企业和公司哪个大
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企业和公司的区别有哪些-找法网(findlaw.cn)
公司是依照公司法在中国境内设立的是以营利为目的的企业法人，包括
和
。它是适应市场经济社会化大生产的需要而形成的一种企业组织形式。
（一）法律地位不同。企业集团是许多法人组成的联合体，这种联合体将来很可能受合伙企业法调整。而集团公司是法人企业，规范的集团公司及母子公司关系应该受公司法调整。
（二）内涵不同。企业集团包含集团公司，但并非所有集团公司都要成立企业集团。企业集团有两种基本类型，其中从属联合企业集团中的母公司是集团公司，而在协作型联合企业集团中，不存在以谁为核心企业的问题，所有企业是平等关系，在集团的统一管理下活动。在后一种企业集团中，集团成员企业可能都是控股公司，都有自己的若干子公司，这种集团往往是强强联合。
（三）注册方式不同。集团公司既可以以自己为核心组成从属型联合企业集团或与其他公司一起组成协作型联合企业集团，也可以仅在母子公司范围内形成公司集团。组成企业集团须批准和登记。但集团公司本身只是履行公司法人登记手续。
（四）组织机构不同。企业集团的组织机构由集团章程（集团成员协商一致）决定，而集团公司的组织机构必须在符合公司法规定的条件下由公司章程决定（需经股东会讨论通过）。
（五）管理的原则和依据不同。企业集团实行统一管理的原则是经成员企业讨论通过的章程决定的。集团公司是独立公司法人，它自身的经营与运作要符合公司法和其他有关法律的规定；集团公司如果是集团成员，必须履行集团章程规定的权利和义务；集团公司作为从属型联合企业集团中的支配公司，又要承担起集团管理的重任。集团公司与集团利益的协调，与成员企业相互权利义务关系是集团立法和集团协议（章程）要解决的重要问题。
（六）责任和财务制度不同。企业集团并不是独立的纳税主体，但要编制合并会计报表。集团的法律后果由集团成员企业负连带责任（集团章程另有约定的除外）。集团公司与其他成员企业一样，独立开展经营活动，是独立的纳税主体。它对其他成员企业除另有约定外，不承担债务责任。
根据《中华人民共和国公司法》公司的主要形式为无限责任公司、有限责任公司、两合公司、股份有限公司、
，其区别于非盈利性的社会团体、事业机构等。现行中国公司法规定的公司分为有限责任公司和股份有限公司。
无限责任公司：是指全体股东对公司债务承担无限连带清偿责任的公司。
有限责任公司：是指公司全体股东对公司债务仅以各自的出资额为限承担责任的公司。
两合公司：是指公司的一部分股东对公司债务承担无限连带责任，另一部分股东对公司债务仅以出资额为限承担有限责任的公司。
股份有限公司：是指公司资本划分为等额股份，全体股东仅以各自持有的股份额为限对公司债务承担责任的公司。
股份两合公司：是指公司资本划分为等额股份，一部分股东对公司债务承担无限连带责任，另一部分股东对公司债务仅以其持有的股份额为限承担责任的公司。
以上就是找法网小编整理的关于企业和公司的区别有哪些的相关内容，企业的含义要比公司广，公司是企业的一种形式。根据出资形式和应付责任不同，企业可以分为公司、个人独资企业和合伙企业等等，在要求不严格的场合，有时也以公司泛指企业。根据所有制形式不同，企业可以分为
、合资企业、国有企业和民营企业等等。
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集团和公司哪个大-找法网(findlaw.cn)
公司是工商登记申请时的称谓，同企业一个意思。集团是由多个公司组成的企业法人联合体。企业和集团有数量上差别，要说谁大还要看具体规模。
企业集团不具有独立的法人资格。企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。
企业集团由母公司、子公司、参股公司以及其他成员单位组建而成。
、社会团体法人也可以成为企业集团成员。母公司应当是依法登记注册，取得企业法人资格的控股企业。子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人；企业集团的其他成员应当是母公司对其参股或者与母子公司形成生产经营、协作联系的其他企业法人、事业单位法人或者社会团体法人。
目前集团最低标准是：
1、企业集团的母公司实收资本在1000万元人民币以上，并至少拥有2家子公司；
2、母公司和其子公司的
总和在2000万元人民币以上；
3、集团成员单位均具有法人资格。
1、公司是独立的法人，具有企业法人资格.它由法定人数的股东组成的，股东以其认缴的出资额为限对公司承担有限责任，公司以其全部资产对其债务负责的企业法人。
2、企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体；以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。企业集团不具有企业法人资格。其具体表现为：
（1）集团是一种发挥群体优势、创造更大生产力、实现规模经济而形成的经济联合体，集团的成员单位在二个以上。
（2）集团的成员单位须是具有法人资格的企事业单位，独立行使权利，独立承担义务和责任。集团的核心单位须是经济实体。集团及其他成员单位不因其中一个成员单位的经营活动而承担责任，有利于分散经营风险。
（3）集团管理机构或集团总公司（母公司）基于股权持有或协议约定，对集团成员单位的经营活动实行统一管理、协调，最大限度地提高效率和效益。这种管理和协调从本质上属于经济活动。集团成员单位在一定程度上丧失了经营管理的独立性，但并不影响成员单位的独立法人地位。
（4）集团本身不具备独立法人地位，不能作为具体民事活动、经济活动的当事人。以集团名义进行的具体民事活动、经济活动，其权利义务的最终承担者是集团总公司（母公司）或成员单位。
1、企业集团的母公司（核心企业）注册资本在5000万元人民币以上，并至少拥有5家子公司；
2、母公司（核心企业）和其子公司的注册资本总和在1亿元人民币以上；
3、企业集团的母公司（核心企业）应登记为
或
；全民所有制企业可以作为核心企业组建企业集团，但注册资金应在1亿元人民币以上；
4、集团成员单位均具有法人资格。
以上就是找法网小编为您整理的最新集团和公司哪个大的相关内容。综上，集团的概念是比较大的，因为集团包括了子公司和母公司，对于注册资本的要求也更高。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询我们的找法网律师，我们将竭诚为您服务。
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大企业和小公司的六大区别，看完就知道怎么选公司了！ - 知乎
又是一年毕业季，在后台又有很多小伙伴在问，我到底应该选择什么样的公司呢？是大公司呢？还是小公司呢？下面就说说大公司和小公司的区别：
第一，总体来说，大公司要会做人，小公司要会做事。有人说，那我还是去中型的公司吧，做人做事都可以学。大公司给人感觉比较安全，稳定，不会轻易发不起公司和倒闭，小公司多少没有那么所谓的“上班感觉和氛围”。
第二，工作内容来说，大公司同岗位专业人才聚集，分工细，标准要求比较高，小公司不拘于形式，往往一个人干几个人的事情，肯定也没有那么专业，差不多只要把事情做了就好了。
第三，薪资福利肯定是大公司好，层次丰富，种类多，五险一金缴纳比较规矩，小公司这方面就要差很多。大公司各种活动，拓展等也比较多，小公司这方面的企业活动比较少。
第四，发展空间，大公司岗位多，横向纵向的发展机会都比较大，但是晋升也比较难。小公司的发展空间有天花板效应。小公司只能是职位上，专业度上发展空间有限。
