股权激励都是半价吗
百度知道 - 信息提示
|
|
京ICP证030173号-1 京网文【2013】0934-983号 ©2022Baidu
|
半价股权激励值不值得买? - 知乎
看股价，公司未来怎么样
看条件，指标能不能达成
你要想的是三年以后
不过让你现在买这个就是一般是比较坑的，限制性股票？如果有信心，还是可以买的，大不了公司回购注销
公司如果是良性的，现在大盘不好，如果是股票低点的，可以考虑买。
取决于公司的股权激励动机。
乐视也做过股权激励，对于乐视的员工而言，可能就不应该买，因为当初贾老板并不想激励，而是想跟员工借钱。
若是阿里巴巴（或是百度）也做股权激励，我相信，有资格的内部员工都会去购买。因为，这些公司一定是真的想做一点事情，而不是为了大股东或者是有不可告人的秘密。
再回到你的问题。你若是认可自己的公司，也会长期待下去，那就买吧。买了后，好好做好自己的工作，大家实现共赢。
公司半价股权激励要不要买|星云财经
看股价，公司未来怎么样
看条件，指标能不能达成
你要想的是三年以后
不过让你现在买这个就是一般是比较坑的，限制性股票？如果有信心，还是可以买的，大不了公司回购注销
公司如果是良性的，现在大盘不好，如果是股票低点的，可以考虑买。
取决于公司的股权激励动机。
乐视也做过股权激励，对于乐视的员工而言，可能就不应该买，因为当初贾老板并不想激励，而是想跟员工借钱。
若是阿里巴巴（或是百度）也做股权激励，我相信，有资格的内部员工都会去购买。因为，这些公司一定是真的想做一点事情，而不是为了大股东或者是有不可告人的秘密。
再回到你的问题。你若是认可自己的公司，也会长期待下去，那就买吧。买了后，好好做好自己的工作，大家实现共赢。
启：
很多公司想做股权激励，不管是老板还是员工都遇到一个问题：
员工要花钱购买股份吗？
如在职分红股份，在职时有；离职后就没有，公司自动收回了。
因为钱在哪里，心在哪里。愿意交钱才愿意交心。
举个例子：
男一号对女一号说：“我真的很爱你。”（真的、假的不知道）
女一号要测试男一号，就问：“我重要，还是钱重要？”
男一号：“当然是你重要。”（追到手前男人们都喜欢这么回答）
女一号：“那你把不重要的给我吧。”
如果你是男一号，你怎么回答？（思考中……）
不管怎样，如果一个男人连钱都不愿意给你，还谈何交心？
可采取以下三种定价方式：
假如公司的净资产为1000万元，即公司100%的股份值1000万元，要到工商局给激励对象注册5%的股份，就价值50万元。即激励对象要花50万元才能注册5%的股份。
这是一条对激励对象有利的法则。按照该法则，激励对象只需要花25万元就可以买到5%的股份。公司等于按照“买一送一”的方式让你购买股份。这种方法对职业经理人较为有利。
对激励对象不利。公司5%的股份值50万元，但是有风投愿意用一个亿的价格给公司估值，那么风投如果要占公司5%的股份就要花500万元购买。
根据国家颁发的《关于取缔非法金融机构和非法金融业务活动中有关问题的通知》中定义的“非法集资”是指单位或者个人未依照法定的程序经有关部门批准，以发行股票、债券、彩票、投资基金证券或者其他债权凭证的方式向社会公众筹集资金，并承诺在一定期限内以货币、实物及其他利益等方式向出资人还本付息给予回报的行为。
非上市公司做股权激励售卖股份并没有公开对社会大众发行股票、只是对特定的激励对象发售；也没有给激励对象一定期限内还本付息的承诺，而是要共同承担风险。
显然出资购买企业股份并不是非法集资，而是企业的一种正常经营行为。
㈠ 公司上市前股权激励要买么
公司上市前股权激励一定要买。
通常情况下，一轮股权激励会在公司上市前实施，这对提高员工士气和统一上市战略目标起着重要作用。
上市前股权激励方式：
(1)直接激励
被激励者成为公司的直接股东，并在工商注册后生效。
该方法的优点是激励效果强，操作简单。但是，如果激励对象在获得股权后离开公司，仍然可以留在股东中。如果事先没有协议，老板也帮不了他。因此，这种方法通常不被推荐，除非是为忠诚的退伍军人或做出巨大贡献的人。此外，如果公司计划上市，公司直接股东的变动会给上市工作带来很大的麻烦。
作为一名投行打工者，我仍然希望直接股东不要随便改变，否则修改招股说明书会让人筋疲力尽。(2)间接激励
首先，公司建立了一个持股
，通过增资或转让的方式向该平台注入一部分股权，成为该平台的资产。然后，被激励者将通过增资或转让的方式成为该平台的股东或合伙人，并间接获得公司的股权。
这种方式的优势在于，通过适当的安排，老板可以持有51%的股份，从而获得该平台持有的全部表决权，而其他已经投资股份的核心人员只需要获得利益。
可以保证老板的投票权不会以直接持股的方式被稀释 (1)。当然，这样做的相对劣势是因为它是间接持股，操作起来会很麻烦，成本会很高，这也将导致与直接激励相比在激励效果上有一些折扣。
(3)虚拟动机
这种方法通常只适用于大型上市公司，而中小企业就不那么容易使用了，这里就简单介绍一下。虚拟激励是指建立一个奖金计划，它与一些指标(如公司的净利润增长率、股票
等)挂钩。)，满足条件后可获得相应的现金。
例如，2014年1月1日，一家公司的股票价格10元建立了一个员工激励计划：如果公司的股票价格达到20元，将直接奖励现金5元，如果达到30元，将直接奖励现金10元。
这样做的好处是激励效应很强，但就激励效应的可持续性而言，它根本无法与 (1)和 (2)相比。此外，成本相对较大，所以有必要支付真实的钱。如果不是高阳公司，不要轻易尝试。
从股权激励中获益的最大途径通常是实现公司上市，因此就目前的市盈率而言应该没有大问题(同时，我们也应该看到，公司上市是一个不确定的事件，概率很高，风险也不小)。如果公司不能上市，那么现金分红对股东来说非常重要。
对公司来说，每年提取现金的压力很大。对高管来说，股息收益率很低，这笔钱成为公司的低息贷款。
㈡ 股权激励的一般都是半价，主要还是看未来增长
半价股权激励根据《上市公司股权激励管理办法》第二十三条规定，上市公司向激励对象授予限制性股票时，应当确定股票授予价格或者股票授予价格的确定方法。授予价格不得低于面值，原则上不得低于高于以下价格的价格：
（一）股权激励计划公布前一
日平均股价的50%；
（二）股权激励计划公布前20日、60日、120日股票交易均价的50%；
上市公司采取其他措施的，应当在股权激励计划中说明定价依据和方法。
股权激励实施后，企业管理人员和关键成员成为企业股东，其个人利益与企业利益趋于一致，有效减少了两者之间的利益冲突。
传统的激励方式，如绩效提成、绩效奖金、年终奖等，主要反映的是管理人员和关键员工的短期财务数据。
但短期财务数据不能反映长期投资收益，有利于股权激励后企业的长期发展。
股权激励实施后，一方面，管理者和骨干成员可以分享企业带来的利益，增强归属感和认同感，激发员工的积极性和创造力。
所以股权激励对公司有利。
拓展资料：
股权，是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。
股权即股东的权利，有广义和狭义之分。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利；狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利。
综合来讲，股权就是指投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资，股东承担的是无限责任；向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。
向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利；股东有参与制定和修改法人章程的权利；股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利；有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利；有从企业法人那里分取红利的权利；股东有依法转让股权的权利；有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。
授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
法人财产权和股权的相互关系有以下几点：
一、股权与法人财产权同时产生，它们都是投资产生的法律后果。
二、从总体上说股权决定法人财产权，但也有特殊和例外。因为股东大会是企业法人的权利机构它做出的决议决定法人必需执行。而这些决议、决定正是投资人行使股权的集中体现。所以通常情况下，股权决定法人财产权。股权是法人财产权的内核，股权是法人财产权的灵魂。但在承担民事责任时法人却无需经过股东大会的批准、认可。这是法人财产权不受股权辖制的一个例外。这也是法人制度的必然要求。
三、股权从某种意义上说也可以说是对法人的控制权，取得了企业法人百分之百的股权，也就取得了对企业法人百分之百的控制权。
股权掌握在国家手中，企业法人最终就要受国家的控制；股权掌握在公民手中，企业法人最终就要受公民的控制；股权掌握在母公司手中，企业法人最终就要受母公司的控制。这是古今中外不争的社会现实。
四、股权转让会导致法人财产的所有权整体转移，但却与法人财产权毫不相干。企业及其财产整体转让的形式就是企业股权的全部转让。
全部股权的转让意味着股东大会成员的大换血，企业财产的易主。但股权全部转让不会影响企业注册资本的变化，不会影响企业使用的固定资产和流动资金；不会妨碍法人以其财产承担民事责任。所以法人财产权不会因为股权转让而发生改变。
股权与合伙组织财产权的相互关系与以上情况类似。
