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宁愿放弃期权也要辞职，这届年轻人已经不稀罕股权激励了吗？_股权咨询-徐老师-商业新知

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如今是股权激励横行的时代，很多尤其是国际国内的知名大公司，甚至是世界500强企业，基本上90%以上都会做股权激励。

以阿里巴巴为例，早在2017年胡润研究院发布《胡润百富榜2017》，榜单公布就见证这一切。阿里系有43位股东上榜，比16年新增25人。马云以2000亿元的财富屈居第三，阿里有近50人身价超过20亿元！

再举一个例子，以“猪肉”闻名的温氏股份，从90年代起，温氏就实行“高薪+股权”吸引优秀大学生和各种人才加入，目前已有1.9万名员工持股。温氏于2015年11月2日在创业板上市，市值最高时达2720亿元，曾超越平安银行、万科等知名企业，成为创业板第一股，造就了48个亿万富翁，6800位百万千万富翁。

股权激励是企业管理的重要手段，也是普通人实现财富梦想的绝好途径，可这么好的制度，即便在快手、百度这样的大公司，依然有人不稀罕，当跳槽机会来临的时候，宁可放弃未兑换的期权，也要潇洒离开，“挥一挥手，不带走一片云彩”。

这又是为什么呢？难道对于如今的年轻人来说，股权激励制度真的不吃香了吗？想了解真实的原因，先来看看下面两个真实案例：

某快手前员工，去年疫情期间经猎头推荐到快手任职，因为在谈薪环节，公司开出的金额与她的期望薪资差额巨大，于是，公司为了留住人才，便以授予期权的形式，授予了她5000多股期权，当时快手期权价格为9.8美元/股，折算下来她手中期权价值30多万元。

但入职之后发现，她与快手管理理念不合。几个月之后她便提出离职，放弃价值30多万元的期权，入职了另一家薪资水平丝毫不逊于快手的公司。因为，在她看来，期权价值远低于现金带给她的满足。期权于她而言，更像是聊胜于无的空头支票。

第二个案例来自百度：

该名员工为百度高级工程师，入职时，百度给到他价值十几万元的股权。在百度，每年可以行权四分之一的股权，员工入职一年可以拿到四分之一份额的归属股权。想要拿到全部份额的股权，需要待满四年时间。

但因为有公司给到更高工资，他便伺机跳槽了。大厂与更高工资相比，他毫不犹豫的选择了后者。在他看来，成熟的上市公司没有太大吸引力。“要去就去那种B、C轮很有前途的给期权的公司。”

除此之外，还有更多类似案例发生。无论是快手，还是百度，能够在这样的大公司拥有期权，对于一般人来说，绝对是非常值钱的，但为何他们却义无反顾的抛弃呢？难道真的是因为股权激励没有吸引力了吗？其实，问题不是出在股权激励上，从上面的两个案例来看，至少有三点原因导致股权激励“失效”。

企业文化是一个企业的精神宆宇，好的企业文化能够让员工更加的有信仰，有动力，工作起来更加舒心顺畅。而在第一个案例中，员工发现她与快手的管理理念不合，宁愿放弃几十万的期权也要远走高飞，这根本原因就是企业文化出了问题。

百度虽然是大厂，但正因为如此，相比于一些处于上升期的企业来说，其发展的潜力是有限的，因此对于一些真正有实力，有魄力的员工来说，其期权的吸引力自然也是不足的。

作为一种管理工具，如今股权激励在企业中已经被广泛使用，成为企业家打造自己团队的利器。但真正能把股权激励用好的企业非常少，激励了却没有效果甚至适得其反的才是大多数。

股权激励的本质，是为了激发个人的创业责任感，形成团队创业的氛围，如果没有共同的价值观作为精神信仰，没有共同的目标梦想作为共同的利益追求，没有形成一种有条件的进入和退出机制等等配套措施，那么，再好的制度，也会沦为空谈。

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每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用。

因此，股权激励计划作为高管总体薪酬结构中的有机组成部分，可以看作是年薪制的延伸。

股权激励是老板把原属于自己的股权分配给核心员工，让员工成为小股东，像老板一样自发自觉地为公司操心。比起原来纯粹的雇佣关系

股权激励并不能必然的导向企业基业长青，最多它只是一个必要条件而不是充分条件。

对企业来说，不存在完美的股权激励，只有最合适的股权激励。所有的模式设计，都应该回归激励本质，回归能否实施落地的起点。

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