第五，个人成长，大公司培训机会多，专业成长快，小公司比较注重个人自发学习，实际解决问题的能力较强，主要靠野蛮生长。小公司有机会独自操盘大的项目，大公司这样的机会比较少。换工作的话，有大公司的经历也是加分项。
第六，规章制度，管理水平。大公司比较好，小公司不注重，小公司主要还是看老板和几个高层领导个人的魅力。但是大公司流程长，有时候太规范，也容易画地为牢，把自己给圈住了。
总体来说，大公司还是有很多小公司不具备的优势的，对于大多数人选择大公司还是不错的选择的。
每个人看自己的适合情况，很多人说小公司出来的容易当老板，其实也不尽然。更确切的说法的是，小公司出来的容易当小老板，大公司出来的容易当大老板，由于小老板要比大老板好当，所以大家经常会有这样一个错觉，就是小公司出来的人容易当老板。
儒思hr人力资源网，亿万hr成长交流的平台
大企业与小公司，哪个更适合你？ - 知乎
很多求职者需要考虑的一个问题是，中小型企业和大型跨国企业，哪一个更适合自己。
虽然不同求职者的答案不同，但企业应该发挥自身优势以确保新员工与职场文化相契合，从而提高士气、员工保留率和产能。
在雇佣条件和机遇方面，就职于大型和小型雇主有如下五大差异：
若优质求职者紧缺，大企业为吸引人才，可能会提供优于小企业的诱人福利计划。计划内容可能包括私营医保、企业用车、员工薪金牺牲（salary sacrifice）和折扣服务，这些措施都旨在加强职位对受欢迎求职者的吸引力。
小企业有时看似条件没有大企业优厚，但在奖励或薪酬结构、企业分红或股权等灵活薪酬方面更开放。
以实现最大产能并尽可能满足员工需求，这是各级企业都面临的问题。
小企业通常能够提供更灵活的解决方案，但很多大企业也已采取相关措施以提高工作的灵活性，并提供亲子假、重返职场计划和兼职安排等福利。
大企业可能制定了明确的政策和合约条款，如允许员工每周在家工作一定的时数，或允许员工根据幼童看护安排制定灵活的上下班时间。大企业可能每周都会要求员工加班，超出时间计加班费。这种方式的缺点是合约或人力资源政策规定范围之外灵活性较低，因此很难根据员工对灵活工作时间的需求做出改变。
小企业有时可能要求员工更灵活，但与员工之间更密切的合作关系意味着他们可能在必要时能够给员工提供更多回报。工作量较大时，小团队必须密切合作才能赶上截止日期，因此员工有些月份的工作时间可能很长，但当业务量较低时，可以休假或减少工作时长。
最后，不同企业的工作生活平衡情况差异巨大，企业的规模大小有时并不是唯一的判断指标。
了解潜在
，这一因素能有效说明潜在员工与企业是否匹配。
希望成为大企业的合伙人或高管的求职者更喜欢在备受推崇的知名企业工作。大型本土或跨国企业的升职和晋升路线更明确，此外，大企业可能会提供结构化的导师计划以培养经验较少的员工，让他们有机会与业内资深人员建立人际关系。
但并非所有人都想成为大企业的小螺丝钉，即便是知名企业也无法吸引所有求职者。小企业能培养员工广泛的商业技能，他们在职业生涯后期可以利用这些技能经营公司或提供顾问服务。小企业还会吸引想奋斗在第一线并切身感受项目成果的求职者。
中小型企业的职位说明有时界线较为模糊，员工入职后可能会一人承担多个职位的工作。这种情况在分工细致且根据具体经验和资质安排人员的大团队较为少见。
对有些员工而言，在小公司一人承担多职是件好事，这能为他们提供更多学习机会，同时他们对雇主业务成败具有较大影响力，因此能承担更多整体职责。
大企业的职位说明十分细致，有利于想在特定专业领域或岗位上有所发展的员工。制定明确的职位说明能够加速职业发展进程，因为员工在处理不同任务时，有机会能够承担更多职责。
对于那些对自身职业发展道路尚无明确想法的求职者，大企业能为他们提供一系列不同的职位机会，让员工在同一家公司就能尝试其他职位。
小企业和大企业在工作地点方面的差别十分明确。
跨国企业能为员工提供绝佳机会，让他们变换工作城市甚至国家，以体验不同的职位和职责。但该模式也有一个缺点：在有些企业中，如果员工想要升职或如果调职对企业有利，企业便会倾向于调职。
无论招聘企业的规模大小，评估雇主和求职者是否在整体上相互适应，需要双方展开仔细考量并秉持开诚布公的态度。雇主必须了解他们的企业能够提供哪些福利，并利用这些福利来吸引优质求职者以及可能适合企业并能在企业内获得长足发展的求职者。
大公司 vs 小公司，你会选哪个？_IT老兵哥-CSDN博客
找工作跟找对象差不多，在确立关系领证前，彼此要多些了解。在了解的基础上，你再确认是否真心喜欢对方，彼此身上有没有相互吸引的特质，两个人的性格是否互补、三观是否匹配。契合度越高，往后才能相互扶持、彼此成就，婚姻才能长长久久。前一篇《
》聊了公司业务类型跟个人择业的关系，今天我们来探讨一下跳槽时该选大公司还是小公司，前者是蓝筹股，风险小但收益稳定，后者是潜力股，风险高但收益巨大。
在选择前，你必须清楚它们两者之间的差别。从哪些方面来比较呢？接下来，老兵哥我将结合自己的亲身经历给大家一些参考，希望对你些帮助，在职业生涯当中少走弯路、少趟深坑。
这句话你一定听说过，为什么存在这个差别呢？做人做事有些什么分别呢？公司的“大”体现在：业务种类丰富，涵盖行业内各种场景；员工数量庞大，分工明确、各司其职，个体就像流水线上的螺丝钉，流程比个体更重要，每个个体都可以被替换；组织结构复杂，子孙公司无数，层级至少十级以上，在公司几年都不一定见得到大老板。在大集体当中，你自然就显得渺小。作为基层或中层员工，你无权决定公司的业务方向，主要负责贯彻执行。规模小的业务都入不了公司的法眼，老兵哥我曾经服务过的大公司就有类似案例：为了转型对外提供服务，部门谈了几个百万级别外部项目，每个项目都需要投入人力定制化，对于部门来说既能赚钱又能扩员，但公司看不上，觉得这种项目就是人力外包，跟公司战略不符，孵化不出覆盖全行业的通用解决方案。
作为大公司员工，如果你有做点事情的想法，必须要通过层层汇报，否则就拿不到资源。如果你有机会孵化新业务，那你就要充分准备去摆平各方。大公司都历经了长期的发展，内部利益关系错综复杂，一个萝卜一个坑，相互制约保持平衡。在大公司内部创新很难，创新意味着要突破已有的规则边界，打破当前脆弱的平衡，你必然会遭受既得利益者的抵抗或攻击。尤其转型期，大公司的业务方向会经常调整，投入蛮久的项目随时可能被取消。组织架构也常常变动，有时候领导调岗走了，有时候领导离职了，或者被重构到其他团队了等，各式各样的情况都有可能发生。
在这种无法主导业务方向和组织结构的大公司中，如果你执念于做特定事情，那你就会感受到挫折无力。不断的变化让你迷茫失落，这种环境下的生存技能就是学会做人，人品要好，心态要好，身段要软，不轻易得罪人，玩得起办公室政治，时刻紧盯公司的战略调整，积极拥抱变化和趋势，做个不倒翁，媳妇总能熬成婆。既然不能执念于做特定事情，那你可以专注于提升软硬技能，这些技能可以用于做任何类型的事情，至于兴趣爱好就留给业余时间了。
小公司业务相对单一，人际关系也简单些，组织结构扁平化，生存发展是第一要义。在蛋糕做大之前，花太多心思在切分蛋糕上毫无意义，这个阶段就是开疆拓土，每个人都聚焦在事情上，有足够的机会把你训练成多面手。如果你既是一个有想法又有执行力的人，那就有广阔的空间让你施展拳脚。如果公司跑在正确的赛道上，或者准确定位在垂直细分领域，创业团队又比较给力，艰苦奋斗五到十年，拜将封侯的机会还是蛮大的。即使创业未果，你做事情的能力也会得到充分的锻炼，不像在大公司待久了会丧失独立生存能力，只能做流水线上的螺丝钉。