股权虽然不能完全等同于所有权，但它是所有权的核心内容。享有股权的投资人是财产的所有者。股权不能离开法人财产权而单独存在，法人财产权也不能离开股权而单独存在。
股权根本不是什么债权、社员权，等等不着边际的权利。
人们之所以多年来不能正确认识股权与法人财产权，主要是人们没有看到它们产生的源头，没有研究二者内在联系。一些人对法人的习惯认识还存在一定的缺陷。
㈢ 懂股票的进来聊聊，我们公司搞股权激励，能不能买
懂股票的基本上是股民，他只懂
。
懂股权激励的，大多是咨询或者培训，要想落地好，还是要选咨询公司。
现在可以说说你公司股权激励的情况了。
㈣ 公司内部进行股权激励，纠结要不要买
你自己对公司的未来都堪忧，怎么指望公司股权会升值，再说了又不是给的分红权，是让你们去买公司的产权，对于为公司发现做出了重大贡献的人公司一般是给予他一定数量的分红权，次一点的才会象征性的掏一部分钱出来购买
㈤ 限制性股票激励 为什么可以半价买入
限制性股票激励
半价买入不可能
低于股价百分之20可能
㈥ 公司的股权激励能买吗
我觉得一个合理的股权激励，对公司、员工都是有好处的。
1、激励员工，提升业绩
2、形成企业利益共同体
3、有助于企业长远发展
4、改善员工福利作用，吸引并留住人才
表面上看老板拥有的股权少了，可公司业绩提高了、变得更值钱了，这就是股权策划的魅力所在。用得好，不仅能帮我们留住人才、吸引人才，还能促进业绩增长。但不可否认，现实中因股权分配不均而导致老总、高管反目成仇的案例也比比皆是。
公司股权如何设计我们可以到明德咨询一下。明德天盛以“精准投资优质企业，让企业成为行业领跑者”为使命，由投资经验丰富的专业人士为企业提供战略规划、业务经营及IPO上市筹划等全方位、全流程的一体化服务，与企业共创价值、促进企业快速发展并成功上市。
【如果你还有有关初创公司股权如何设计的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。】
㈦ 在顾家上班买的激励股票,当初是半价买的,现在公司买的半价激励股票，被辞退,回购按原来价格，合理吗
公司对于员工持股的交易和转让一定是有规则的，而且这些规则一定是有明文约定的。因为员工持股一定是激励员工的，当被辞退的时候，已经是不可能再持有员工股份了。至于交易价格去看当初的约定细节吧。
㈧ 公司内部股权激励，无金额限制，是一个房地产项目，说卖完以后分红 挺看好公司的，可以买吗
你那个100块钱肯定买不了，公司的股权最少也要一万元以上，因为现在的房子那么贵，你又想去分红，你一定要先去了解他那个公司到底什么情况，多少钱的底线？如果太贵的话，你不要去贪那个钱，现在卖房子比较难卖了
㈨ 股票半价认购啥意思
股票半价认购指以50%的价格购买股票，相当于购买打折的股票。
股票半价认购就是上市公司的员工持股计划，员工可以以一半的价格认购一定量的股票。
这种员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
包括两种类型：
（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；
（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。
股票半价认购的作用：
（1） 奠定企业民主管理的基础。
（2） 扩大资金来源，增加员工收入。
（3） 留住人才，为员工提供安全保障。
（4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。
网络_员工持股计划
㈩ 上市公司让员工半价买自己公司的股票，有风险吗
当然有风险
本站内容整理源于互联网，如有问题请联系解决。
Copyright design: www.gtjafl.com since 2016
股权激励方案作为公司顶层的薪酬激励制度，一般以公司的核心骨干员工、公司高层为激励对象。而对于股权激励，员工要不要掏钱买，是许多企业家存在的疑问，也往往是企业在实施股权激励经常走的一个坑。
企业老板在员工要不要掏钱购买激励股权一直存在不同的疑问，主要问题集中在如下：
1、员工要不要掏钱买激励股权？
2、如果员工要掏钱购买激励股权，应该以什么样的价格进行购买？
3、同一批次的员工所授予的激励价格是否相同。
，我们从专业的角度建议是需要花钱购买，主要原因如下：
（1）花钱购买才会珍惜，这是许多培训机构都谈到的点，从消费心理的角度来看，是存在这种情况，只有花钱购买的东西，员工才会关注，才会将员工和公司利益绑定在一起；
（2）花钱购买，花多少钱购买，这些能够充分说明员工对于公司未来发展的认可度，只有对公司的未来发展认可，有期待，员工才愿意投钱购买激励股权，从另一方面，也能够筛选出那些和公司志同道合的员工；
（3）花钱购买，其实也是另一种方式内部融资，小米集团就曾经在公司内部搞过此种方式。
因为股权激励本身是带有薪酬属性，也是绑定公司核心员工的一种工具。因此，在授予价格方面，不能绝对按照市价，而且，还需要区分不同层次的员工。
一般而言，在早期加入公司的员工，前期的股权激励授予价格一般是按照市价的1~3折购买。
而确定市价的依据，一般也有以下几种方式：
（1）根据最近一次融资的估值作为市价，这是目前创业公司常用的一种方式；
（2）根据公司最近的净资产以及公司年营收×一定的系数进行估算。
一般而言，越早加入公司，越早的股权激励，其授予价格越低。不管是授予多少价格，其实都是需要根据公司的实际情况来调整。有些员工愿意花钱去购买公司的激励股权，但是受限于经济条件，因此，在授予的价格和方式上可以做灵活变通。确保激励股权确实发挥其效用，才是实施股权激励方案的关键！
作者：股权激励咨询-张淋老师（ZL1059002174）一站式解决企业股权激励困惑及难题
小编做股权激励咨询，经常会碰到一些拟上市企业，都已经处于报告期最后一年，甚至已经提交材料了，向我们咨询这个时候要不要做股权激励，怎么做？以及有哪些风险？
对于这种类型的企业，在如此特殊时期实施股权激励，其实可操作的空间已经很小了。小编疑惑的是，为什么这个时候，企业老板才来考虑股权激励这个事，为什么没有提早考虑？或许是一开始的时候压根就没想好到底要不要做。那今天小编就跟大家来一起探讨下，拟上市企业到底有没有必要实施股权激励？
目前跟拟上市企业实施股权激励相关的政策法规主要包括：《深圳证券交易所创业板股票首次公开发行上市审核问答》《上海证券交易所科创板股票发行上市审核问答》《首发业务若干问题解答》等等，上述交易所和证监会出台的文件当中，并没有明确规定说，拟上市企业一定得实施股权激励，而是企业在实施了股权激励后，处于申报期，需要按相关政策和法规进行披露和规范。因此可以理解为：拟上市企业实施股权激励并非法定义务。
但从实践看，拟上市公司实施股权激励是占主流的！小编翻阅近一两年拟上市公司招股书发现，基本上准备在创业板上市的企业，90%以上在上市前都做了股权激励，没做的主要是一些国企或外资企业；在主板上市的企业，存在部分企业上市前未做股权激励。
上市对一个企业来讲是分水岭，上市成功不仅可以提升公司品牌，还可以获得更广的融资渠道。但上市绝不简单，最基础的就是需要好的业绩作为支撑，因此很多企业在报告期内完成的业绩都是靠拼命往前冲换来的，而好的业绩来源于哪，肯定是脱离不了员工的集体奋斗。
因此如何调动员工的积极性，来促进公司业绩快速发展，是很多企业实施股权激励时的一个最真实的想法。但要说实施股权激励就一定能促进公司业绩增长吗？其实这是个伪命题，因为企业业绩增长，本质上还是来源于企业的商业模式，产品等内生因素，股权激励解决不了企业0到1的问题，但做总比不做要好，因为做得好，调动了员工积极性，对企业促进业绩提升是有帮助的。
周鸿祎曾说“实现财富自由，只有一个方法，不是996，而是参与创业，拿到股票。”小编是基本认同的，但不是说，每个人都适合创业，毕竟创业的风险还是比较大，而且成功的概率低。
但可以确定的是，选择一家有潜力的公司，一起陪跑，共同发展，拿到股权，等待上市，然后实现财富大高潮，这对多数人而言，路径是行得通的，这也是为什么很多人在跳槽时，都会问公司将来股权激励安排、上市规划等。
如果同一类型岗位，企业发展前景相似，这时候，股权就是吸引人才最好的方式了，而且吸引进来的人才，也不会轻易跳动，别人想挖走也难，代价也高，一定程度减少员工流动性。
小编做股权激励项目过程中，碰到很多项目，到了最后注册阶段，老板不干了，不玩了，深究原因，是认为公司现在的股权比之前更有价值，注册时要实打实出让自己的股权，感觉亏了。
当然每个企业都有其特殊性，我们也不能一概否定这样做就是格局小的表现，但是一开始跟员工讲的时候，就是这样做，做到什么程度注册，员工也掏了钱，这时候老板因为自己的利益可能受损来反悔，确实很容易让员工寒心或者说很难让员工坚定公司的信心。
因此，从企业家自身角度而言，把股权激励实施下去，就是自己格局最好的体现，独乐乐不如众乐乐。而且现代社会本身就是一个合伙时代，靠之前老板一人挑大梁的时代基本已经过去，靠的就是团队，技术、管理、商业模式等。而股权作为合伙关系的纽带，企业家坚定不移地实施下去，不仅可以成就自己的事业，同时惠泽伙伴，岂不美哉。
一般到了拟上市阶段的企业，人员规模还是比较庞大的，特别是一些制造业企业，员工人数动辄好几万，是一个大集体，在这种大集体下，必然会存在一些复杂的人际关系， 而企业处于拟上市阶段，特别是提交申报材料期间，如出现重大纠纷、投诉、向证监会举报啥的，那极有可能会影响公司IPO。而一般出现这种情况主要就是发生在内部人员身上或者竞争对手身上。
对于内部员工，如果公司做了股权激励，那么自然会有一批人站出来，维护公司的利益；同时也可以通过实施股权激励，把股权激励范围扩大，惠泽更多的人，让更多的人享受公司发展的成果，自然会促进公司和谐发展，把一些不好的苗头扼杀在摇篮中。
