多月的二套房涨了百分之五十
，还是很开心当初果断买房。首付不够，娘家人借的。老公所在的公司上市之前我们就买了内部原始股票，小道消息是明年11月份解冻一部分有几十万。这也是我们敢借钱买二套的原因。算是提前消费。
今天公司又发出消息，内部员工股权激励，对部分员工以16块多一股价格认购，目前公司股票市价31元。买后满一年可以解冻三分之一的股份。
大家认为我家这种情况要买这个股票吗？买的话只能拿房子抵押贷款买了。
买的原因:低于市价一半，而且机会难得，公司股票应该还有上升空间
不买的原因:二套房借了几十万，打算等原来买的原始股票解冻后还钱，目前具体解冻时间还没有明确通知。
少买一部分呢
一起来总结一下，踩了哪些副业的坑
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我们的周边有无限的财富，但是我们必须在工作中运用我们的智慧，把这些财富化为有己，为我们所用，为整个世界所用。所以，不要被一些暂时性的东西遮蔽了双眼，不要让短期的资金短缺和其他的物质性的东西束缚了前进的脚。更不要花心思在别人身上而试图得到自己想得到的东西。赶紧到遍地黄金的地方去吧！
其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板领导靠不靠谱的问题？老板领导靠谱股权激励就靠谱，老板领导不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板领导或者他的家族手中，老板领导一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。
因此老板领导的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板领导有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板领导只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板领导必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板领导讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板领导不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。
找到好老板领导股权激励才靠谱！但是好老板领导也并不多，能否找到好老板领导，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板领导的交流来判断哪个老板领导更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。
当然，是不是找对老板领导股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板领导再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板领导也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险合作，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板领导可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板领导，就只有另谋高就了。
如果hr说公司计划三年上市，多半是忽悠。所谓的期权也是一个空心汤团。至少在入职的时候，应该告诉你详细的期权计划，而不是用计划上市来诱惑你底薪做事。而且，上市不一定就会暴富，现在很多公司挂牌四板也叫上市～～～
总之吧，谈钱就好，别跟找工作的孩子们谈理想说未来；万一上市失败公司倒闭，老板领导你赔我的青春不？
要想改变我们的人生，第一步就是要改变我们的心态。只要心态是正确的，我们的世界就会的光明的。
更多干货欢迎关注小编，我们旨在帮助中小企业释疑解惑股权激励、合伙人制等方面问题。欢迎关注我们~
你好！请原谅我这位后来者来回答你的老问题。不过，你的问题具有很强的代表性，很多人都在关注，因此，我们有必要回答一下这个问题。
其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板靠不靠谱的问题？老板靠谱股权激励就靠谱，老板不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板或者他的家族手中，老板一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。因此老板的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。
找到好老板股权激励才靠谱！但是好老板也并不多，能否找到好老板，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板的交流来判断哪个老板更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。
当然，是不是找对老板股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险投资，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板，就只有另谋高就了。
股权激励不是分老板领导的股份，不是分老板领导兜里的钱而是通过一种制度，股权激励员工下属创造更多利润，让员工下属不再认为是给老板领导打工，而是给自己干。
经营企业公司就是经营人，经营人就是经营人性。人性都是贪婪和自私的，人为什么越来越难管理，是因为环境和时代变了，股权股份激励的用处与好处还是有很多的，最重要的是要掌握对方法，只有掌握对方法，下手才能解决问题！
想要成就一番事业，只靠一个人的力量是不够的，需要有团队一起奋斗。当你的项目有了，人也有了，怎样才能调动大家的积极性，激发团队的创造力呢？这几乎是每一个创业者都在思考的问题。
股权激励的核心就是改变生产关系。雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来。股权股份激励才是企业公司长久致胜的法宝。
股权激励，也称为期权激励，是企业公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工下属的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工下属部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业公司形成利益共同体，促进企业公司与员工下属共同成长，从而帮助企业公司实现稳定发展的长期目标。
股权激励的本质是用社会的财富，未来的财富，员工下属及企业公司上下游的财富，在企业公司内部建立一套与利益相关者的共赢机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权股份形式给予企业公司经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
一般来说，企业公司的所有者与员工下属之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业公司的长远发展和投资收益，而企业公司的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业公司运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工下属为个人利益而损害企业公司整体利益的行为。实施股权股份激励的结果是使企业公司的管理者和关键技术人员成为企业公司的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业公司利益的共同体。
实施股权股份激励后企业公司的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业公司利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工下属成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业公司的经营业绩和核心竞争能力。
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业公司长期稳定的发展。引人股权股份激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权股份激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业公司的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业公司在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
在非上市公司实施股权股份激励计划，有利于企业公司稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权股份激励机制，一方面可以让员工下属分享企业公司成长所带来的收益，增强员工下属的归属感和认同感，激发员工下属的积极性和创造性。另一方面，当员工下属离开企业公司或有不利于企业公司的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工下属离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权股份激励计划有利于企业公司留住人才、稳定人才。
另外，股权股份激励制度还是企业公司吸引优秀人才的有力武器。由于股权股份激励机制不仅针对公司现有员工下属，而且公司为将来吸引新员工下属预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工下属带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