风急浪大时，航空母舰一定比小舢板安全稳妥，受外部大环境的影响要小很多，尤其那些大而不能倒的公司。大树底下好乘凉，如果你喜欢这份安稳，那大公司就是适合长期发展的地方。除非遭遇金融危机等大变故，大公司的业务条线非常多，抗风险能力更强，不像小公司动不动就资金链断裂。当然，在风平浪静或者顺风顺水的情况下，船大难掉头，小舢板就更加灵活迅速，成长空间也大一些。就像老兵哥我刚毕业那会儿，我们大部分同学都选择了大企业，反而少数应聘大公司不成的同学选择了当时还弱小的 BAT。当然，许多跟 BAT 同期的互联网公司早就销声匿迹了，不得不承认人生有运气的成分，但更多还是自己的选择。为什么这么说呢？毕业时看不清趋势，但等 BAT 壮大起来之后还是有很多机会的，关键还是看自己吃不吃得起那份苦，有没有那份改变命运的雄心壮志。
创业公司，通常创始人都充满情怀，制定公司使命，营造企业文化。加盟创业公司的，主要是相信创始人描绘的愿景，认可企业文化。创业公司薪酬待遇不高，但期权股票等激励机制好，相当于打土豪分田地，土地改革包干到户，让你成为企业主人，这相当于给员工吃下颗定心丸。员工内心安稳，文化开放包容，这样大家才敢开动脑筋求新求变。等公司规模变大了，就必须引进职业经理，这时候企业文化也被稀释变得中庸了，这会导致创新变慢，缺乏增量空间。在蛋糕大小不变的情况下，谁都想多切一些，存量博弈残酷无比，奉行丛林法则。
如果一家公司既没有打动人心的使命，也给不了员工可期的未来，例如：期权、股票等，还不停的瞎折腾，让员工求变创新，你说谁敢变？变就是突破已有的边界规则，突破边界规则必然损害既得利益者，免不了得罪人。如果还缺乏价值观和企业文化的保护，敢变的都被潜规则走了。一生二，二生三，三生万物，万变不离其宗，变的是万物，不变的“一二三”是让员工有个安稳的内心，这样大家才敢创新求变。没有那个不变的“宗”，最后剩下的都是擅长丛林法则的，而丛林法则最适用的地方就是人类祖先猿猴居住的原始森林。
好企业有能力鉴别找到那些价值观和能力跟公司发展目标相符的员工，敢于信任员工，敢于给员工承诺，任何伟大的合作都是以信任为基础的，彼此缺乏信任，员工就没有安稳的内心，彼此提防下无法孕育伟大的创新。靠某些类似鸡肋的长效机制来绑住员工，说白了就是古代强国让弱国派王子做人质，这种机制下孕育了越王勾践的卧薪尝胆，利用了人性的弱点，只能收获人性的阴暗。除了物质驱动，还要有使命信仰，伟大的创新离不开博爱，像佛祖一样能感受到众生的苦难，才能激发改变世界的愿力，才会百折不挠求新求变，最终探索出正确的路径，让世界变得更加美好。人类，区别于动物的就是博爱之心，人类文明全部源自于爱，客观上人生毫无意义，所有梦想、诗和远方都是我们主观虚构的。
这就像平时你开车或坐公车上下班，虽然省力走得远，但很可能遇上堵车或挤不上车，还不如骑车可控和快速。向上的路，并不拥挤；拥挤是因为，大部分人选择了安逸。
对于刚刚从学校毕业的新人，如果你对融入社会没有太多经验，按照先做人后做事的顺序，先到大公司历练历练还是蛮有必要的，学一学大公司做事情的流程和规范，以及磨炼心性，让自己变得更加成熟，对社会有更准确的认知。如果你没有太多雄心壮志，更加喜欢安安稳稳的生活，那么继续留在大公司发展也是蛮好的，掌握了大公司的生存技能，你也可以有较大的发展。如果你想有更加丰富的人生，想挑战一下自我的极限，那么创业公司是你不二的选择！
大公司，小公司，没有绝对的好坏，青菜萝卜各有所爱，关键还是看适不适合你自己。了解大小公司的差别，是为了让自己在择业时做出更好的决定，知己知彼，百战不殆！
今天先分享到这里，如果你觉得有价值，麻烦动动手指
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大公司和创业公司怎么选？ - 知乎
选Offer还是个蛮重要的事情，我见过很多一次Offer没有选好，后面连续陷入大坑的案例。
著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头
商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
作者：Kevin Zhang
（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013
，获得授权，否则必究）
这几年的互联网从业经历中，我和我的团队接触了数千个招聘案例，从入行不久的互联网新鲜人，到年薪超过几百万的资深从业者，在Offer满天飞的轰炸下，都难免有些纠结。从这期开始，我将就如何选Offer这个话题，展开3期的连载探讨，希望通过实际的案例和典型场景的设置来解读背后的原因和应对的手段。
如果有同学感兴趣的话题是此文中没有覆盖到的，也欢迎在专栏中和我们互动，或发送问题至邮箱ksc0013@163.com。
恭喜大家身处于如此红火的互联网行业。纵观30年，没有哪个年代，哪个行业可以让你有如此之多的选择。如今的互联网业，如果你手头不拿着5,6个Offer，你都不好意思跟朋友说你在看机会。
这无疑是幸运的，但可能也是不幸的。无数候选人倒在了选择Offer的路上，要么是左右为难纠结死，要么是悔不当初遗憾死，要么是冲动抉择被虐死。这篇文章的目的很简单，就是希望通过典型场景的分析，来找到一些能够使选择变得更加有效的方法，顺便理一理思路，看看选择的背后都是什么。如果大家能够从这当中品出一些职业路径规划的味道，那就更好了。
1、年过30，之前从没有过大公司经历，但好不容易碰上了大公司的青睐，想去贴个光环的，就别去了。你想啊，要在履历中贴上名企的标签，你怎么着都得在当中混个2年吧，出来至少32,33了，在互联网中算是高龄了，后面留给你的变现时间和机会太少了。没有大企业经历是很多人的心结，就像没有名校背景一样，很多人都想圆梦。但问题是30岁是干事的黄金时段，你如果只是解决个标签的问题，那太得不偿失了。而且只是顶个大公司的光环，你后面的路未必就一定好走。
2、如果本科毕业出来2年内收到大公司的邀请，多数情况下我会劝你进去历练一下。毕竟能人多，平台大，视野广，流程和方法严谨，你能学到的和看到的还是会很多的。这种严格的训练对于今后的职业生涯很有价值。别着急一出校门就想着创业，想着挣大钱，那条路并不好走，成功概率很低。在该长本事的时候长本事，在该变现的时候变现，阶段和目标的错位只会打乱你正常的职场节奏。
3、如果你革命意志不是很高昂，一心想着稳定，又不是风险偏好型选手，那么有大公司的Offer就去吧。创业公司的浑水不太好淌。
4、想着混圈子、结人脉的可以多考虑大公司，平台大，周围牛人多，资源吸附效应较好。
5、纯现金部分现在大公司和小公司的区别不是很大了。大公司能开出的Offer，小公司通常也可以，有时甚至还会多一些。区别在于期权部分，大公司的期权变现相对稳妥，但增值不大，不会对你的生活水平产生实质性的影响。小公司的期权风险较高，但万一你人品好，拿个大几百万也是常事。个中利弊，自己权衡。
6、几年前，从大公司出来往小公司跳的人总担心万一创业失败，回大公司的路也就被堵死了。但这几年，创业已成常态，大公司为了保持自己体系的创新活力，也会比较欢迎那些有过创业经历的候选人。所以现在的人才流动是双向的，没人会因为一段或几段小公司的经历而低看你，关键还是你自己的能力如何。
7、大公司做事萧规曹随的多，按部就班的多。如果你壮志未酬，想做点有着自己印记的东西，那建议还是去小公司。毕竟成熟业务和成熟体系下，你的成就感不会太强。
1、鱼龙混杂，泥沙俱下，这用以形容今天的互联网创业市场再贴切不过了。不光你难选，投资人也难选。部分看眼力，部分靠人品。人品我们没法教大家，所以就练练眼力吧。因上努力，果上随缘。
2、怎么选团队
我们把团队放在了第一位。因为事情都要靠人做出来，有人，才能磨出好的方向和模式，有人，才能拿到像样的投资。如果人不行，那么即使再有钱，模式再好，做败也是迟早的事情。就像当初的打车市场，上海的大黄蜂和北京的摇摇招车，都曾是这个领域的重要参与者，但因为团队的问题，很快就成明日黄花。
团队选择首先要看创始人，我们说C轮之前的公司，创始人对于公司的重要性超过8成丝毫不为过，算是荣辱成败系于一身了。选择要点如下：