对于拟上市企业而言，实施股权激励并非法定义务，同时做这件事也是一把双刃剑，做得好可能会达到提升业绩，维护市值的效果，但做得不好，也有可能会出现“不患寡而患不均”，人心不稳的局面。因此做还是不做，取决于企业家自己，想一想自己创业时的初心是怎样？自己的人生追求在哪？想通了就大胆去做！有问题不可怕，一切用技术可解决的都不是问题，重在想清楚，看明白！
主题测试文章，只做测试使用。发布者：1159271856，转转请注明出处：
必填项已用
标注
这个人很懒，什么都没有留下～
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
2022年2月16日
Copyright © 2018 WPCOM 版权所有
Powered by WordPress
|
|
京ICP证030173号-1 京网文【2013】0934-983号 ©2022Baidu
|
扫码直接下载
才买了一个多月的二套房涨了百分之五十
，还是很开心当初果断买房。首付不够，娘家人借的。老公所在的公司上市之前我们就买了内部原始股票，小道消息是明年11月份解冻一部分有几十万。这也是我们敢借钱买二套的原因。算是提前消费。
今天公司又发出消息，内部员工股权激励，对部分员工以16块多一股价格认购，目前公司股票市价31元。买后满一年可以解冻三分之一的股份。
大家认为我家这种情况要买这个股票吗？买的话只能拿房子抵押贷款买了。
买的原因:低于市价一半，而且机会难得，公司股票应该还有上升空间
不买的原因:二套房借了几十万，打算等原来买的原始股票解冻后还钱，目前具体解冻时间还没有明确通知。
少买一部分呢
一起来总结一下，踩了哪些副业的坑
扫码下载
APP
iOS • Android
© 2012－2019 talicai.com 京ICP证 B2-20170733
下载体验52周攒钱小工具
|
|
京ICP证030173号-1 京网文【2013】0934-983号 ©2022Baidu
|
我们的周边有无限的财富，但是我们必须在工作中运用我们的智慧，把这些财富化为有己，为我们所用，为整个世界所用。所以，不要被一些暂时性的东西遮蔽了双眼，不要让短期的资金短缺和其他的物质性的东西束缚了前进的脚。更不要花心思在别人身上而试图得到自己想得到的东西。赶紧到遍地黄金的地方去吧！
其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板领导靠不靠谱的问题？老板领导靠谱股权激励就靠谱，老板领导不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板领导或者他的家族手中，老板领导一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。
因此老板领导的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板领导有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板领导只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板领导必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板领导讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板领导不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。
找到好老板领导股权激励才靠谱！但是好老板领导也并不多，能否找到好老板领导，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板领导的交流来判断哪个老板领导更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。
当然，是不是找对老板领导股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板领导再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板领导也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险合作，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板领导可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板领导，就只有另谋高就了。
如果hr说公司计划三年上市，多半是忽悠。所谓的期权也是一个空心汤团。至少在入职的时候，应该告诉你详细的期权计划，而不是用计划上市来诱惑你底薪做事。而且，上市不一定就会暴富，现在很多公司挂牌四板也叫上市～～～
总之吧，谈钱就好，别跟找工作的孩子们谈理想说未来；万一上市失败公司倒闭，老板领导你赔我的青春不？
要想改变我们的人生，第一步就是要改变我们的心态。只要心态是正确的，我们的世界就会的光明的。
更多干货欢迎关注小编，我们旨在帮助中小企业释疑解惑股权激励、合伙人制等方面问题。欢迎关注我们~
你好！请原谅我这位后来者来回答你的老问题。不过，你的问题具有很强的代表性，很多人都在关注，因此，我们有必要回答一下这个问题。
其实股权激励靠不靠谱的问题应当是老板靠不靠谱的问题？老板靠谱股权激励就靠谱，老板不靠谱股权激励就不靠谱。现在中国除了部分大型国有企业和著名外企之外，都是一些中小民营企业，这些企业股权高度集中在一个老板或者他的家族手中，老板一言九鼎，在法律范围内基本没有什么可制约他的。因此老板的状况决定着企业的状况，而企业的状况决定着股权的状况。如果老板有事业心、有能力，具有拼搏精神，他就会把企业带入良好的发展状态（包括上市），股权当然就会增值了；如果老板只是一个唯利是图的投机分子，能力又差，人还懒，这样的企业怎么会有前途呢，股权怎么会值钱呢？还有一点很重要，老板必须讲诚信！企业发展了，股权升值了，老板讲诚信才会给员工兑现股权激励收益；如果老板不讲诚信，就不会兑现股权激励收益，或者兑现得很少，他给你的股权激励很可能就是陷阱，变成低价压榨的幌子。员工的损失会很大。
找到好老板股权激励才靠谱！但是好老板也并不多，能否找到好老板，一方面决定于你的自身实力，自身实力强，就可以去那些口碑较好的企业应聘。如果自身实力弱，就只能找一些不知名的企业，这时你也要通过公开信息、社会关系、与老板的交流来判断哪个老板更可靠一些，然后就选择最可靠的那一位吧。当然，有时也会看走眼，只能再找机会了。
当然，是不是找对老板股权激励就一定能获益呢？这也不一定，因为任何企业都有经营风险，老板再好也有可能碰见市场不好的时候，这是老板也左右不了的。这时很可能股权不能变现，或者没多少钱！因此，股权激励很接近于风险投资，绝不会旱涝保收，是有风险的。我们只能说如果老板可靠，那么股权激励的风险就降到了最低，要不要参加股权激励，最终由你个人慎重决定。如果企业强行推行低工资+股权激励，你又不看好老板，就只有另谋高就了。
股权激励不是分老板领导的股份，不是分老板领导兜里的钱而是通过一种制度，股权激励员工下属创造更多利润，让员工下属不再认为是给老板领导打工，而是给自己干。
经营企业公司就是经营人，经营人就是经营人性。人性都是贪婪和自私的，人为什么越来越难管理，是因为环境和时代变了，股权股份激励的用处与好处还是有很多的，最重要的是要掌握对方法，只有掌握对方法，下手才能解决问题！
想要成就一番事业，只靠一个人的力量是不够的，需要有团队一起奋斗。当你的项目有了，人也有了，怎样才能调动大家的积极性，激发团队的创造力呢？这几乎是每一个创业者都在思考的问题。
股权激励的核心就是改变生产关系。雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来。股权股份激励才是企业公司长久致胜的法宝。
股权激励，也称为期权激励，是企业公司为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工下属的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工下属部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业公司形成利益共同体，促进企业公司与员工下属共同成长，从而帮助企业公司实现稳定发展的长期目标。
股权激励的本质是用社会的财富，未来的财富，员工下属及企业公司上下游的财富，在企业公司内部建立一套与利益相关者的共赢机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权股份形式给予企业公司经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
一般来说，企业公司的所有者与员工下属之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业公司的长远发展和投资收益，而企业公司的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业公司运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工下属为个人利益而损害企业公司整体利益的行为。实施股权股份激励的结果是使企业公司的管理者和关键技术人员成为企业公司的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业公司利益的共同体。