从股权股份的4种权能可以知道，安排股权股份激励时可以根据企业公司实际来灵活赋予股权股份权能种类的多少，由此就会使得股权股份激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权股份只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权股份激励不涉及公司股权股份结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业公司也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权股份具有全部的以上4种权能，此类股权股份激励不仅涉及公司股权股份结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业公司也叫过银股）。如员工下属持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等。
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
你需要什么样的人，就把什么样的人整合成股东，一个好的激励机制就是：让有能力的人不想睡觉，让没能力的人不敢睡觉，从而让老板领导睡好觉。
真相：要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工下属的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权股份。所以，任何一次股权股份的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。
真相：不一定呵。股权股份激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工下属更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工下属，视野就会越加短浅。如果老板领导认为动用股权股份就能激励员工下属拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。
真相：当然不好。股权股份资源是非常有限的，老板领导不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工下属的心）。所以，企业公司要将股权股份资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工下属都适合股权股份激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。如下图：不是每个员工下属都喜欢、适合股权股份激励的
真相：主要因为是信任和回报。员工下属不愿意出资购买公司股权股份，主要有五个原因：一是对老板领导的人品、格局不信任；二是对企业公司未来的发展没有信心；三是投资回报水平没有吸引力；四是大多数员工下属不愿意承担亏损风险；五是一部分员工下属不愿意被企业公司绑住。解决办法：如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。如果员工下属嫌价值贵的，还可以对外出售一部分股权股份，拿外部价格与内部价格作一个比对。对于员工下属抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。通常按市盈率来算，内部价格定位在3-5倍比较合理。
真相：这是事实。因为股权股份激励就不是用来快速调动员工下属工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，与短期激励模式相比（例如积分式、KSF、PPV等），其激励性是没法比呀。而且，一些分红能力比较高的企业公司，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。例如，一个年工薪10万的员工下属，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。
真相：这个可以有。虽然股权股份激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。即，股权股份激励最大的价值就是“留人”，企业公司必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。所以，做好股权股份激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。
真相：你真是不懂吧。股权股份与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权股份，拥有收益权的就是股份。对内的股权股份激励很多可以设计为“股份激励”，即员工下属拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板领导只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业公司，将出让的股权股份装在有限合伙企业公司，老板领导做GP（普通合伙人），员工下属做LP（有限合伙人）。
真相：你想多啦。注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权股份）关系。反倒是老板领导要反思，如果当初这个员工下属没有价值时为何要给他股权股份？如果当初这个员工下属有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业公司的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业公司不能给员工下属发挥的平台和机会？
真相：可能性不大。通常老板领导占股70-90%以上，员工下属个体占股仅有0.1-1%，股权股份的权重越低，力度就越小。让占股极小的员工下属站在占股很大的老板领导角度去思维、达到老板领导的工作热情，几乎不太可能。或者说，如果老板领导占股80%，而某员工下属持股0.5%，员工下属的思维高度与创业热情只有老板领导的160分之1。一般情况下，员工下属个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板领导的高度。
真相：员工下属能分到多少钱才是格局。股权股份激励就好的结果就是员工下属既要出钱、更要出力。如果员工下属出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板领导送股给员工下属，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工下属的斗志、启动员工下属自身的创力，而员工下属只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工下属认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工下属分配的比例再大一点。
没做股权股份激励的公司，就是老板领导推着员工下属做事，稍有懈怠就倒退，做了股权股份激励的公司，是员工下属拉着公司奔跑，稍一用力就腾飞。
成功的道路上，肯定会有失败；对于失败，我们要正确地看待和对待，不怕失败者，则必成功；怕失败者，则一无是处，会更失败。
以上就是小编为大家整理的股权激励基本常识，因为每家公司的实际情况不同，而且关系到创业者的控制权，股权比例分配不当，容易导致权力的丧失，
股权激励烂大街的原因如下:
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为什么说，现在股权激励都烂大街了？ - 知乎
股权激励不是分老板领导的股份，不是分老板领导兜里的钱而是通过一种制度，股权激励员工下属创造更多利润，让员工下属不再认为是给老板领导打工，而是给自己干。
经营企业公司就是经营人，经营人就是经营人性。人性都是贪婪和自私的，人为什么越来越难管理，是因为环境和时代变了，股权股份激励的用处与好处还是有很多的，最重要的是要掌握对方法，只有掌握对方法，下手才能解决问题！
想要成就一番事业，只靠一个人的力量是不够的，需要有团队一起奋斗。当你的项目有了，人也有了，怎样才能调动大家的积极性，激发团队的创造力呢？这几乎是每一个创业者都在思考的问题。
股权激励的核心就是改变生产关系。雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来。股权股份激励才是企业公司长久致胜的法宝。
股权激励，也称为期权激励，是企业公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工下属的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工下属部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业公司形成利益共同体，促进企业公司与员工下属共同成长，从而帮助企业公司实现稳定发展的长期目标。
股权激励的本质是用社会的财富，未来的财富，员工下属及企业公司上下游的财富，在企业公司内部建立一套与利益相关者的共赢机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权股份形式给予企业公司经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
一般来说，企业公司的所有者与员工下属之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业公司的长远发展和投资收益，而企业公司的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业公司运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工下属为个人利益而损害企业公司整体利益的行为。实施股权股份激励的结果是使企业公司的管理者和关键技术人员成为企业公司的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业公司利益的共同体。