l 传统行业出身的创始人通常不选。互联网的玩法和传统行业差别太大，你等创始人自己转过身来，公司早就黄了；
l 就想趁着创业浪潮起把哄的创始人不选。我们看过一个市调，采访了超过500个创始人，结果触目惊心。当能够拿到20-30万的稳定年薪，有19.2%的创业者选择放弃创业，回去上班。当这个数字上升到30-50万时，又有36%的人选择打工；真正到百万年薪还不改初衷的，只有0.2%。这个0.2%大致吻合了创业公司的成功概率。因为拿不到50万年薪而跑出来创业的，我们称之为互联网的Loser，你如果跟着这样的创始人，结果不言自明；
l 投资人兼创始人的通常不选。他外面的事情太多了，这只是其中的一个。没有全情投入，事情基本不成；
l 有过连续创业经历的加分，即使之前的创业并不成功。一则他有着过人的勇气和定力，二则之前的失败会让他少走弯路，你跟着他，自己的试错成本会小。如果是之前有过成功创业经历的创始人，那就更好了；
l 有过大公司背景的创始人可以谨慎加分。他之前的人脉、资源和训练都是创业的重要条件，当然眼高手低的也有。但总的来讲利大于弊；
l 有情怀的创始人加分。互联网创业，还是需要一点情怀的，需要有一点改变世界的勇气。只为名和利而创业，通常坚持不下去。当然情怀这东西不能当饭吃，有情怀，还要有实现情怀的脚踏实地。判断情怀这个东西其实也不难，你就看一下创始人在关键利益点上的选择就知道了。你不知道什么是关键利益点？好吧，了解一下公司的期权池，了解一下公司的股权结构，了解一下老板自己实际拿多少工资，在B轮之前有没有套现，老板自己有没有往里面投了像样的钱，等等。还不知道？算了，你只能找我们来咨询了；
l 当然，团队中除了创始人，还可以看看有没有大牛。有大牛在，也能从侧面说明老板的魅力和实力；不知道谁是大牛？那就看看他的背景，和圈子里的朋友打听打听，再不成就上知乎问问哈。
3、怎么选资本
l 一线VC投的优先，红杉啦，经纬啦，IDG啦，软银啦，等等。大的VC钱多，资源多，旗下投资的公司多，相互之间可以进行资源互补和互通，存活和成事的概率相对大些；如果不了解这个，你需要补补课；
l 有大粗腿可抱的优先，B啦，A啦，T啦；
l 估值高的优先，在细分领域做到第一的优先；
l 投后管理做的好的优先；
l 煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎，他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘，时时牵制；（某传统大佬投的电商，做了好几年了，也没起来，据说一项决策董事会要审一个月，大家都把功夫用在PPT上了，历任CEO听说都是PPT高手，这就是传统和互联网的差别吧。）
l 独角兽可根据情况而定，不少独角兽已经和大公司没有区别了，如美团、小米、滴滴，所以我们一般不再把它们归类为创业公司；
l 融到钱多的优先，这个好理解。不过现在投资圈忽悠的太多，人民币数额说成美元的有，虚吹2,3倍的有，几次融资说成一次的有。总之，自己擦亮眼睛吧；
4、怎么选阶段，A轮，B轮，还是C轮？
不同的投资轮次代表了企业的发展阶段。通常来说，轮次越靠后，意味着模式越成熟，风险越小，离上市也越近。当然，你加入的晚，期权收益也会下降。一般我们不太会建议候选人加入天使轮的公司，十几个人，七八条枪，一切都不明朗，变数太多，不过如果是合伙创业，另当别论。对于互联网模式来说，A、B、C轮的核心任务不同，估值侧重点也不太一样。A轮一般是要跑通产品闭环，建立基本模式的逻辑；B轮则要在闭环建立的基础上，快速增加用户数、订单数、交易额、下载量、日活量、UGC量等核心指标；C轮通常就要建立商业模式，进行商业变现的实践了。所以大致的概括就是：A轮打基础，B轮跑规模，C轮见真章。重模式需要的投资多，周期长，因此投资轮次也多，参照京东、滴滴等。轻模式对资本的需求相对低，过了C轮还看不清前景的就要谨慎了，警惕变成僵尸企业。候选人选择不同轮次的企业加入，也要根据自己的实际情况来进行。比如生活压力大，供房供车，现金流不能断，那意味着风险承受程度不高，一般不建议去创业早期的公司；又比如你是玩大数据和分布式的，A轮公司恐怕没有太多用武之地；你是玩商业产品的，B轮末或C轮以后的公司会更适合你，等等。
5、怎么选商业模式？
相比上面的因素，这个是最难选，也最难讲清楚的，毕竟模式太多，变量也太多。我们只能给出一些大致的标准，如果有具体的问题，大家可以直接和我们沟通。
l 模式必须实际解决痛点。比如滴滴，痛点切的很直接，就是大中城市出行难的问题；又比如团购，C端痛点切的还可以，就是价格和便利，但B端痛点就很难说了，牺牲利润的方式得来的大部分是价格敏感的顾客，一旦价格优势不再，立刻鸟兽散，形不成有效回头客流，不啻于饮鸩止渴。除非做成全产业链平台，否则团购业务单独规模盈利的可能性很渺茫；
l 巨头深度介入的领域就算了，你懂的；
l 被实践屡次证明不可行的模式也就不要蹚浑水了。比如职业化社交，这么多年起起伏伏，没有一家公司能做出来，Linkedin在中国的发展我就极度不看好；
l 传统公司办的互联网分支就算了，鸡是没法同鸭讲的；
l 模式太大太空，动不动就说要建平台的慎选。中国互联网发展到今天，除非技术上有重大突破，否则平台型的模式很难做起来了。即使有这种机会，也是从一个细分领域慢慢摸索出来。一上来就说要建入口级、平台级模式的，要么是忽悠，要么是梦游，你可以给他鼓鼓掌，然后拍屁股离开；
l 一段时间无数公司、无数投资人蜂拥而上的模式要慎选。比如当年的团购，今天的互联网金融。大家扎堆，洗牌是迟早的事，即使模式跑的通，那么多公司，你怎么能保证你选的那家能存活下来。当年选了高朋、窝窝、拉手、24券的同学请举手...............
1、核心业务优先
大公司好，但不是什么都好。每个巨头都有自己的核心业务和专属领域，这就是我们所说的基因。比如阿里的电商基因，腾讯的社交基因，百度的搜索和数据基因。这些都是大公司的看家本事，是他们市值的主要来源，都会死死看住，并投入最主要的资源。如果你手头两个大公司Offer，一个是核心业务，另一个是非核心业务，那通常要选择去核心业务部门。因为这意味着钱多、资源多、内部话语权强、上升通道通畅等等。
非核心业务部门就比较不好说了。君不见腾讯的微博和搜搜、百度的百伯和爱乐活，阿里的阿里云和来往，如今都在哪里？一定要搞清大公司的业务逻辑和战略走向，什么是吃饭的家伙，什么是阻击性业务，什么是尝试性业务。我们说大公司资源多，钱也多，当方向看不清的时候，他可能同时孵化几个，十几个方向的业务，这是一个试错的过程，和天使投项目没什么区别，万一哪个成功了呢。通常这样的项目，老板给你的时间不会太长，如果数据不错，接着投，如果不行，立刻裁撤。而且在这样的项目中，因为不是大公司的核心业务，他们的人员储备也不多，所以很多职位会通过社招解决，你如果觉得这是馅饼砸中了你，那就是一厢情愿了。他们的稳定性甚至还不如小公司呢。
阻击性业务也是一个不小的坑。典型的例子就是当年的腾讯微博和搜狐微博，因为新浪微博那时比较火，Twitter又刚上市，大家都觉得不能让新浪微博一家独大，于是纷纷上马，希望通过牵制和用户分流来起到阻击作用。再比如阿里的来往，阻击微信的目的就更明显了。但结果，因为不是自己的基因，也不是自己挣钱的主要来源，就像掩护大部队撤退的小股部队一样，被牺牲几乎是必然的。你如果拿到这样的Offer，一定要谨慎，看看巨头背后的目的再做决定不迟。
2、核心职能优先
和业务有基因一样，大公司职能也是有基因的。我们说互联网三大职能：技术、产品和运营，其中百度的技术，腾讯的产品，阿里的运营。这些口口相传的说法，还是有一定道理的，也是主营业务的一种必然需求。搜索要求技术牛，电商要求运营强，社交要求产品体验好，这些不是谁拍脑袋就能定的，而是在企业长期发展中磨合出来的基本倾向。但一旦这种格局形成，对于组织文化就会产生相应的影响。它决定了在内部运作中，话语权和资源的分配，这就是我们所说的产品导向、技术导向、还是运营导向。如果你拿到了几个大公司的Offer，也可以根据自己的职能领域来做一个比较，毕竟谁都希望自己所在的部门是公司的主导部门。
3、傍着熟人好吃饭，朝中有人好当官
大公司的岗位职级设置是基本的螺丝钉状态，芸芸众生，牛人多多，你想出头还真是不太容易。一个P5到P6，一个T6到T7，无数人挣破脑袋，也未必如愿。我们说，在大公司发展，办公室政治会比小公司凸显一点。除非你是天才，那么领导的赏识，团队的合作还是非常重要的。绩效评定，升值加薪，靠的是实打实的业绩，你的领导虽然不能罔顾KPI体系，空口无凭地把你平地擢升，但因为信任，因为熟悉，他可以给你更多更好的成长机会，屏蔽一些不利的噪音，只要你自己不掉链子，那有人替你撑腰，有人帮你扛事，你还是可以更快地脱颖而出的。熟人的重要性就是这么体现的。当然，你的熟人不能是路人甲路人乙，还得是有一定话语权的直线领导，否则作用近乎于零。
于是，当一个Offer是熟人公司，一个是纯陌生环境，那有熟人的会有不少的优势，也是选择的重要考量标准之一。
4、剩下的就不太好说了，方向自己是否感兴趣，和领导聊的投不投机，妹子或帅哥多不多，Offer上有没有超过明显的薪资差别，职级高低，距离远近，等等。如果都差不多？那扔个骰子试试？
千里求职只为财。也许碍于面子，也许不想让人觉得你唯利是图，很多人并不把钱说成是选择Offer的第一因素。但这大可不必，毕竟大家都要生活，都要用钱来体现自己的社会价值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，大家都能理解。最烦那些顾左右而言他的候选人，叽叽歪歪，你给他加个几K试试，立马什么都不说了。
但钱的问题又不能仅仅通过一个固定的数字来理解。因为收入是一个人所有工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机会是一周工作40小时挣20万年薪，另一个机会是一周工作80小时挣30万年薪。未必第二种机会就更受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。
收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况，一，候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到2万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有15K，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到2万的可能，那么他就会有比较强烈的换职动机了；二，候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，指的就是这个意思；三，收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都会引发对于收入的不满。
钱的问题既然无法回避，那我们就来看看在选择Offer时如何看待钱：
比较Offer不能仅仅看到一个静态的数字，有了满意的数字，还要看看这份收入能够持续多长时间。如果是一家发展前景和融资前景极不明朗的公司，那么即使有一个比较高的初始薪资，但仅仅只能拿几个月，相信大多数人还是不会选择的。当然，那些为了获得下一步跳槽更高的基准薪酬，或者是为了拿Counter Offer的，（用一家的Offer作为和另一家谈判的筹码）另当别论；
我们还是希望大家能够通过动态的眼光来看待收入。在一个模式清晰，市场预期明确，资本也看好的公司中，即使初始薪资不高，但因为发展的速度快，薪资上升的空间自然就有可能更大。而在一个没落的企业或行业中，尽管进入时收入挺高，但一、两年纹丝不动的情况也不少见。姑且不论薪资稳步上升所带来的心理愉悦感和成就感，即使只看一段时间区间里总收入的数额，起始的那一点差距也很容易就被后期的增长所覆盖；
跳槽涨薪几乎已经是天经地义了。在如今的互联网业，各种涨幅五花八门，有30%的，有50%的，翻倍的也有，我们见过最极端的案例中，候选人一次跳槽薪资涨幅达到原有的3.2倍。但一般情况下，如果你的薪资目前不低于15K，那么常见的薪资增长是在15%-30%之间。（薪资低于15K的不在此列，比如从6K涨到9K，虽然涨幅达到50%，但额度只增加了3K，算不得是很大的增长。）在我们的统计中，超过6成的候选人是在这个区间里的。候选人在Offer谈判中，如果没有特殊情况，提出这样的薪资涨幅通常是可以接受的。当然，有几种情况你可以尝试突破这个区间，一个是你之前的薪资被大幅低估，和市场行情有较大的差距，那么你完全可以在跳槽时要求一步到位；另一种是你的某种能力或经验在市场中比较稀缺，而又是目标公司所急需的，那么也可以提出较高的涨幅要求。我们前两年就有一个候选人，原先在国内最大的独角兽公司从事社会化运营的工作，客户那时正好筹建类似部门，各种求之不得，她适逢其会，薪资从12K直升28K，接近2.5倍了；
比如一个月薪30K的候选人，以12个月计，一家发Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基础上差10%。那么如何看待这3K？我相信，心理感受上会觉得这是个事。但对于一个月入3万的人来说，每月多挣3000会对他的生活水平有实质性的帮助吗？顶多就是每个月多吃几顿好的，出去玩的时候酒店能升一个星级。实际感受并不会因为这3000有太大的区别，而且这还是税前，税后也就差个2000多。那么在选择Offer的时候，除了薪资上的差别，可能还要更多地关注一下有关发展、成长、学习、兴趣等方面的因素，别被这3K一叶障目。当然，如果其他方面都差不多，钱多怎么都是一个利好，哪怕只多1K呢。
谁都希望涨幅越高越好，但不合常规的薪资增长可能会带来以下两个负作用。这种不合常规可以理解为大幅超出目标公司的薪资承受范围或其既有薪资体系，但其为了吸引你加盟，捏着鼻子认了，可以视为一种例外或临时性举措；或者远远背离市场行情和候选人自身能力。其一，因为目标公司是不得不的举措，其一定对你有过高的期望，你的各种所作所为会被放到显微镜下，一旦和预期有些许出入，必然大失所望，动辄获咎，你在公司的日子不会好过；其二，突如其来的过高增长也会造成你自己的膨胀和心理失衡。我们曾经跟踪调研过当年那批翻倍甚至三倍薪资加盟团购公司的候选人，发现在团购行业垮掉之后，大批人因为突然的过高薪资心态完全失衡，在其后的二、三年当中找不到自己的定位，错失了职业发展的黄金期，你说他们是赚了，还是赔了。出来混，迟早要还的。
说到这里，想起了我当年一个研究生同学，一毕业，以26岁的年龄担任某家上市公司的常务副总裁，主持操作和某家国外企业的并购案，一时意气风发，在我们同学中算是起来的最早的。一年半后，并购完成，他离开这家公司，N年没有音讯。毕业十周年的聚会上又再遇到他，发现形容憔悴，长吁短叹。因为都是很好的哥们儿，就问他这些年混的怎样。他说不好，当年完成并购后，正是他人生的巅峰，其后也有很多的机会，但因为起点太高，一一都看不上眼，都是这家半年，离开，那家几个月，再走，近几年就是靠给一些公司做做资本掮客打发日子，完全没有了当年的神采。
我们说，职业生涯是一个漫长的过程，长期走平甚至走低固然不好，但如果一步跨的过大，也会干扰到正常的节奏。作为一个普通人正常人，稳步上升，扎扎实实，恐怕还是幸福感更可靠的来源。
这个就要看看是正常的绩效工资，还是为了压低员工薪酬而设的一个局。正常的绩效体系无可厚非，奖勤罚懒，奖优惩劣，是一种常见的管理手段。其特征也比较明显，就是有比较明确的KPI指标，额度设立比较合理，通常的原则是跳着脚能摸到。常见的有5-3-2分布，也有7-2-1分布，也就是大部分人只要努力工作，不调皮捣蛋，能拿到中间值，10-20%的可以拿到高限，另有10-20%的人拿不到。我们要甄别的是有一类公司，薪资看似给的挺高，但细究之下，基本薪资其实很低，通常达不到市场的50%分位，但为了使自己在人才争夺中不落下风，又不想多花钱，于是把薪资的超过30%设为绩效（业务岗位除外，那本就是靠提成的），又设定离谱的高指标，或者是根本没有指标，全凭老板一张嘴，其结果就是你根本拿不到。
孤立来看Offer的高低，它就是一个表象。但表象背后却有很多耐人寻味的东西。我们大致可以认为：钱多，意味着公司有一定的实力和前景，也愿意认可人才的价值，这也是公司对于你这个人或者这个岗位认可程度的一种体现。于是抛开数字的大小高低，我倒更愿意去品味这钱背后的那些因素对你职业发展的意义。这不就像现在大家都愿意说的嘛：你爱我，起码得愿意给我花钱吧。
1、期权的通俗理解
网上随便一搜，大家都可以找出对于期权的定义，但很多都比较拗口，不易理解。简单来讲，对于未上市公司，期权就是公司给你一个鸡蛋，大家一起努力把鸡蛋孵成小鸡，然后上市一卖，有鸡蛋的人就可以赚取小鸡和鸡蛋的差价；对于已上市公司，期权是公司授予你的一只小鸡，大家也是同心协力把这只小鸡养成大鸡，然后挣小鸡和大鸡的差价。
2、期权的变现途径
对于期权的被授予者来说，期权的价值就在于变现，如果无法变现，就是一堆废纸。互联网行业常见的变现路径有3种：一种就是上市，大家都知道的，一旦上市，公司股票在二级市场可以自由买卖，在解禁期后，你就可以兑现鸡蛋和鸡的差价了；另一种是被收购，通常你的期权也可以变现；当然这里也有几种不同的情况，被现金收购，差不多是可以直接变现的，被上市公司通过换股收购，你的期权变成上市公司的股票或者期权，基本也可以套现，如果是被未上市公司换股收购，那么就还有点曲折，你得等到那家公司的股票可以变现或自由买卖的时候才能变成钱了。期权的最后一种变现路径不太常见，所以知道的人不多，那就是公司在进行某一轮融资的时候，和投资人商量，投资人愿意支付一部分现金来收购公司现有的期权。通常投资人愿意这么做，一种可能是公司发展的很不错，为了对早期团队进行激励，回购部分期权；另一种可能是股权结构上的安排，某个投资人希望增大对于公司的持股比例，也会回购。但总之，被回购期权的持有人是套现了。上述套现即使发生，通常也是在公司的至少C轮以后的融资行为中，一般套现的比例比较小，因此不是期权变现的主要途径。
3、期权变现的可能与风险
我们说期权主要的价值就在于变现，那么变现的可能性就成为大家在选择Offer时重点关注的问题了。上市公司的期权变现的可能性大，但增值空间相对较小，属于风险较小，但收益相对确定的一种投资；发展相对成熟，投资轮次也靠后的公司因为理论上更接近上市，变现可能性要比早期公司高不少，但如果你加入的晚，增值空间一般大过已上市公司，但不如早期公司。如国内的一些大型独角兽。当然也有那些融资已到H轮的公司，上市仍遥遥无期，大家慎选。一句话，加入越早，风险越高，收益也越大，加入越晚，风险越小，但收益也越小。如何选择，大家斟酌自家情况，仁者见仁，智者见智。
加盟创业公司，为了提高期权的可变现性，我们说主要看人、看钱、看模式。在前面已经有了比较详细的分析，这里不再赘述。（参照场景二）
4、期权的授予
这是候选人最容易被忽悠的地方。有多少是口头授予或授予协议只有一张纸的同学请举手。期权授予是一个严肃的法律流程，需要有严格的法律文本。如果说A轮之前的公司因为规模尚小和制度不完善，一张纸的代持协议还是可以接受的话，那么B轮及之后的公司还是如此，多少就有忽悠的嫌疑了，要仔细探究一下老板的诚意。至于只有口头承诺的，则多属儿戏。VIE结构下的期权协议应该是全英文的，厚厚的一沓，其中包括授予条件、行权价、限制条件、行权条件、退出机制等关键内容，负责一点的公司还会请律师将英文翻译成中文，分别签署，但以英文的为主，通常不用盖章，创始人签字即可生效。
5、期权的退出机制
这里提到的退出机制不是指行权套现，而是指你在可以行使行权权力之前，因为各种原因或主动，或被动地离开公司，你被授予的期权怎么办？一般情况下期权是要通过4年的供职才能全部拿满的，其中有均匀成熟和非均匀成熟，均匀成熟就是每年得到四分之一，非均匀成熟有可能是前期多，后期少，也可以是反之。
通常是三种退出机制，一种你中途离开，已经成熟的部分你可以行权价购买，从期权变成股权，全部带走，等待未来变现，这种是比较仗义的；第二种是部分带走，具体比例可以事先约定，也可以到时和公司商量，也还算是可以接受的；最后一种是只要你中途退场，无论是主动还是被动，所有期权立刻作废，这种可能是创业公司当中最常见的，也是最不靠谱的一种。
有关期权的退出机制大家关注的不多，因为对于加盟创业公司来说，期权变现的可能性较低，时间周期较长，很多人并没太把这个当回事。但我们还是建议候选人在选择Offer的时候，如果有期权，要问清楚，一方面你可以通过这点来判断公司的诚意和靠谱程度，另一方面，万一哪天真能套现呢？你可能会损失了一大笔收入，到时可就悔之晚矣了。
这里分享一个故事，认识一个当年狼厂的小姑娘，当初就是一个打杂的，那时有几个月狼厂的现金流非常窘迫，发工资都成问题，于是公司用期权替代一部分工资，当然你可以选钱，也可以选期权，那个妹子啥都不懂，自己当时手头还过得去，出于和公司共渡难关的责任感，选了不少的期权。结果一上市，收获颇丰。算是好心有好报哈。所以期权还是有价值的，万一你人品好呢。
6、国内上市，还是海外上市的期权区别
新三板最近很火，无数公司都在酝酿或开始操作回归。国内股市和国外股市，当中的区别很多，这里只讲一点可能和大家切身利益相关的，VIE结构下的期权不用花钱，它就是一种权利，不是股权；国内股市还没有健全的期权规则，通常在授予的时候你是要以行权价来购买的，严格来讲，这就不是期权，而是股权了。当然如果授予的额度较大，你没有足够的现金来支付，不少公司还会安排贷款来帮助你解决。
不少候选人在出去谈机会的时候，可能想离开的意愿并不明确，也就是受到朋友的推荐，随便看看，但一谈不错，对方就下了Offer，回去提离职，又受到挽留，这时可就纠结了。两相比较，收入啦，团队啦，发展啦，空间啦，距离啦，这些我们都不谈，我只想换一个角度，从老板或直属上级的角度来推演一下你提离职，他们挽留，后续可能的演进过程。
1、只是口头挽留，没有任何有关收入、职位、工作方向的变化，这可能就是客气客气吧，基本可以忽略；
2、中国的文化对于忠诚还是挺看重的，你提出离职，即使最终被挽留下来，老板对你的信任通常要打个折扣，如果是公司的重点部门，老板的第一反应是立刻要为这个职位作备份，因为谁都不知道你哪天就又不爽了，老板在此可承受不起反复的折腾。一旦备份到位，你的位置就很尴尬了。因此，有不少的升职、加薪的挽留是
，纯粹属于公司目前没有可用之人，一旦老板缓过手来，再收拾你不迟。你可以想啊，为什么之前不给升职加薪，难道公司不知道你的价值吗？你一说要走，就忙不迭地给这给那，老板肯定不是那么心甘情愿，有点被逼宫的味道，心理落差难免，迟早是要扳回这个局面的。我有个产品朋友，在一家O2O公司任职产品总监，外面拿到高过现有30%-50%的Offer数个，和公司提离职，老板立刻给涨薪，然后各种手段挽留，各种承诺，画下了天大的饼，光是大酒，就喝了不下三顿，每次都是推心置腹，甚至泪眼迷离，相约不离不弃，一定要共同奋斗到革命胜利。友被其真诚打动，遂推掉所有机会，潜心修炼公司产品。然三个月后，公司新产品总监到位，朋友被开。
我们有个小统计，那些提出过离职，又被留下的候选人，最终在此事之后在公司生存超过1年的，不超过四分之一。
1、日前一枚32岁技术男，现有年薪35万，手里拿到大公司Offer一个，创业公司Offer若干，期权不等，现金部分都在40万上下，问我该如何抉择。我说32岁正是互联网从业黄金期，是该把能力和经验变现的大好时间，如果家里经济条件尚可，不妨把风险值拉高一点，去成长型公司闯一闯。按照2年一个尝试周期，（通常2年怎么都看出一个公司是否有套现前景了）你还至少有3次左右赌的机会，当中任何一次赌成，你的生活都会发生质的变化。但如果按部就班地走，恐怕几年内你的提升不会太大。退一步讲，即使中间赌败了，固定收入部分也不会有损失，而且以现今的互联网就业形势和你的背景，再找到下家也不是什么难事。当然，如果你不是风险偏好型选手，比较追求心理的充分安全感，那么就还是去大公司吧。
2、鉴于目前互联网行业，超过40岁还坚持奋战在一线的同学不是很多了，被边缘化的也不在少数，其实真正的从业黄金期也就是从22岁到40岁的这18年。（姑且以统本毕业的22岁为正常职业起点）粗略地来看，这18年可以大致分为入门期（22-26岁），成长期（27-30岁），成熟期（30岁以后）。当然每个人的发展速度不同，少年发达的有之，30蹉跎的也大有人在，互联网的最大好处在我看来就是人才发育速度的非线性。但从我们近万个统计样本来看，上述分拆大致成立。既然有了这样的分期，那么在不同的分期里，各自的职业诉求也会大相径庭。
3、处于入门阶段，通常懵懵懂懂，还看不清前面的路到底该怎么走。这个阶段养成良好的职业习惯和学习正规的专业技能为首要任务。于是如果有大公司的Offer，我们通常会建议考虑进入。当然，能在校招中就拿到知名企业Offer的毕竟是少数，那些拿不到的怎么办呢？不太建议去很初期的创业公司，这样的公司不确定性因素较多，要的都是即插即用型人才，没人有时间精力来慢慢教你，会让你本来的迷茫更加迷茫。即使成熟大公司没机会，也还是要优先考虑上点规模的企业，学习的环境会好些。需要提醒的是，对于入门级选手来说，有时选择好的直属老板要重过选择平台，当然这是在平台没有实质差距的情况下。好的老板有能力，并且有意愿带你，这是实质性利好，远比把你扔到一个空旷的大平台上蒙眼裸奔要好的多。
4、如果说入门期的关键词是扎实，那么成长期的关键词就是
。互联网留给每个人的成长时间都是相对短暂的，你在成长期的任务就是
，去触摸你可能到达的高度。对于这个阶段的同学，如果是在大公司，可以尝试超越一些常规，去加入发展速度快的新兴业务群组。也可以考虑加盟那些处于快速扩张期的公司。个人的成长速度一定是和企业的发展速度密切相关的，速度快，空间就大，你能接触到的新鲜技术、模式、方法的机会就多，个人的发展天花板才能不断提升。试想如果是在一个每年各项经营数据增长不超过10%的环境中，你再怎么扑腾，也扑腾不出这十个百分点的大圈子。在飞机上走路，相对地面速度可以超过800公里每小时；你在大巴上即使能以博尔特的速度奔跑，相对速度也超不过时速200公里。这就是载体的重要。
5、经过成长期的快速积累，你就该进入经验、知识、技能、体力的组合高峰期了。这个阶段的核心任务就是
：
。成就感变现可能包括：你会开始渴望带一支像样规模和水平的团队，做一款有自己印记的产品，按照自己的想法打造一种模式或体系，在业界获得某种程度的认同，看到公司的业绩在自己的努力下节节攀高，自己在当中扮演着不可或缺的角色，等等。用N年前我的一个长辈告诉我的话说：
。今天想来，这可能是成就感变现最直接的解释了。
金钱变现就更好理解了，不过我在这里可不是指薪酬的按部就班地逐次上升，互联网年代，为无数有志青年提供了一飞冲天的财富可能，如果可以，为什么不去尝试一下呢？
那么在成就感和财富双重变现压力的职场成熟期，我们该怎么选择Offer呢？首先我建议在基本生活状态可以维持的情况下，不妨适当调高一点风险指数，毕竟富贵险中求嘛。于是无论A轮、B轮、还是C轮公司，大家可以自主选择。当然如果你在大公司中也能脱颖而出，那你就是万中无一的武学奇才，完全不用顾虑什么大公司还是小公司，径直去练如来神掌就可以了。其次，一定要选择和你理念相投的老板和公司。职业早期，你的可塑性还比较强，可以调整自己来适应环境，但成熟期后，各个方面相对成形，你做出重大改变的意愿下降，机会成本上升，一旦不合，你的拳拳之心就会面临流产，苦不堪言。所以高阶职业经理人选择机会，软性契合要重过硬性契合。最后，变现黄金期留给你的时间并不多，要想有所斩获，选择机会眼光要毒，进入之后操作动作既要有条不紊，但也不能拖泥带水，毕竟这样的时间，一天就是一天，每一天都是钱啊。因此还要保持开放的职场心态，既要埋头拉车，也要抬头看路，保留机会选择的容错性，拥抱各种可能的变化。
1、互联网的职业转型场景很多，比如UE、UI转产品，前端转后端，B端转C端，产品转运营，PC转移动，电商转O2O，门户转互联网金融等等。俗话说树挪死，人挪活。转型可以凭兴趣，可以图发展，但也会有些小小的规律需要把握。
2、最好新的领域和之前的经验有衔接，别强行转，那样机会成本太高，你也不想从头来过对不。像上面所说的产品转运营，运营转产品，还是有不少东西可以承袭的，但如果是研发转BD，跨度就有点大，恐怕会比较累。
3、从没落或成熟的向新兴的转，也许会有一片新天地。可以留意市场的趋势，互联网的新业态和新技术总是层出不穷，从旧往新的转型虽然要冒点风险，但还是比固守一隅要好。
4、向上升空间更高的领域转型。就像我们会看到不少从UI转向产品的，但从产品转向UE、UI的却比较少见。简单从薪资上看，纯UI很少有突破60万的，产品的发展空间无疑大不少，而且在团队中的话语权也重。
5、从非核心职能向核心职能转型。比如HR，培训和员工关系算是非核心模块，如果有机会向薪酬绩效和组织发展转，是比较靠谱的。
6、转型要趁早。互联网发展太快，一般来说，过了30再做大的转型就有点晚，新人全上来了，容易被拍死在沙滩上。
1、心理噪音是一种常见的现象，是指某种看似重要，但实际偏离中长期诉求的心理困扰。比如一个候选人公司离家较远，每天上下班单程超过2个小时，刚开始可以忍受，但久而久之，各种矛盾凸显，陪伴家人时间减少，夫妻开始吵架，路上时间太长，自己休息时间不够，精力下降，造成工作失误，受到老板质疑，几次加薪都没有赶上，收入不满，无法参加公司各种活动，和同事关系疏远，等等等等，各种内外交困，终于有一天爆发——老子要换个离家近的工作，单程超过半个小时的都不考虑。
2、在这个案例中，候选人就受到心理噪音的干扰，形成了一段时间久久萦回不去的心理主旋律，他把职场中所遇到的所有问题都归结为公司离家太远，自己时间受限，无法摆平各方需求，于是在Offer选择中，把距离看成是最重要，甚至是唯一的诉求，超过发展、平台、收入、兴趣等通常的职业选择要素。但这无疑是个头疼医头的误区。我们试想一下，照此选择的话，距离倒是解决了，但一旦这个矛盾消失，其他问题必然又会显现，正所谓按倒了葫芦起了瓢。想起一个笑话，你出门购物，途中内急，各种求之不得，团团乱转，当时你脑袋中唯一的念头一定就是洗手间、卫生间、厕所、马桶等弹幕关键字，购物的事情肯定是想不起来的，一旦成功解决内急，你长吁一口气，这时才会想起此行的目的。在这里，内急就是个典型的心理噪音，你出来不是就为了上个厕所的，购物才是你的真正目的。
3、心理噪音是一种感性，既然产生，我们不可能不回应。常见的职场心理噪音包括距离，让你不爽的Leader，猪队友，不舒适的办公环境，刻板的考勤制度，就餐不便，停车麻烦，等等。我们见过的极端案例中有因为空气干燥，公司不给配加湿器而离职的。但进行重大职业选择时，我们还是需要厘清哪些是短期矛盾，哪些才是中长期的真正需求，让自己的心绪平静一段时间，平复心理噪音，那样的选择，无疑会更符合你的根本利益。
很多时候Offer难选，主要是因为信息不充分，你很难客观评价A和B的好坏，总怕自己选错了。那我们就来看看大雾里开车，雾灯是怎么打开的，有哪些方法可以做到信息的对称。
1、面试前做好信息搜集工作。现在资讯很发达，各种媒体都是信息的来源，你可以事先了解该公司的模式、融资、创始人、产品、团队等等情况，做到心中有数。
2、如果是朋友或猎头推荐的，通过他们也可以获取不少有价值的信息。重点说说猎头渠道，猎头资质良莠不齐，糊弄事的小猎很多，他们不但不能给你提供有效信息，还经常误导。资深猎头会靠谱一些，他们会了解很多有关职位和公司的真实情况，并且有自己的分析和见解，和他们建立有效的沟通，会让你的信息对称化事半功倍。
3、面试时不要只是被动地应答，而要主动地去了解职位的需求和全方位的背景。了解的内容包括但不限于：岗位设立的背景，工作内容，要达成的目标，公司融资情况，团队构成和状态，薪酬结构，公司核心竞争力，产品模式，竞争态势等等。提问的时机和沟通的方式会决定沟通的效果，既不能面瓜一个，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡点。
4、去面谈时仔细观察公司的氛围和员工的状态，这是你对一家公司的直观印象，通常无法作假，从中可以体会出企业的风格。面试安排的严谨合理大致可以体现出公司对于人才的态度，那些候选人过去了都无人接待，空等若干时间，流程各种杂乱无章的公司，通常不值得考虑。
5、如果有可能，投资人会对行业和公司有深入的了解，从他们嘴中得到的真实信息会很有价值。不认识投资人？好吧，可以尝试联系我们。
6、发动自己的朋友圈，通过人脉资源找到目标公司的人，你可以得到很多内部信息。
7、从任何一点得到的信息都可能只是一个片段，你需要找到更多的拼图，相互印证，去伪存真，才能得出客观的结论。职业选择是个大事，在事前多花点时间总比事后拍大腿要好。
不知从什么时候开始，互联网圈像是患上了焦虑症，天下武功，唯快不破。大家都怕自己的车道不够快，于是频繁变线，就产生了选择的纠结。我们必须承认，选择是一个复杂的心理过程，当中不但有利弊得失的权衡，还有心情的起起伏伏。我们所分析的九种场景和一个对策，算是理性范畴的框架吧。
自己曾经在这个问题上有过比较大的徘徊和犹豫，今天再看到这个问题，心态和以前有些不一样，简单谈一谈。
都是个人看法。
任何工作职位都是可以被价格衡量的。
虽然不是每个人都是生意人，但我希望大家都可以养成成本/收益的思维方式。换工作，成本是什么，收益是什么，都列出来自己评估一下。
而这么一评估，你会发现很难用一个二元分法去简单的把公司分成创业还是大公司。
简单来看、一个公司的阶段有这么几个，种子期，天使，A轮，B轮，C轮/巨头收购/上市等等。
你在不同阶段加入不同的公司，收益是完全不一样的，成本当然也是不一样的。
种子期的时候，公司刚刚创立，刚有核心合伙人，其他什么都没有。你这时候加入风险极高，万一失败，一方面会在自己履历中留下短暂的不那么好的工作经历，另一方面也会因为低工资带来收入的减少。但这个阶段收益最大，除了合伙人和投资人以外，你的收益几乎可以说是最大的了。你可能会拿到1%-3%之间的期权（视你的重要程度而言）。
到了天使轮，有可能你们拿到一个比较知名的基金或者投资机构的天使，加入一个阵营（例如创新工场系，真格基金系等等），这时候很多内部的项目之间大家会帮助，试用，借力推广，风险会下降许多。而且最重要的是这时候有了18-24个月的资金，你至少不用担心自己2年内失业。所以种子期的那个短暂经历的成本就会消失（你自己辞职了就是另一回事了），而且工资有可能会恢复成一般行业的正常水准。你开始带团队，这时候加入的伙伴往往已经成为了你的团队成员，他们风险少，预期的收益自然不如你。可能他们所有人加起来才差不多能拿到1-3%的期权。
再往下，如果项目还没失败，那可能能拿到B轮。我这里说的B轮是发展型B轮，估值起码A轮5倍吧。如果是续命型B轮（A轮估值基础上没有增加），那其实收益会慢慢变低。造成续命型B轮的原因有很多，市场因素，团队因素，产品因素等等。基本上如果一个公司坚挺的拿到发展型B轮，那离“倒闭”这个事情就几乎没有了，因为就算混的再差，也有可能被一个公司收购之类的。
再往后就没什么谈了，因为都可以被视为大公司了，当然大公司里面也分很多种，BAT一档，和去哪儿携程优酷土豆一档也是完全不一样的。联想我看现阶段也就算三档，旱涝保收衣食无忧。
我三年前自己创业失败，之后加入创业公司的时候，我很爱和人讲，嗯，创业公司好，你机会多。
但今天我对这个观点持存疑态度。
很多时候，机会的多少和风险的多少等同的。
加入了创业公司并不意味着你一定会成长为总监，成长为VP，成长为独当一面，有价值，猎头会天天电话骚扰你的人才。
相反，我见过太多在创业公司种子或者A轮就加入，但是三五年后仍然在做着初级工作的人。
很多时候说“大公司机会少，小公司机会多”，这句话其实没错，但是这句话的受众是那些真正有胆量和能力把机会转化为资源的人，而不是懵懂的想着坐上便车就可以一飞冲天的。
我第一份工作是在一个美股上市公司，因为工作关系，我接触过大量底层的员工。当我有一天发现有的底层员工，在这家公司已经呆了六七年，属于公司最早期加入的员工，但直到公司上市他们依然拿着每个月三千元的工资的时候，我意识到很多东西是被美化过渡的，而真相其实很残酷。而随着公司发展，能给出更多的工资招优秀人才的时候，注定有大量的人被放弃，因为往未来看，他们没有价值。
大家有空看看BAT里有多少10年前就加入但是现在依然做着底层工作的人有多少就明白我在说什么了。
很多时候，创业公司的成长，不仅仅考验的是一个人的工作能力。工作能力其实是极容易被后来高薪招过来的优秀人才替代的。但另一个能力就成为你是否能持续搭上车不掉队的根本，那就是抢资源能力。早期员工的抢资源能力是自己的极大优势，无论你要抢的是老板的资源，还是其他合作伙伴部门的资源。同样是一个小功能，你去找一起吃串儿蛋逼的程序员说帮我试一下，和一个刚刚加入公司三个月的产品经理跟他说帮我试一下，在资源提供方看来地位是完全不一样的。
而管理者本身，最重要的2个能力之一就是抢资源。（其二是定规则，这就不细说了）
所以说回到楼主的问题
如果你是一个抢资源能力强的人，或者对自己未来抢资源能力自信的人，去创业公司风险更大，但是收益也大，但这时候你要看的是老板是不是真的拿你当宝，如果不是，过河拆桥的事情见得太多了。
如果你觉得自己一辈子都是一个资源提供方，那我还真不建议以区区几千块的收入去衡量适合不适合去创业公司。
你要考虑的是，无论去哪，3年后的你是一个什么水平。
例如联想给你工资15K，创业公司给你21K。不看奖金的话，3年过后你的净收益差距大概是20万左右。
而当你假设再要跳槽，比如以工资翻倍为目的。3年联想经验的你好找一个40K的工作还是3年创业公司经验的你好找一个40K的工作？各自的期望收益有多少？收益差以及对未来整个人生的履历是否足矣cover？
具体得你自己评估了，如果你非常坚定的看好这个创业公司，以及你在这家创业公司里所扮演的角色，那可以考虑，但这两个里面，后者更重要。我个人认为，如果一家创业公司居然能给你比三线大公司高的薪水，说明你的角色其实并没有那么重要。
都是赌未来，你是愿意投入10块百分之80概率博20块，还是愿意投入100块百分之20概率博1000块？当然更有可能的是你以为你是在博1000块，结果到头来你只是在博100块而已。
总裁、董事长、CEO有什么区别？哪个职位更高？谁权利更大？
由内容质量、互动评论、分享传播等多维度分值决定，勋章级别越高(
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原标题：总裁、董事长、CEO有什么区别？哪个职位更高？谁权利更大？
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总裁、董事长、CEO有什么区别？哪个职位更高？
电视里这三个职位经常出现，但是他们有什么区别，哪个职位更高？
”
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