实施股权股份激励后企业公司的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业公司利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工下属成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业公司的经营业绩和核心竞争能力。
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业公司长期稳定的发展。引人股权股份激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权股份激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业公司的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业公司在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
在非上市公司实施股权股份激励计划，有利于企业公司稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权股份激励机制，一方面可以让员工下属分享企业公司成长所带来的收益，增强员工下属的归属感和认同感，激发员工下属的积极性和创造性。另一方面，当员工下属离开企业公司或有不利于企业公司的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工下属离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权股份激励计划有利于企业公司留住人才、稳定人才。
另外，股权股份激励制度还是企业公司吸引优秀人才的有力武器。由于股权股份激励机制不仅针对公司现有员工下属，而且公司为将来吸引新员工下属预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工下属带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
从股权股份的4种权能可以知道，安排股权股份激励时可以根据企业公司实际来灵活赋予股权股份权能种类的多少，由此就会使得股权股份激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权股份只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权股份激励不涉及公司股权股份结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业公司也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权股份具有全部的以上4种权能，此类股权股份激励不仅涉及公司股权股份结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业公司也叫过银股）。如员工下属持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等。
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
你需要什么样的人，就把什么样的人整合成股东，一个好的激励机制就是：让有能力的人不想睡觉，让没能力的人不敢睡觉，从而让老板领导睡好觉。
真相：要看如何设计了。如果是在职股，约定了员工下属的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权股份。所以，任何一次股权股份的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。
真相：不一定呵。股权股份激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工下属更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工下属，视野就会越加短浅。如果老板领导认为动用股权股份就能激励员工下属拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。
真相：当然不好。股权股份资源是非常有限的，老板领导不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工下属的心）。所以，企业公司要将股权股份资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工下属都适合股权股份激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。如下图：不是每个员工下属都喜欢、适合股权股份激励的
真相：主要因为是信任和回报。员工下属不愿意出资购买公司股权股份，主要有五个原因：一是对老板领导的人品、格局不信任；二是对企业公司未来的发展没有信心；三是投资回报水平没有吸引力；四是大多数员工下属不愿意承担亏损风险；五是一部分员工下属不愿意被企业公司绑住。解决办法：如果回报率低的，可以考虑买赠，适当调高回报能力。如果员工下属嫌价值贵的，还可以对外出售一部分股权股份，拿外部价格与内部价格作一个比对。对于员工下属抗风险能力比较差的，大股东可以保亏或托底。通常按市盈率来算，内部价格定位在3-5倍比较合理。
真相：这是事实。因为股权股份激励就不是用来快速调动员工下属工作热情的。作为长效激励模式，本质上属于慢热型、温热状的，与短期激励模式相比（例如积分式、KSF、PPV等），其激励性是没法比呀。而且，一些分红能力比较高的企业公司，还会发生坐享其成、动力下降等常见现象。例如，一个年工薪10万的员工下属，如果年底还能分个8万、10万的，可能会影响他下一年度的工作积极性。
真相：这个可以有。虽然股权股份激励的激励性不高，但留人的价值却是无与伦比的，尤其是中高层管理人才。即，股权股份激励最大的价值就是“留人”，企业公司必须先让核心团队保持相对的稳定，才能维持正常运作、吸引更多人才，并以此扩大经营。所以，做好股权股份激励，如果分红能力不错的话，人才的稳定性和归属感肯定会增强。
真相：你真是不懂吧。股权股份与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权股份，拥有收益权的就是股份。对内的股权股份激励很多可以设计为“股份激励”，即员工下属拥有收益分红权，但并不具有所有权。老板领导只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业公司，将出让的股权股份装在有限合伙企业公司，老板领导做GP（普通合伙人），员工下属做LP（有限合伙人）。
真相：你想多啦。注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权股份）关系。反倒是老板领导要反思，如果当初这个员工下属没有价值时为何要给他股权股份？如果当初这个员工下属有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业公司的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业公司不能给员工下属发挥的平台和机会？
真相：可能性不大。通常老板领导占股70-90%以上，员工下属个体占股仅有0.1-1%，股权股份的权重越低，力度就越小。让占股极小的员工下属站在占股很大的老板领导角度去思维、达到老板领导的工作热情，几乎不太可能。或者说，如果老板领导占股80%，而某员工下属持股0.5%，员工下属的思维高度与创业热情只有老板领导的160分之1。一般情况下，员工下属个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板领导的高度。
真相：员工下属能分到多少钱才是格局。股权股份激励就好的结果就是员工下属既要出钱、更要出力。如果员工下属出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板领导送股给员工下属，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工下属的斗志、启动员工下属自身的创力，而员工下属只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工下属认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工下属分配的比例再大一点。
没做股权股份激励的公司，就是老板领导推着员工下属做事，稍有懈怠就倒退，做了股权股份激励的公司，是员工下属拉着公司奔跑，稍一用力就腾飞。
成功的道路上，肯定会有失败；对于失败，我们要正确地看待和对待，不怕失败者，则必成功；怕失败者，则一无是处，会更失败。
以上就是小编为大家整理的股权激励基本常识，因为每家公司的实际情况不同，而且关系到创业者的控制权，股权比例分配不当，容易导致权力的丧失，
股权激励烂大街的原因如下:
本文由星云财经网发布，不代表星云财经网立场，版权归原作者所有，若侵犯了您的权利请与我们联系。
© 2020 星云财经网
网站内容为星云财经网从互联网收集，版权归原作者所有，若有侵犯您的权利请与我们联系。
伊利股份“半价”股权激励 遭质疑行权门槛太低 - 知乎
今年以来，A股上市公司回购股份的热情有所回温。数据显示,2019年前7个月，沪深两市超过150家公司披露回购方案。最近的6、7两月,沪深两市日均回购实施金额5.63亿元。
奶业巨头伊利股份也是股份回购大军的一员猛将。7月26日，公司披露公告称，伊利股份今年已通过竞价交易累计回购1.83亿股，占总股本的比例为3%。
8月5日晚间，伊利公布了一个股权激励草案，拟将回购的这1.83亿股用作股权激励，授予包括董事、高管在内的474人。而授予价格仅为15.46元/股，比公告发布当日的收盘价足足便宜了一半。
受此消息影响，8月6日伊利股份暴跌8.8%。
本次伊利拟进行股权激励的公告一出，股吧里众说纷纭，有媒体认为进行股权激励乃锁定核心高管的必备手段与良药。
如《凝聚核心人才，立足长远发展》
《股权激励如期而至，助推公司稳定发展》
《捆绑业绩锁定核心高管，伊利效仿苹果、阿里出台股权激励计划》等文章一时大量涌现。
但股民们似乎并不买账，几乎每一篇文章下面都充斥着如
：“年薪2200万还不知足！还要给自己送股百分之一！上市公司是你家的吗？那就退市更名啊！”
：放屁！一年一半的利润买股票，然后半价给管理层，阿里这么做过吗？
：以低于市场一半的价格，给474名公司员工予以1.8亿股的股权激励，我就问下，这么搞问过股民的意见吗？对股民公平吗？
：条件确实太低了，今明两年国家减税等，业绩每年应增长13—15个点都是确定的……
股民纷纷质疑伊利股份这种做法涉嫌向公司管理层“利益输送”，有不少人认为此举“虽然合规，但是令人心凉。”
这次股权激励的授予价格是15.46元/股，为8月5日伊利收盘价的一半。如果按当天的收盘价出售这些股票，这474人相当于净赚了近27亿元。
这次股权激励的行权门槛是：成长性指标，以2018年净利润为基数设定2019-2023年度净利润增长率为8%、18%、28%、38%、48%，即年复合增长率要达到8.2%；盈利性指标，即ROE设定2019-2023年度净资产收益率为15%。
过去的5年，伊利净利润年均复合增速为15.1，而未来行权只需达到8.2%，这对于伊利来说确实不难，股友@泰双雄贰无聊鸡说：除非是出现重大黑天鹅事件，否则年复合增长率8.2%简直是板上钉钉的，这不是送钱吗？
行权门槛之二是公司设定2019-2023年度的ROE为15%，而过去5年伊利股份的平均净资产收益率分别为23.85%、23.99%、26.29%、24.91%和24.29%，这些历史数值也要远高于公司的设定值。
股民们的质疑在于，这次的股权激励方案显示出“管理层吃相太差”，
：这次激励方案仅仅起到了留人的效果，但激励根本无从谈起，说是激励方案，实际上是派送方案，而且数额特别巨大，股民当然不爽。
公开资料显示，伊利曾在2006年3月、2014年10月和2016年12月进行过三次股权激励。
根据此次股权激励草案，伊利董事长兼总裁潘刚获授股票数量最多，为6080万股，占目前总股本的0.9972%。这个获授比例基本已达到“单个对象获得股权激励不超过总股份1%上限”所规定的顶格数量。以目前伊利的股价估算，此次股权激励仅潘刚个人就有望获益近10亿元。
伊利的管理层本身就持有公司大量的股票。伊利的前十大股东，潘刚等管理层合计持股比例为7.94%，仅次于呼和浩特国资委旗下公司8.86%持股比例。
伊利管理层作为公司的管理者，确实有权提出股权激励。而作为公司股权的重要控制者，伊利管理层又是股权激励的最终受益者。
一次又一次的股权激励，伊利管理层的持股比例会越来越高，对公司的控制力也会越来越强。那么管理层就有更大的权力、更强烈的意愿，再次进行股权激励。
如此往复循环，无疑将带来一个后果：管理层逐步成为控股股东群体（一致行动方）。
上市公司股权激励，你真的搞懂了吗 - 知乎
堂主从业挺多年了，但每次提到股权激励，总是感觉一知半解，不能说不懂，但了解的又不够全面，难免聊起来心里发虚。乘着空闲，堂主决定梳理下这一块的知识，自身学习的同时也供各位小伙伴们参考。
一般来说，上市公司的股权激励可以分成限制性股票、股票期权和员工持股计划。实践中，大家一般很少接触员工持股计划，对其堂主其实了解的也很少，所以这块暂时放到后面讲，我们先来梳理下限制性股票和股票期限。
对于两者的简单区别，相信大家都已了解，限制性股票是授予的当下即可获得股票，待满足一定行权条件后股票解禁；股票期权则授予的是未来若满足行权条件，可以事先约定的优惠价格购买公司股权的权利。
那目前市场上，上市公司一般乐意采用何种方式进行股权激励呢？堂主粗粗统计了下，自2016年1月至今，上市公司共实施了1326次股权激励，其中953次采用的限制性股票方式，373次采用的股票期权方式，也就是说限制性股票的占比达到了71.87%。
那为何上市公司普遍更欢迎限制性股票的方式，而非股票期权的方式呢？两者对公司股东的成本有何区别？对高管的激励程度上又有何区别呢？
限制性股票：授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的
；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的
。
股票期权：行权价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价；（二）股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票均价之一。
经对比不难发现，对于激励对象公司高管来说，限制性股票相较股票期权来的更便宜；换个思路从股份支付的角度来说，上市公司承担的因授予限制性股票带来的股份支付费用一般高于期票期权。
限制性股票的激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才能出售限制性股票并从中获益。这种激励方式一般所规定的一定时期内的目标多为业绩目标，业绩目标有可能造成短期经营行为。
股票期权则给予激励对象可以凭权力在一定时期内以一定执行价格购买一定数量公司股票的权利。若股价在执行价格以下，激励对象所拥有的的股票期权收益为零，只有股价超过执行价格，行权才有意义。而股价代表企业的价值，不是短期业绩所能决定的，所以这也势必倒逼激励对象站的更高，看的更远，作出有利于公司长远发展的决策，从而提升企业品牌形象和综合竞争力，使股价上扬。
可见，股票期权将管理者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励管理者更多关注公司长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务目标上；限制性股票的激励机制可能导致管理者的短期化行为，企业长期的利益受损。
限制性股票是权利与义务并存，激励与惩罚对应，股价下跌则激励对象取得的限制性股票的价值直接下滑，这种激励方式下激励对象利益与公司捆绑得更紧，其惩罚性将促使激励对象业绩目标的完成。
而股票期权则仅授予激励对象未来以约定价格取得公司股票的权利，若未来公司股价偏低，激励对象选择不行权即可，并不会产生现实的资金损失。
从这个角度看，显然限制性股票对上市公司股东来说更为有利，其将所有者和管理层进行利益捆绑，一损俱损，约束力更强。
综上所述，站在企业所有者的角度来看，股票期权的股份支付成本比限制性股票低，而且其一般不会带来管理者的短期化行为。
但是，结合市场上现有的案例来看，目前上市公司更热衷于采用限制性股票的方式进行股权激励。究其原因，可能在于：
首先从激励目的上来说，上市公司的高管很多都是伴随着公司成长的，限制性股票所表达的“回馈”与“奖励过去”是其他方式不能比拟的，毕竟在完成购买之后需要进行工商登记，这是法律上对股东身份的认可，即使未达成条件会存在回购的可能但是此时此刻公司通过限制性股票所表达的感激也是诚意满满。
其次，限制性股票需要员工拿资金购买公司股票，而不是像期权方式，这样的方式也是金手铐，将个人与公司利益进行了捆绑，约束力更强，激励程度越高。
说实话，堂主目前在工作实践中尚未实际操盘过员工持股计划，在没研究之前总觉得这是个什么鬼，感觉很复杂的样子，又是资管计划又是管理人的。但了解了一番后就会发现员工持股计划其实挺简单，下面我们就来看看其与上面提到的两种股权激励方式的区别。
首先，从适用的法规上来看，限制性股票和股权期权适用的是《上市公司股权激励管理办法》，而员工持股计划适用的则是《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。
从实质上分析，它们其实都可以理解为股权激励，其主要的不同点在于：
上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事；而员工持股计划的激励对象包括管理层在内的公司员工，范围更广。
所以，对于员工福利较好的公司，想惠及大众，一般可以采用员工持股计划的方式进行激励。
限制性股票和股票期权的激励对象的资金来源应为合法自筹，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
员工持股计划解决资金的方式除了员工的合法薪酬，还可以使法律、行政法规允许的其他方式，比如由控股股东提供无息借款，由上市公司提取激励基金等等。
前面提过，限制性股票的发行价格一般比较低，最低可以到股票交易均价的五折；而员工持股计划的股票来源要么是最低能打九折的非公开发行，要么是按交易价格从二级市场购入。对比下就可发现，员工持股计划的股票来的太贵，也就意味着未来的风险会更高。
事实上也是，有大量的员工持股计划并不一定真能起到激励的作用，反而未来若股价下跌严重，还将伤害员工的积极性。而且很多员工持股计划都会加杠杠，这就有可能亏得更惨，结果令人唏嘘。
但值得一提的是，员工持股计划设立之初，若员工自筹认购的比例很高，即说明内部人对公司未来的期望值很高，释放了公司长期发展良好的信号，倒是十分有利于上市公司的市值管理。
说到这儿，大家可能会有个疑惑，员工持股计划的股票取得价格这么高，是怎么起到激励作用的呢？实践中，员工持股计划的资金来源并不都是自筹，其他途径也占了很大一部分比例，比如控股股东无偿捐赠，上市公司提取激励基金，或者由控股股东提供担保的借款等等。堂主觉得，也只有资金来源中有混合这些途径，才称得上是真正的激励，否则好像跟二级市场买卖股票也没啥差异嘛。
其实关于股权激励，还有一块非常重要的内容，股份支付，堂主这边还未讲到。这个说起来又是长篇大论，而且实践中的处理方式也非常多样化，留作后期探讨吧。
本文是堂主帮助自己梳理股权激励的相关内容的，可能不是特别全面，有些堂主觉得比较简单的东西就没写，希望各位朋友看了本文后，至少能了解到限制性股票、股票期权和员工持股计划的区别吧，以后聊起这块的时候不至于露怯。
堂主一直觉得一知半解的状态是非常让人恼火的，没有经过系统的学习，了解的知识就会很片面，谈论相关问题是也会显得非常不够自信。这也是堂主开始写作的原因，帮助自己，帮助有同样困惑的小伙伴们，一起成长。
临渊羡鱼，不如退而织网，共勉。
只有一人满意的格力股权激励方案 - 知乎
格力发布最新一期股权激励，舆论一片哗然，有小股东说，用股东的钱回购股票，半价卖给管理层及员工，业绩目标又定的非常低，这是坑害股东。但是二马在看了格力的股权激励信息后，得出了这么一个结论。这是只有一个人满意的股权激励。下面听二马详细道来。
1、首先格力的小股东是不满意的。
格力从2月份开始启动了三轮回购，都是用来激励员工。第一、第二轮回购已经完成，总共花了120亿，第三轮回购金额在75-150亿之间，还未实施。三轮回购总计耗资195-270亿。格力2020年的净利润为222亿。
所以股权激励幅度不可谓不大。
面对一个多元化失败，并且丢掉了空调王座的格力，面对如此宽松的业绩目标，股东们愿意激励这样的管理层吗？可能换掉管理层才是相当多股东的心声。
2、大股东满意吗？
高瓴入主格力是有条件的，当时谈了4%的管理层激励。目前的股权激励应该就是那个条款的兑现。从这个角度看，大股东照章办事，倒也没有什么可多说的。
不过高瓴这个不派董监高的沉默的大股东，这个白衣骑士，让人看不懂。
3、格力员工满意吗？
很多人认为格力的股权激励兑现条件很宽松，属于白送。他们没有注意到这个股权激励中最大的杀招，就是退休才可以卖出。
我们设想格力有这么一个技术骨干，35岁，可以27元买1万股格力股票，25年后才能卖出。可以想想25年后格力是什么样子，股价是多少。股价是涨到100元、200元，还是掉到20、15元。拉长时间看，消亡才是企业的最终归属，特别是25年这个漫长的时间。自己目前付出的可是真金白银呀。
别说是格力员工，就是让我27元买格力股票，告诉我10年后可以卖出，我都不会买。
写到这里，有网友评价说白给你额度都不买，你是在黑格力。我只能说，这是我的真实想法和一贯理念。我给大家解释一下为什么。前一段我有一个知乎问答。让推荐一只可以拿10年的股票，我推荐的
etf。我没有敢推荐任何一只个股。格力这种遇到经营困难，并且看不出如何破局的企业，我没有任何信心拿十年，即使半价给我都不行。而持有沪深300etf 20年，取得300%的收益还是比较靠谱的。如果是你，你选择那个？
格力的股权激励对于员工充满了算计。那么格力为什么要出台这样一个股权激励方案呢。一个自称格力前员工的网友称，其所在部门的大学生，17届有15人入职，目前还剩2人；18届20人入职，现在还剩4人。这就是格力的现状，人员流动性非常大。所以格力的管理层们就搞出把员工锁定到退休的股权激励计划。
4、其他董高监满意吗？
估计也满意，也不满意。60万股，每股赚26元，总计1560万（我未考虑税收因素），绝对金额还不错。但是想想董小姐的额度是他们的50倍，这帮董高监估计多少会有点腹诽。
抛开股权激励这个事，格力当前最大的问题还是发展出现了问题。多元化失败，坐了多年的空调王座被美的拉下马。目前的格力，充满了不确定性。
同时格力目前的公司治理也多少有些问题，利不自出一孔，形成不了合力。之前的格力可以说是
，管理层和经销商合伙和格力集团制衡，那个时候经销商是格力发展的巨大助力，这种制衡结构就没有多大的问题。
而现在，格力集团退出了，高瓴是第一大股东，而随着线上化销售趋缓的到来，大家的各自利益诉求出现了冲突。二股东京海不再是格力发展的强大助力，而大股东是否满意目前的管理层也很难说。二股东、大股东、管理层(董)的利益如何平衡，这非常考验各方的智慧。
后房地产时代，67岁的董明珠将带领
何去何从，又亦或这8亿是各方博弈后，董明珠离任的筹码。一切都是那么扑朔迷离，需要我们搬个小板凳，慢慢吃瓜。
微信公众号首发
人家这才叫股权激励，你那只是员工福利 - 知乎
最近我和一位HR朋友交流股权激励的问题。
他：公司老板准备要给员工实行股权激励，让我设计一套方案出来，思路是有了，但我毕竟缺乏经验，想听听你的建议。
我：有思路就不错啊，你说说看打算怎么做。
他：前段时间我看到个新闻，雷军公开宣布赠小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军的做法，给入职满一年的公司员工都赠送一定数量的股票，你觉得可行吗？
我有些哭笑不得，看来这位朋友错把股权激励当成了员工福利！要是到了老板那汇报，雷军恐怕都成了“背锅侠”。
股权激励，确实是管理上的一把双刃剑，用的好会促进员工绩效与企业整体效益的提升，而设计不当则就成为了一种变相的福利。
当下越来越多的公司对员工实施股权激励，以便更好地吸引、激励和留住员工。不过，对于股权激励，很多HR的认识可能还是很模糊的。
那么究竟什么是股权激励？
股权激励，顾名思义，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前人力资源管理上最常用的激励员工的方法之一。
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。
比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。
越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。
股权激励有以下几种常见的模式：
1.虚拟股
所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念，指公司授予激励对象一种虚拟的股票。
激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但没有所有权与表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股是实股对应的，虚拟股不需要工商登记。而实股则受到公司法保护，拥有分红权、表决权、处置权等。
虚拟股国内企业用的最好的就是华为，其虚拟股融资的制度要比很多上市公司期权股权激励更具效果。因为上市公司股权激励，只能发行新股，或者既有股东出让老股，资源有限，且要经过股东大会批准，操作成本很高。而虚拟股则可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部发行，几乎没有监管成本。
2.期权股
期权在互联网企业里面用的较多，它是一种未来股份的购买权。
公司给予激励对象的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。
它的好处在于初期不增加员工的经济压力，让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于，如果企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励作用是有限的。
3.限制性股权
限制性股权也是一种股权，但它有限制性，所谓的限制性指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些限制。
限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件。但一般来看，往往指向性很明确，是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。
例如你是公司创业阶段的合伙人，你的股权具有限制性，所以不能在创始初期就把股票卖出去。
相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。
其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀，非常优秀能干，钱庄80%的生意都是经他手办理的，可以说是店里的核心骨干了。
可突然有天马荀提出了辞职，乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开，于是就问师爷。
师爷笑着说道，这还不简单吗？掌柜的有股份，年底有分红。伙计没有股份也没有分红，干的没动力，所以但凡有能力的伙计都想当掌柜，想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜，总比一直当个伙计要强吧。
一席话让乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后，他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。
按照这个新制度，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的股份，年底分红能够分到240多两银子，这是他平时工资的十倍！
规定一出，马荀立即找到乔致庸要回辞职信，说什么也不愿意辞职了……
这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励，能够为企业留住核心人才，让激励对象从打工者变为企业主人翁，将员工自身利益与股东利益紧密结合。
归纳起来说，企业推行股权激励，可以起到以下四方面的作用：
1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。
从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的一种质变，会带来工作心态上的改变。
2.规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。
根据马斯洛需求理论，除了钱以外，“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，进而危及企业的长期利益。
3.吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。
对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权的数量与价值。
如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer，但一家还有股权，一家没有股权，我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。
4.解放企业高层管理者。
如果你有心观察，但凡做到一定规模的公司，其高管们多半分身乏术，迫切需要有更多的人来分担工作。
因此推行股权激励，尤其是做好核心骨干的股权激励，能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来，做更有长远意义的战略规划和顶层设计。
如今的市场竞争越来越激烈，股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一，高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，推动企业快速发展，那么企业应如何做好股权激励呢？
在制定股权激励方案之前，首先需掌握以下原则:
1.差异化原则
股权激励的实施需要差异化，如果搞“均贫富”，伦为变相的福利，则起不到激励优秀人才的效果，还会让这种一流的制度出现三流的结果，甚至适得其反。
2.动态分配原则
公司和激励对象的状态都是不断变化的，因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先，公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响，因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次，激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群；最后，股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。
3.激励与约束相结合
股权激励的实施既要对激励对象有激励，又要对其业绩目标及行为有约束，也就是我们常说的“权责利对等”。
所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制，如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合，以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。
其次，就是制定一套有效的股权激励的方案，需考虑以下几个关键要素：
第一、定时
什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工，过早发放股权，一方面，激励的成本很高，给单个员工几个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是发展到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司利润达到一定指标）后，股权激励效果会比较好。
第二、定人
定人，即需要明确股权激励的主要受益对象，通常来说，可分为三类人。
第一类是狭义上的公司管理层，你可以理解为公司高级管理层，如董事长、总经理等。
第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。
第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担，建议激励范围应根据情况量力而行，激励对象首先考虑前两类人，有条件后再扩展到全体员工。
第三、定量
股权激励的额度多少是一个非常重要的问题，额度太小会导致激励效果不明显，额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。
所以建议在法规规定的要求内，各激励对象可获得的额度，按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。
例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。
除了以上几个要素外，设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。
马云说：这是一个“人才打劫”的年代。
为什么老板要懂股权激励？
因为在这个时代，股权从来没有如此重要过，你辛辛苦苦招聘来的骨干员工，别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了！
因此，企业在设计股权激励制度的时候，一定要充分调研，综合考虑，慎重出方案，最好与外部专业人士进行讨论，千万避免将股权激励变为福利的事情出现，如此才能真正实现股权的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业可持续发展。
公司半价股票激励可以买吗_上市公司让员工半价买自己公司的股票有风险吗_股市行情网
㈠ 公司上市前股权激励要买么
公司上市前股权激励一定要买。
通常情况下，一轮股权激励会在公司上市前实施，这对提高员工士气和统一上市战略目标起着重要作用。
上市前股权激励方式：
(1)直接激励
被激励者成为公司的直接股东，并在工商注册后生效。
该方法的优点是激励效果强，操作简单。但是，如果激励对象在获得股权后离开公司，仍然可以留在股东中。如果事先没有协议，老板也帮不了他。因此，这种方法通常不被推荐，除非是为忠诚的退伍军人或做出巨大贡献的人。此外，如果公司计划上市，公司直接股东的变动会给上市工作带来很大的麻烦。
作为一名投行打工者，我仍然希望直接股东不要随便改变，否则修改招股说明书会让人筋疲力尽。(2)间接激励
首先，公司建立了一个持股
，通过增资或转让的方式向该平台注入一部分股权，成为该平台的资产。然后，被激励者将通过增资或转让的方式成为该平台的股东或合伙人，并间接获得公司的股权。
这种方式的优势在于，通过适当的安排，老板可以持有51%的股份，从而获得该平台持有的全部表决权，而其他已经投资股份的核心人员只需要获得利益。
可以保证老板的投票权不会以直接持股的方式被稀释 (1)。当然，这样做的相对劣势是因为它是间接持股，操作起来会很麻烦，成本会很高，这也将导致与直接激励相比在激励效果上有一些折扣。
(3)虚拟动机
这种方法通常只适用于大型上市公司，而中小企业就不那么容易使用了，这里就简单介绍一下。虚拟激励是指建立一个奖金计划，它与一些指标(如公司的净利润增长率、股票
等)挂钩。)，满足条件后可获得相应的现金。
例如，2014年1月1日，一家公司的股票价格10元建立了一个员工激励计划：如果公司的股票价格达到20元，将直接奖励现金5元，如果达到30元，将直接奖励现金10元。
这样做的好处是激励效应很强，但就激励效应的可持续性而言，它根本无法与 (1)和 (2)相比。此外，成本相对较大，所以有必要支付真实的钱。如果不是高阳公司，不要轻易尝试。
从股权激励中获益的最大途径通常是实现公司上市，因此就目前的市盈率而言应该没有大问题(同时，我们也应该看到，公司上市是一个不确定的事件，概率很高，风险也不小)。如果公司不能上市，那么现金分红对股东来说非常重要。
对公司来说，每年提取现金的压力很大。对高管来说，股息收益率很低，这笔钱成为公司的低息贷款。
㈡ 股权激励的一般都是半价，主要还是看未来增长
半价股权激励根据《上市公司股权激励管理办法》第二十三条规定，上市公司向激励对象授予限制性股票时，应当确定股票授予价格或者股票授予价格的确定方法。授予价格不得低于面值，原则上不得低于高于以下价格的价格：
（一）股权激励计划公布前一
日平均股价的50%；
（二）股权激励计划公布前20日、60日、120日股票交易均价的50%；
上市公司采取其他措施的，应当在股权激励计划中说明定价依据和方法。
股权激励实施后，企业管理人员和关键成员成为企业股东，其个人利益与企业利益趋于一致，有效减少了两者之间的利益冲突。
传统的激励方式，如绩效提成、绩效奖金、年终奖等，主要反映的是管理人员和关键员工的短期财务数据。
但短期财务数据不能反映长期投资收益，有利于股权激励后企业的长期发展。
股权激励实施后，一方面，管理者和骨干成员可以分享企业带来的利益，增强归属感和认同感，激发员工的积极性和创造力。
所以股权激励对公司有利。
拓展资料：
股权，是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。
股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。
股权即股东的权利，有广义和狭义之分。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利；狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利。
综合来讲，股权就是指投资人由于向公民合伙和向企业法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资，股东承担的是无限责任；向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。
向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担民事责任的权利；股东有参与制定和修改法人章程的权利；股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利；有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利；有从企业法人那里分取红利的权利；股东有依法转让股权的权利；有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。
向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。
股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。
授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。
法人财产权和股权的相互关系有以下几点：
一、股权与法人财产权同时产生，它们都是投资产生的法律后果。
二、从总体上说股权决定法人财产权，但也有特殊和例外。因为股东大会是企业法人的权利机构它做出的决议决定法人必需执行。而这些决议、决定正是投资人行使股权的集中体现。所以通常情况下，股权决定法人财产权。股权是法人财产权的内核，股权是法人财产权的灵魂。但在承担民事责任时法人却无需经过股东大会的批准、认可。这是法人财产权不受股权辖制的一个例外。这也是法人制度的必然要求。
三、股权从某种意义上说也可以说是对法人的控制权，取得了企业法人百分之百的股权，也就取得了对企业法人百分之百的控制权。
股权掌握在国家手中，企业法人最终就要受国家的控制；股权掌握在公民手中，企业法人最终就要受公民的控制；股权掌握在母公司手中，企业法人最终就要受母公司的控制。这是古今中外不争的社会现实。
四、股权转让会导致法人财产的所有权整体转移，但却与法人财产权毫不相干。企业及其财产整体转让的形式就是企业股权的全部转让。
全部股权的转让意味着股东大会成员的大换血，企业财产的易主。但股权全部转让不会影响企业注册资本的变化，不会影响企业使用的固定资产和流动资金；不会妨碍法人以其财产承担民事责任。所以法人财产权不会因为股权转让而发生改变。
股权与合伙组织财产权的相互关系与以上情况类似。
股权虽然不能完全等同于所有权，但它是所有权的核心内容。享有股权的投资人是财产的所有者。股权不能离开法人财产权而单独存在，法人财产权也不能离开股权而单独存在。
股权根本不是什么债权、社员权，等等不着边际的权利。
人们之所以多年来不能正确认识股权与法人财产权，主要是人们没有看到它们产生的源头，没有研究二者内在联系。一些人对法人的习惯认识还存在一定的缺陷。
㈢ 懂股票的进来聊聊，我们公司搞股权激励，能不能买
懂股票的基本上是股民，他只懂
。
懂股权激励的，大多是咨询或者培训，要想落地好，还是要选咨询公司。
现在可以说说你公司股权激励的情况了。
㈣ 公司内部进行股权激励，纠结要不要买
你自己对公司的未来都堪忧，怎么指望公司股权会升值，再说了又不是给的分红权，是让你们去买公司的产权，对于为公司发现做出了重大贡献的人公司一般是给予他一定数量的分红权，次一点的才会象征性的掏一部分钱出来购买
㈤ 限制性股票激励 为什么可以半价买入
限制性股票激励
半价买入不可能
低于股价百分之20可能
㈥ 公司的股权激励能买吗
我觉得一个合理的股权激励，对公司、员工都是有好处的。
1、激励员工，提升业绩
2、形成企业利益共同体
3、有助于企业长远发展
4、改善员工福利作用，吸引并留住人才
表面上看老板拥有的股权少了，可公司业绩提高了、变得更值钱了，这就是股权策划的魅力所在。用得好，不仅能帮我们留住人才、吸引人才，还能促进业绩增长。但不可否认，现实中因股权分配不均而导致老总、高管反目成仇的案例也比比皆是。
公司股权如何设计我们可以到明德咨询一下。明德天盛以“精准投资优质企业，让企业成为行业领跑者”为使命，由投资经验丰富的专业人士为企业提供战略规划、业务经营及IPO上市筹划等全方位、全流程的一体化服务，与企业共创价值、促进企业快速发展并成功上市。
【如果你还有有关初创公司股权如何设计的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。】
㈦ 在顾家上班买的激励股票,当初是半价买的,现在公司买的半价激励股票，被辞退,回购按原来价格，合理吗
公司对于员工持股的交易和转让一定是有规则的，而且这些规则一定是有明文约定的。因为员工持股一定是激励员工的，当被辞退的时候，已经是不可能再持有员工股份了。至于交易价格去看当初的约定细节吧。
㈧ 公司内部股权激励，无金额限制，是一个房地产项目，说卖完以后分红 挺看好公司的，可以买吗
你那个100块钱肯定买不了，公司的股权最少也要一万元以上，因为现在的房子那么贵，你又想去分红，你一定要先去了解他那个公司到底什么情况，多少钱的底线？如果太贵的话，你不要去贪那个钱，现在卖房子比较难卖了
㈨ 股票半价认购啥意思
股票半价认购指以50%的价格购买股票，相当于购买打折的股票。
股票半价认购就是上市公司的员工持股计划，员工可以以一半的价格认购一定量的股票。
这种员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
包括两种类型：
（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；
（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。
股票半价认购的作用：
（1） 奠定企业民主管理的基础。
（2） 扩大资金来源，增加员工收入。
（3） 留住人才，为员工提供安全保障。
（4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。
网络_员工持股计划
㈩ 上市公司让员工半价买自己公司的股票，有风险吗
当然有风险
本站内容整理源于互联网，如有问题请联系解决。
Copyright design: www.gtjafl.com since 2016
半价股权激励是利好吗
什么是半价股权激励是利好,还是利空 - ...... 就是现有股价的半价,作为股权激励购买价,对该股票属于利好
拟半价推2100万股股权激励 利好还是利空 - ...... 你好,股权激励一般都是利好.实施股权激励计划的公司的长期业绩高于其他企业.具体数据是:1)连续四年平均资产回报率比同行业平均水平高2.6%;2)四年中,股东回报率要比其他公司高出6.9个百分点;3)82%的公司认为股权激励会对经营业绩产生积极影响.
大家说说员工持股计划半价是利好还是利空 - ...... 员工持股计划对该股票属于利好,不是利空;半价当然对员工是好事,跟股东基本上没啥关系,既不是利好还不算利空.
股权激励是利好还是利空? ...... 你好,股权激励是利好多于利空. 上市公司推出员工持股计划预案后一个月内,平均股价表现多数上涨.其中,以方案为二级市场购买和定向增发的表现最好,股东无偿赠与的表现落后.而这其中,国资控股或外资企业的股价表现更优.
股权激励是利好吗 - ...... 一般来说属于利好...
麦捷科技半价股权激励是好事吗 - ...... 目前上市公司的限制性股票股权激励计划,股价设计一般都是5折,因为这是文件规定的最低价.至于是否是好事,要站在不同角度看:对员工来说,是最好的.对投资者来说,主要是看股票的解锁条件要求是否高,如果解锁条件高,说明内部员工对业绩增长有信心,反之则信心不足.
股权激励是利好吗 - ...... 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,单纯的根据股权激励来炒作相关的个股不可取,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法,但是利好的效应没有多么明显.一般来说股权激励能够帮助企业取得更好更快的发展,股权激励对于相关的上市公司是利好,提升企业的利润股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利;希望我的回答能够帮助到您
半价股权激励会不会打击散户 - ...... 不会,反而恰恰是个炒作的题材
半价股权激励会不会打击散户 - ...... 股权激励针对大股东来说的,散户只能看着眼红了
股权激励的一般都是半价,主要还是看未来增长 ...... 股权激励是以股权方式与经营班子个人的责权利挂钩,半价即50%股价作为购买股权的代价,有较大刺激作用,当属利好.
布料染料产品专业供应商
©
2022