实施股权股份激励后企业公司的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业公司利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工下属成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业公司的经营业绩和核心竞争能力。
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业公司长期稳定的发展。引人股权股份激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权股份激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业公司的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业公司在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
在非上市公司实施股权股份激励计划，有利于企业公司稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权股份激励机制，一方面可以让员工下属分享企业公司成长所带来的收益，增强员工下属的归属感和认同感，激发员工下属的积极性和创造性。另一方面，当员工下属离开企业公司或有不利于企业公司的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工下属离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权股份激励计划有利于企业公司留住人才、稳定人才。
另外，股权股份激励制度还是企业公司吸引优秀人才的有力武器。由于股权股份激励机制不仅针对公司现有员工下属，而且公司为将来吸引新员工下属预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工下属带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
从股权股份的4种权能可以知道，安排股权股份激励时可以根据企业公司实际来灵活赋予股权股份权能种类的多少，由此就会使得股权股份激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权股份只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权股份激励不涉及公司股权股份结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业公司也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权股份具有全部的以上4种权能，此类股权股份激励不仅涉及公司股权股份结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业公司也叫过银股）。如员工下属持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等。
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
你需要什么样的人，就把什么样的人整合成股东，一个好的激励机制就是：让有能力的人不想睡觉，让没能力的人不敢睡觉，从而让老板领导睡好觉。
真相：要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工下属的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权股份。所以，任何一次股权股份的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。
真相：不一定呵。股权股份激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工下属更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工下属，视野就会越加短浅。如果老板领导认为动用股权股份就能激励员工下属拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。
真相：当然不好。股权股份资源是非常有限的，老板领导不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工下属的心）。所以，企业公司要将股权股份资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工下属都适合股权股份激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。如下图：不是每个员工下属都喜欢、适合股权股份激励的
真相：主要因为是信任和回报。员工下属不愿意出资购买公司股权股份，主要有五个原因：一是对老板领导的人品、格局不信任；二是对企业公司未来的发展没有信心；三是投资回报水平没有吸引力；四是大多数员工下属不愿意承担亏损风险；五是一部分员工下属不愿意被企业公司绑住。解决办法：如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。如果员工下属嫌价值贵的，还可以对外出售一部分股权股份，拿外部价格与内部价格作一个比对。对于员工下属抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。通常按市盈率来算，内部价格定位在3-5倍比较合理。
真相：这是事实。因为股权股份激励就不是用来快速调动员工下属工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，与短期激励模式相比（例如积分式、KSF、PPV等），其激励性是没法比呀。而且，一些分红能力比较高的企业公司，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。例如，一个年工薪10万的员工下属，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。
真相：这个可以有。虽然股权股份激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。即，股权股份激励最大的价值就是“留人”，企业公司必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。所以，做好股权股份激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。
真相：你真是不懂吧。股权股份与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权股份，拥有收益权的就是股份。对内的股权股份激励很多可以设计为“股份激励”，即员工下属拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板领导只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业公司，将出让的股权股份装在有限合伙企业公司，老板领导做GP（普通合伙人），员工下属做LP（有限合伙人）。
真相：你想多啦。注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权股份）关系。反倒是老板领导要反思，如果当初这个员工下属没有价值时为何要给他股权股份？如果当初这个员工下属有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业公司的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业公司不能给员工下属发挥的平台和机会？
真相：可能性不大。通常老板领导占股70-90%以上，员工下属个体占股仅有0.1-1%，股权股份的权重越低，力度就越小。让占股极小的员工下属站在占股很大的老板领导角度去思维、达到老板领导的工作热情，几乎不太可能。或者说，如果老板领导占股80%，而某员工下属持股0.5%，员工下属的思维高度与创业热情只有老板领导的160分之1。一般情况下，员工下属个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板领导的高度。
真相：员工下属能分到多少钱才是格局。股权股份激励就好的结果就是员工下属既要出钱、更要出力。如果员工下属出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板领导送股给员工下属，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工下属的斗志、启动员工下属自身的创力，而员工下属只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工下属认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工下属分配的比例再大一点。
没做股权股份激励的公司，就是老板领导推着员工下属做事，稍有懈怠就倒退，做了股权股份激励的公司，是员工下属拉着公司奔跑，稍一用力就腾飞。
成功的道路上，肯定会有失败；对于失败，我们要正确地看待和对待，不怕失败者，则必成功；怕失败者，则一无是处，会更失败。
以上就是小编为大家整理的股权激励基本常识，因为每家公司的实际情况不同，而且关系到创业者的控制权，股权比例分配不当，容易导致权力的丧失，
股权激励烂大街的原因如下: