股权激励
股权激励（一种长期激励机制）_百度百科
海底捞如此强大，薪酬体系是如何设计的？你该如何设计股权激励？
阿里、腾讯等大企业是如何做股权激励的，创业公司又该怎么操作？
如何选择一款最适合你的股权激励方式
《那年花开》周莹“银股计划”为何成功？创业必知的原始股、股权
股权激励 - MBA智库百科
随着公司
的日益分散和
的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理
公司管理人员,创新激励方式,纷纷推行了
等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司
形式给予企业经营者一定的
，使他们能够以
的身份参与
﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种
方法。
经理人和
实际上是一个
的关系，
委托经理人经营管理资产。但事实上，在
中，由于信息不对称，
和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。
和经理人追求的目标是不一致的，
希望其持有的
价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此
和经理人之间存在“
”，需要通过
和
来引导和限制经理人行为。
在不同的
方式中，
主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与
的关系并不非常密切。
一般以
的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东
角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和
的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有
，享受
的增值
，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的
和约束作用。
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果
对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的
或提取一定的
购买公司股票。
的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是
，它和
的区别在于
是授予
，而
是授予
。
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司
票，也可以放弃这种权利。
的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出
。目前在我国有些
中应用的虚拟
是
和
的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的
认购权，激励对象行权后获得的是
。
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的
和股价升值
，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值
，激励对象不用为行权付出
，行权后获得
或等值的公司股票。
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售
并从中获益。
是指公司为激励对象设计一揽子
收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时
以
方式支付给激励对象。
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
是指公司管理层或全体员工利用
购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的
、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按
实际购买一定数量的公司股份，在期末再按
期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司
的增量和名义股份的数量来计算激励对象的
，并据此向激励对象支付
。
以上第一至第八种为与
相关的股权激励模式，在这些
中，激励对象所获
受公司股票价格的影响。而
是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。
股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在
的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种
环境的支持，这些
可以归纳为市场选择
、市场评价机制、控制
、综合
和政府提供的政策
。
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使
发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种
下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在
中的
而避免采取
、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是
和有效的。
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会
体系不能保证客观公正的情况下，
是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。
的作用是
无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强
的建设将有助于提高
的效率。
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括
、
、股权激励、晋升、
、
、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和
的综合考虑。
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在
方面，政府也需要通过加强
、消除不合理的
保护、
、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
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好！
留不住真人才，刘备留关张并非靠封地，明白这一点就好
唉
留不住真人才，刘备留关张并非靠封地，明白这一点就好
那是靠什么
那是靠什么
靠基情。
明知道股权激励，变相的传销赚你的钱，但还是很多人喜欢，我就有一个高中毕业的同学，因为能说会道，赚了不少企业的金，企业不差钱，就像人说的，农村一坨屎，城里人都觉得新鲜
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公司股权激励方案（绝对干货，建议收藏） - 知乎
股权激励，是公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干，使他们参与决策、分享收益、承担风险，形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权和管理权关系，从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。
成功的老板一定会有独特的公司经营管理之道，想要公司快速发展，不得不学习全面的企业经营策略。如今，华一世纪，扎根股权激励领域11年，已帮助5w+企业成功落地股权设计！为了帮助各企业家学习精进，特推出福利课程！
股权激励|史上最全股权激励方案（完整版） - 知乎
摘要通过本报告搞清楚股权激励的如下几个核心问题：
资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。
股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用。
股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合。
股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑。
股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO。
股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理。
股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整。
股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望。
本报告主要针对非上市企业的股权激励了解与认知、股权激励要不要做、股权激励什么时候做、股权激励怎么做、股权激励怎么管、股权激励相关管理制度与协议等几个方面进行阐述。
本报告核心内容包括如下五个部分：
在开始本报告之前有几个重要提示如下：
1、适用企业：适用于“初创-成长-成熟”不同发展阶段非上市公司股权激励；
2、报告内容：围绕公司股权主题，重点介绍公司股权设计、公司治理结构、公司激励体系、公司股权激励方案如何制定与落地等几个方面；
3、报告逻辑：股权激励要不要做--股权激励什么时做--股权激励怎么做--股权激励怎么管-股权激励的制度与协议；
4、重要提示：本报告仅是针对企业股权激励制定一般规律性总结，其中具体内容并非适用所有企业及企业的不同阶段，同时股权激励制定是有一套科学方法与流程，公司切不可不根据公司具体情况而生搬硬套，草草实施股权激励，由于操作方案不到位进而影响企业后续的可持续发展与资本运作，公司股权激励方案的制定建议由专业人士操作，以免由于股权激励操作不当对公司人员稳定及企业发展造成不利影响。
在开始本报告正式内容之前先给大家介绍两个运用股权激励比较好的案例，一个是时间远一点的《乔家大院》的票号的股权激励；另一个是我们都非常熟知的华为股权激励案例。
案例一：乔家大院的股权激励
大德通票号1889年银股为20股，身股9.7股；而到了1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股。东家拿的是银股，不参与企业具体管理的。具体经营票号的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红。从1889年到1908年20年间，银股的比例虽没变，但由于整个蛋糕做大了，分红总额增大，股东最终所分得的银子大大增加了。
案例二：华为的股权激励
华为2015年年报显示：华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会（持有98.58%）和任正非（持有1.42%）。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79,563人（截至2015年12月31日），参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。华为成立于1987年，1992年销售额超过1个亿，2016年年报显示华为实现全球销售收入5215亿元人民币；净利润370亿元人民币。
2010年，华为内部股票购买价格为5.42元，每股分红2.98元，收益率超过50％（历年峰值）；2013年，分红为每股1.47元；2014年每股分红1.9元，2015年每股分红1.95元，2016年每股分红1.56元。
，华为公司缺资金、员工缺投资渠道，对股权不了解，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难，也留住员工和激发动力。
，员工对华为公司有一定信任，股权激励逐步由实体股转为虚拟股，扩大股权激励规模，帮助员工申请银行贷款，公司获得大额资金支持，员工获得丰厚收益，华为业绩迅猛发展。
，公司资金充裕，逐步推出TUP计划，给员工分利，给公司留权，为未来发展留下空间。
TUP计划实施框架：每年根据员工岗位及级别、绩效，分配一定数量的5年期权，员工不需花钱购买，可获得相应的分红权和增值权，5年后清零，举例：2014年，某员工获得期权5000股，当期股票价值为5.42。2015年，可以获取5000*1/3 分红权。2016年，可以获取5000*2/3 分红权。2017年，可以获取5000股的全额分红权。2018年，可以获取全额分红权，同时对2014年的期权结算，如果2018年股票价值为6.42，则第五年获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42），同时这5000股期权进行清零。
1、《旧唐书》有云：“财聚人散，财散人聚”，这八个字有效揭示了公司老板用人的精髓。
2、2015年《财富》杂志报道：世界500强企业中有85%的企业使用过股权激励，股权激励是重要的激励方式。
3、时代的变迁：由工业时代（核心要素为机器与资本）进入知识经济时代（核心要素为人力资本），对人的依赖性逐步加强，因此对核心人员的股权激励显得更加重要。
4、社会代际更替推动由原有雇佣制到合伙制的转变，目前对于80/90/00后，待遇、感情、事业留人方式已经不是最有效的方法。
5、互联网、高科技企业的股权及期权激励案例示范影响（阿里、华为、腾讯、小米等）。
股权激励就是使员工通过获得公司股权的形式，享有一定的经济权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励的重要意义有两大块，一是通过股权激励进行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。二是通过股权激励进行融资，从目前来看，如果需要进行资本运作，让投资机构看上进行投资，公司必须要有完善的治理结构，投资机构投资公司不是投资创始人一个人，而是投资一个团队，因此很多投资机构进行投资时一般有要求公司设置股权激励池。
股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。
1、行业属性
智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励，资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求较小。
2、企业发展前景
行业及企业发展前景不好不建议实施股权激励，CEO的愿景是做生意还是做事业也很关键。
3、市场竞争
充分的市场竞争会凸显人才的重要性，国企、垄断性企业实施股权激励的必要性不高。
4、人员流动性
区域不同及公司不同代际人员意识的不同，人员流动性差别较大，股权激励要有所差别。
5、时机
一家企业不同发展阶段，需要不同的激励方式，什么时机做股权激励有待考虑。
一句话，企业股权激励如果没有考虑好或者没有周密的方案，建议不要轻易的去做或者跟核心员工过多承诺，一旦股权激励方案不合理或跟员工承诺太多无法兑现，都对核心员工的稳定性有很大影响。
公司初步建立，人才是关键，主要针对合伙人级别的股权激励，往往采取实股股权进行激励；
公司已经迈过初创生存阶段，处于快速增长阶段，是实施股权激励最好的阶段，核心高管给予实股股权，核心技术人员与中层人员可以考虑期权或虚拟股权方式；
公司已经具有较大规模与行业地位，公司会考虑进入资本市场，上市前需要有一轮股权激励，主要考虑实股股权激励；
到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。
以上企业发展四个阶段非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。
创始合伙人团队的搭建，主要在于创始合伙人之间的股权设置，并且考虑预留后续合伙人加入及团队股权激励因素，预留股权一般由大股东所代持为主；
投资机构进入公司，一般都需企业做一轮或多轮股权激励计划，实股多为持股平台模式，或期权模式；
挂牌新三板前的股权激励需要综合新三板的股权激励规定及后续IPO一些要求，建议挂牌新三板需要提前将持股平台设立，持股平台比例可以适当放大，以免挂牌后，无法设立持股平台；
上市前的融资及考虑是否再做一轮股权激励，如果做需要考虑股份支付影响公司净利润问题，建议充分考虑股权激励实施对公司净利润影响是否符合IPO申报要求。
创始合伙人股权分配设置，并且充分考虑后续合伙人及团队股权激励股份预留；
一方面投资机构进入后的资本方要求，另一方面通过融资给予公司一定估值的体现，有利于给予股权激励对象一个好的预期；
新三板挂牌也算企业发展一定阶段的对前面成果的总结与规范，以及进入资本市场的开端，挂牌新三板前做一轮股权激励给予做出贡献的员工激励，预留股份以吸引外部人才；
在被并购前，做一轮核心骨干的股权激励，有助于锁定骨干并完成业绩对赌要求；
IPO前做一轮股权激励，给予核心骨干一个交代，并且绑定朝着IPO目标进行奋斗。
本期核心介绍股权激励操作的流程与股权激励方案制定关注点。
股权激励操作实施没有想象的那么简单，拿出一些股权或期权分给核心员工就完事，我们要回到我们为什么要股权激励，做股权激励的目的与意义何在，其实分股权或期权不是目的，
因此在股权激励实施的过程需要有一套详细的流程与步骤，充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案，并且签署合法合规的协议，充分保障公司与员工双方的权益，同时可以在公司内部召开一个股权激励动员大会，
。
一般的股权激励操作流程包括如下图所示的四个方面：
需要对公司现有拟激励的核心人员做充分的访谈（也可通过调研问卷辅助了解），了解其对股权激励的了解程度、相关诉求，以及对股权激励定价有什么建议、是否愿意出资、如出资有困难，更愿意接受哪种方式去解决出资问题等。同时需要了解公司现有的股权结构、未来资本运作的规划、公司目前的财务状况（如每年净利润水平、是否有投资机构进入、如有投资估值多少、现有每股净资产多少）。
方案的设计是股权激励的核心内容，通过前期的调研诊断及结合公司处的行业、未来资本运作规划、实际控制人一些想法，制定出公司的股权激励的初步方案，初步方案提供给公司核心股东、董事会（如有）等决策层进行讨论商定。股权激励方案的制定按照10D模型，核心包括定目的、定对象、定模式、定载体、定数量、定价格、定时间、定来源、定条件、定机制。
前期的股权激励方案通过公司决策层通过后，很重要的一步就是在公司内部召开动员大会，让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则，为后续激励对象签署协议打下基础，实际案例中，很多公司在前期没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署，给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然或认为公司在给自己下套，本来是一件很好的事情结果达不到效果。动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限（如一周内）让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来，给予解答，后面就是相关协议的签署及缴款及工商层面的变更事宜。
很多人认为股权激励的实施完成后就万事大吉，方案的实施完成仅仅是股权激励的开始，后续我们需要对这个方案进行管理与优化，有条件的公司可以成立相关负责小组，初创或小规模企业就由实际控人直接负责，要对股权激励的实施过程中的进行动态调整，如有些激励对象的辞职或新的激励对象的加入，以及每年绩效考核结果对应的股权激励层面的授权标准调整等，以及在原有方案的基础上考虑下一期的股权激励事宜。
在开始股权激励方案制定的之前，有必要对公司初创股权设计、公司治理结构、公司激励体系构成、公司激励体系有效工具和模式等做一个介绍。
1、公司初创创始人原则上不宜超过四人（创始人为2人、3人较为稳定，除非带头大哥具有非常强的号召力和影响力，并且持有绝对控股权）；
2、创始人组建公司不应平分股权，股权要有明显的梯次，做到权责利对等，要有带头大哥，并且拿较大的股权；
3、创始人分配股权时要充分考虑预留股权激励（设立股权池，前期多为代持）、以及为吸收新的合伙人预留，以及后续融资和资本运作的考虑（控制权问题）；
4、初创股权分配要有动态调整机制，根据贡献有个后续动态调整机制（一般较难，避免有些合伙人实力无法胜任公司后续发展，而持有过多股份造成其他贡献人不平衡），中途合伙人退出转让约定。
小米科技案例
小米科技在2010年创立时，规模是含7位合伙人的14人团队，后续王川创始人加入。
小米科技八大创始人为：雷军、林斌（原Google中国工程研究院副院长，曾参与微软亚洲工程院创建并任工程总监）、周光平（原摩托罗拉中心高级总监，主持设计“明”系列手机）、刘德（原北京科技大学工业设计系主任）、黎万强（原金山词霸总经理）、黄江吉（原微软中国工程院开发总监）以及洪峰（原Google中国高级产品经理）、王川（多看创始人，也是雷军天使的项目，专注于改良Kindle的阅读系统）。
小米科技成立于2010年，成立之初估值就达到2.5亿美元
67%：拥有绝对控制权，占到三分之二，能够通过股东大会决议，有权修改公司章程、增资扩股等重大事项，公司章程是除了《合同法》《公司法》之外，能够约束股东权利和义务最重要契约。
51%：拥有相对控制权，占比二分之一以上，通过股东大会决议，可以对公司重大决策进行表决和控制：比如制定董事会和高管的薪酬，以及股权激励等。
34%：拥有一票否决权：占比大于三分之一，对于股东会的决策，有直接否决权。这是针对67%而相对设定的。
其他几个股权比例可适当关注。如下所示。
公司的激励体系包括
，其中物质激励包括现金和非现金，其中非现金中的中长期激励就是股权激励。公司的激励体系如下图所示。
公司激励的体系应该考虑公司基层、中层和高层不同层次的需求，有效的激励结构是短中长三者结合全面激励体系，如下图所示。
以下总结了如下市场集中比较典型的激励模式，主要包括项目跟投、内部孵化、连锁合伙、裂变式创业、并购基金模式、小组制等。
模式1：万科的项目跟投机制
模式2：完美世界的内部孵化制度
模式3：连锁模式合伙人
模式4：芬尼克兹裂变式创业模式
模式5：爱尔眼科并购基金模式
模式6：韩都衣舍小组制
，股权激励的核心在于激励未来，其激励的模式与方法要服务于公司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。
，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。
，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟。以股权激励方式的中长期激励，有助于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的机会成本）。
，做任何事情都要考虑周全考虑，股权激励在注重激励的同时也是对激励对象的约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核承诺及离职惩罚性约定的约束。
，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩贡献大小拉开差距，而不是很多企业老板认为不好平衡这些老员工的分配就平均分配，在数量和规模的平均的分配反而是最大的不公平，会挫败有贡献和能力的核心人才。正是因为分配的不公平导致很多企业股权激励做完后有不少核心高管的离职，正所谓应了“患不寡而患不均”古话。
，股权核心价值在于其股权增值和兑现，公司的股权在进入资本市场基本能实现较大的增值，我们设计股权激励方案需要充分考虑与资本市场对接，如成熟企业在ipo前股权激励需要重点考虑股权激励模式及股份支付的影响等。
公司核心人才一般包括
，如下图所示，应根据公司行业属性和公司具体岗位重要性做具体化区分。
利用企业人才模型，从人员的
三个角度进行评价。其中岗位价值是评估最重要的因素，建议占比50%，素质能力代表未来给公司做贡献的可能性，建议占比30%，历史贡献也需要考虑不要让老员工心寒也是给现在员工做出榜样，注重历史的贡献，建议占比20%。
具体到评估工具可用打分制进行数量化衡量，如下图所示。
拟定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象。
基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包括奖励基金和虚拟股权。二是股权类，主要包括实际股权和期权。如下图所示。
公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。
激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制，这部分实股激励在操作上一般通过合伙企业进行间接持股，其股东权利及退出存在较大的限制性。
期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。
虚拟股权：虚拟股权是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益，其中收益分如下三种方式。
股权激励的模式和工具主要由如下几种，在选择的时候需要根据企业内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选：实股、限制性股权、期权、虚拟股权、奖励基金等。
具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下几种因素，选择激励模式：
如下图所示，可以总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。
。
其中设立壳公司，可以通过设立有限责任公司、股份有限公司或有限合伙企业三种不同的壳公司。
股权激励的载体的选择一个重要考虑因素就是未来资本运作后的税收因素，如下图所示。公司在上市前进行的股权激励的税负成本，主要包括公司整体变更设立股份公司时的税负成本、取得上市公司现金分红的成本和上市后退出时的税负成本。
工作实践中，越来越多的企业采用有限合伙企业作为股权激励持股平台，主要优势为：
一是降低税负（相对于公司而言），降低自然人股东的税负（相对于公司而言），虽然税法规定是5-35%，但实务中可以按20%来变通。
二是股权稳定性较好，保持被投资企业股权稳定，不致因员工离职等原因导致目标企业股权频繁变更。
三是有利于实际控制人保持控股地位，实际控制人可以担任有限合伙企业普通合伙人，因有限合伙企业不以出资额的多少行使权利，有限合伙人只有收益权，没有决定权，保证了普通合伙人最大限度地行使权利。
四是通过合伙企业约定激励人员的进入与退出，方便管理与约束。可以通过入伙条件和退伙条件对股权转让作出约定，更方便地限制和管理有限合伙人的股权变动，而不影响目标公司的股本结构。
主要分为
，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。
第一种方法：通常较为实用的方法直接确定一个比例，根据企业自身特点，目前的估值水平、CEO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量。根据业界通常的比例为10-30%，15%是个中间值。
第二种方法：以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数 ，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。
总量确定与大股东控制力的关系；总量确定与公司引入战略投资人、上市的关系。
公司规模越大、发展阶段越高，持股比例越小，反之则持股比例越大；
总量需要部分考虑预留未来新进或新晋升员工。
激励的原则不仅考虑公司发展和行业特点，还需要考虑激励对象的中长期薪酬比例。
个人股权激励数量具体原则灵活把握，企业处于初创期，人数较少建议直接判断法，简单明了，企业处于成熟期，人数较多可以考虑用分配系数法，通过数据的测算有助于确保公平公正。
个人股权激励数量的的确定，需要考虑未来预留的数量，并且充分考虑分批次给予。
核心经营团队激励数量不少于激励总额的60%，第一责任人不少于激励总额的20%。
不同模式和工具的股权激励的价格有所不同。
价格的制订决定最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题：
股权激励的价格一般以注册资本金价格或净资产价格为主。
股票期权：行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。
实际股权：禁售期不少于1年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低于3年。
说明：股权激励计划的实施周期在3-5年以上，真正体现长期激励。
概念辨析：股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包含授予、（分期）转让两个环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。
重要提示：对于非上市公司，原则上股权不流向市场。
对于非上市公司来说，虽然没有二级市场可供回购股份来用于股权激励，但相对的，非上市公司同时也没有上市公司的诸多监管限制，股权激励的操作比较简单。只要原有股东协商一致，符合《公司法》的要求就可以。这是非上市公司实施股权激励的一个很重要优势。非上市公司激励股权的来源渠道主要有以下三个：
条件包括确定股权的授予条件和行权条件。
授予条件是指激励对象获授期权时必须达到或满足的条件。他主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象达到业绩考核要求，企业就授予其股权，反之不授予。
行权条件是指激励对象对已经获授的期权行权时需要达到的条件。他除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须符合要求。只有这两者都符合企业的要求了，激励对象才可以行权、获赠或者购买公司股票，否则行权终止。
评价的一个重要功能就是导向作用，如果在公司业绩评价过程中完全看财务指标，就免不了产生短期行为和弄虚作假。这里，必须区分开“内部（个体）考核”和“外部（整体）考核”的概念范畴。
股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包括：
入股容易、退股难：重点在于退股机制的设置，如何防范制度催生小人 、如何防范躺在股份上睡觉。
设立内部股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，可实现持股人员的股权转让和退出，框架性原则如下，详细内容由股权管理办法约定。
，充分调研，明确激励目的，并且掌握股权制定的一些基本原则。
，激励核心人才，掌握二八原则，形成明显的激励梯度
，现金（现金奖励基金）和股权两类，多采用实股、期权和虚拟股权三大类
，主要分为个人、信托和壳公司三大类，壳公司一般采用有限合伙企业形式
，数量分为总量和个量，其中总量一般为10-30%之间，核心团队个量一般超过总量60%
，价格一般采用注册资本金依据、净资产、融资估值折扣等三种方式
，一般为中长期，3-5年是个比较合适的时间周期
，主要有原股东转让、预留股份、增资三种来源
，股权激励的授予和行权的条件，其中业绩考核为关键条款
，建立一套的完善的股权激励管理体系，重点在于股权激励的退出机制
前面提到，股权激励的方案的制定与实施不是一次性，需要有专门的机构或人员持续地对股权激励的方案与制度进行持续的改进。一般来讲，具有一定规模的公司需要专门设立委员会对股权激励进行管理，该委员会隶属于薪酬与考核委员会股权激励小组，日常事务由秘书处执行。规模较小的公司，由公司董事长及总经理牵头，人力资源部门配合组成的股权激励管理小组。
股权激励本身就是具有激励与约束双层属性，因此建立公平公正的考核机制才能真正发挥股权激励的激励效果。
通过考核能达到如下三个主要目的：
其中考核体系可以分为公司层面和个人层面，如下图所示：
企业总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以及个人层面的绩效指标所构成：
一、基于股权激励所得间接持有公司股权的转让均应由内部股权管理机构批准，由公司牵头办理转让手续，凡违反规定私下转让的，转让无效。
二、被授予股权激励的持股人发生如下两类情形，经公司董事会及股权激励管理机构会做出决定，可以强制其转让与退出相应股权：
持股人如发生如上两种情形的股权退出，股权转让价格按如下方式确认：
2016年9月1日颁布实施的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（新政策）
在期权行权、限制性股票解禁以及获得股权奖励时，按照股票（股权）实际购买价格与公平市场价格之间的差额，按照“工资、薪金所得”项目，适用3-45%的7级超额累进税率征收个人所得税；在个人转让上述股票（股权）时，对转让收入高于取得股票（股权）时公平市场价格的增值部分，按“财产转让所得”项目，适用20%的比例税率征税。
员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
按照公司近6个月全员全额扣缴明细申报“工资薪金所得”项目的平均人数确定，即按股票（权）期权行权、限制性股票解禁、股权奖励获得之上月起前6个月的平均人数计算。
1、初创合伙人不宜超过四人，股权切记不宜平分，需要有带头大哥（控股权）；
2、合伙人设计股权结构时建议预留股权激励池；
3、合伙人股权要有退出机制；
4、外部兼职人员不宜持有较高比例股权，投资人不宜控股；
5、不建议给短期资源承诺者发放过多股权；
6、充分考虑配偶股权的稳定性，提前签署好离婚的股权分配协议；
7、股权激励，不是福利，也不是奖励，不宜成大锅饭、不建议做全员激励；
8、股权最好让员工购买而不要轻易赠送；
9、自古“不患寡而患不均”，要做到股权激励发放标准相对公平合理，同时发放标准需要公开；
10、真正做到拿到股权激励的被激励，没拿到的股权激励的可预期；
11、需要让员工有参与感，并且属于自愿参与，让员工有主动选择权，而不是被动选择；
12、股权激励方案制定好，需要在公司内部做动员启动大会，让员工充分理解，激发积极性；
13、股权激励的制定需要全盘综合考虑企业进入资本市场影响性；
14、股权激励是基于业绩考虑设立，需要充分的与业绩挂钩；
15、为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制；
16、股权激励的方案制定需要充分调研，每家公司都具有特殊性，切不可照搬模板；
17、为保正股权激励方案制定的公平性和说服力，可由第三方（如律师）来制定。
干货：股权激励，到底是什么？（一） - 知乎
股权激励是指通过多种方式让核心员工拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利润，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
事业合伙人不是以公司股权为激励载体，而是以事业部、分公司、项目等虚拟公司/组织股权为载体的一种利润分配机制，事业合伙人超越了股权，比股权激励灵活、激励性更强。
1）资本完整的概念应包括物质资本和人力资本两个方面，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。（身股）
2）人力资本，由于经营管理的高度专业和复杂化，掌握一定管理经验和核心技术的特殊人才具有一般劳动力无法比拟的稀缺性，他们的经验和技术成为企业不可或缺的生产要素，能够为企业带来极大的剩余价值。
3）人力资本与其所有者不可分离的特征，决定了要对人力资本进行充分的激励。如果人力资本的投入的回报不能及时得到承认和保障，人力资本所有者就会采取投机行为。
股权一是用来融资，二是用来吸引人才
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人家这才叫股权激励，你那只是员工福利 - 知乎
最近我和一位HR朋友交流股权激励的问题。
他：公司老板准备要给员工实行股权激励，让我设计一套方案出来，思路是有了，但我毕竟缺乏经验，想听听你的建议。
我：有思路就不错啊，你说说看打算怎么做。
他：前段时间我看到个新闻，雷军公开宣布赠小米员工每人1000股。所以我打算建议老板效仿雷军的做法，给入职满一年的公司员工都赠送一定数量的股票，你觉得可行吗？
我有些哭笑不得，看来这位朋友错把股权激励当成了员工福利！要是到了老板那汇报，雷军恐怕都成了“背锅侠”。
股权激励，确实是管理上的一把双刃剑，用的好会促进员工绩效与企业整体效益的提升，而设计不当则就成为了一种变相的福利。
当下越来越多的公司对员工实施股权激励，以便更好地吸引、激励和留住员工。不过，对于股权激励，很多HR的认识可能还是很模糊的。
那么究竟什么是股权激励？
股权激励，顾名思义，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前人力资源管理上最常用的激励员工的方法之一。
美国《财富》杂志的数据表明，20世纪以来，在美国排名前一千位的公司中，绝大多数公司对核心管理人员、技术骨干等关系到企业发展大计的员工都实行了股权激励。
比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等，都是在股权激励下快速成长起来的。
越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提升绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。
股权激励有以下几种常见的模式：
1.虚拟股
所谓虚拟股其实是和实股相对应的一个概念，指公司授予激励对象一种虚拟的股票。
激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但没有所有权与表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
虚拟股是实股对应的，虚拟股不需要工商登记。而实股则受到公司法保护，拥有分红权、表决权、处置权等。
虚拟股国内企业用的最好的就是华为，其虚拟股融资的制度要比很多上市公司期权股权激励更具效果。因为上市公司股权激励，只能发行新股，或者既有股东出让老股，资源有限，且要经过股东大会批准，操作成本很高。而虚拟股则可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部发行，几乎没有监管成本。
2.期权股
期权在互联网企业里面用的较多，它是一种未来股份的购买权。
公司给予激励对象的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，激励对象未来可以通过某种优惠条件购买公司股票。
它的好处在于初期不增加员工的经济压力，让员工伴随企业一起成长。它的弊端在于，如果企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励作用是有限的。
3.限制性股权
限制性股权也是一种股权，但它有限制性，所谓的限制性指的是：你获得这个股权和把这个股权转让出去，以及其它相关的权力，会因为一些条款的设置而产生一些限制。
限制主要体现在两个方面：一是获得条件；二是出售条件。但一般来看，往往指向性很明确，是在第二个方面。并且股权方案都是依照各公司实际情况来设计的，具有一定的灵活性。
例如你是公司创业阶段的合伙人，你的股权具有限制性，所以不能在创始初期就把股票卖出去。
相信看过《乔家大院》这部电视剧的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。
其中一集讲的就是乔致庸有名员工叫马荀，非常优秀能干，钱庄80%的生意都是经他手办理的，可以说是店里的核心骨干了。
可突然有天马荀提出了辞职，乔致庸非常不理解为什么如此能干的伙计要想着离开，于是就问师爷。
师爷笑着说道，这还不简单吗？掌柜的有股份，年底有分红。伙计没有股份也没有分红，干的没动力，所以但凡有能力的伙计都想当掌柜，想离开也许就是希望能到别的店里当个二掌柜或者三掌柜，总比一直当个伙计要强吧。
一席话让乔致庸恍然大悟，经过深思熟虑后，他在某次会议中提出了在自家店规里加上这么一条：以后凡是学徒四年出师，愿意留在店里当伙计的，一律顶一厘的股份，并且逐年按劳绩增加。
按照这个新制度，马荀满足条件，可以在店里顶二厘的股份，年底分红能够分到240多两银子，这是他平时工资的十倍！
规定一出，马荀立即找到乔致庸要回辞职信，说什么也不愿意辞职了……
这个故事与现代企业的股权激励如出一辙。推行股权激励，能够为企业留住核心人才，让激励对象从打工者变为企业主人翁，将员工自身利益与股东利益紧密结合。
归纳起来说，企业推行股权激励，可以起到以下四方面的作用：
1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。
从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的一种质变，会带来工作心态上的改变。
2.规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。
根据马斯洛需求理论，除了钱以外，“缺乏安全感”往往是导致人才流失的一个关键因素，也是这种“不安全感”使员工产生短期性行为，进而危及企业的长期利益。
3.吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。
对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权的数量与价值。
如果两家同行业公司的HR给候选人开出同等薪酬的offer，但一家还有股权，一家没有股权，我相信有股权这家的offer会具有明显的吸引力。
4.解放企业高层管理者。
如果你有心观察，但凡做到一定规模的公司，其高管们多半分身乏术，迫切需要有更多的人来分担工作。
因此推行股权激励，尤其是做好核心骨干的股权激励，能使企业高层管理者从繁琐的业务和管理中解脱出来，做更有长远意义的战略规划和顶层设计。
如今的市场竞争越来越激烈，股权激励也随之成为了调动员工工作积极性的最有效的方法之一，高效的员工团队可以为企业带来巨大的财富，推动企业快速发展，那么企业应如何做好股权激励呢？
在制定股权激励方案之前，首先需掌握以下原则:
1.差异化原则
股权激励的实施需要差异化，如果搞“均贫富”，伦为变相的福利，则起不到激励优秀人才的效果，还会让这种一流的制度出现三流的结果，甚至适得其反。
2.动态分配原则
公司和激励对象的状态都是不断变化的，因此股权激励的方案也就不能一劳永逸。首先，公司战略的调整将对组织结构、岗位价值等造成一定的影响，因此企业在不同阶段对股权的分配应有不同侧重; 其次，激励对象可能随着不同时期适用于不同性质的人群；最后，股权激励实施要根据实施的效果有变更设计。
3.激励与约束相结合
股权激励的实施既要对激励对象有激励，又要对其业绩目标及行为有约束，也就是我们常说的“权责利对等”。
所以一套好的股权激励方案必须有相应的配套机制，如HR考虑薪酬体系设计时可以将工资、奖金、长期激励等相结合，以及完善员工任职资格评定、绩效考核、选拔晋升等制度。
其次，就是制定一套有效的股权激励的方案，需考虑以下几个关键要素：
第一、定时
什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工，过早发放股权，一方面，激励的成本很高，给单个员工几个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
因此，公司最好是发展到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司利润达到一定指标）后，股权激励效果会比较好。
第二、定人
定人，即需要明确股权激励的主要受益对象，通常来说，可分为三类人。
第一类是狭义上的公司管理层，你可以理解为公司高级管理层，如董事长、总经理等。
第二类则可以扩展到公司的核心技术人员或者主要中层管理骨干。
第三类包括全体员工。考虑到目前大多数企业的人力成本负担，建议激励范围应根据情况量力而行，激励对象首先考虑前两类人，有条件后再扩展到全体员工。
第三、定量
股权激励的额度多少是一个非常重要的问题，额度太小会导致激励效果不明显，额度太大又会造成人力成本的增加和股权的过度稀释。
所以建议在法规规定的要求内，各激励对象可获得的额度，按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。
例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官775万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。
除了以上几个要素外，设计股权激励方案时还需要明确股权的价格、股权的退出机制、以业绩为主的评价标准、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略等一系列内容。
马云说：这是一个“人才打劫”的年代。
为什么老板要懂股权激励？
因为在这个时代，股权从来没有如此重要过，你辛辛苦苦招聘来的骨干员工，别的企业待遇好薪酬高些可能他就跑了！
因此，企业在设计股权激励制度的时候，一定要充分调研，综合考虑，慎重出方案，最好与外部专业人士进行讨论，千万避免将股权激励变为福利的事情出现，如此才能真正实现股权的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业可持续发展。
中金：股权激励回顾及2021年展望|历史_新浪财经_新浪网
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来源：中金点睛
基于Wind和Factset的不完全统计，自2006年年初至2020年年底，A股和港股市场共有2547家（A股1819家/港股728家）公司颁布了3904份股权激励方案（A股3176份/港股728份），近40%的A股公司实施过股权激励。
展望2021年，我们预计实行股权激励的公司数量和规模有望进一步提升。
1）注册制全面推进有助于提升公司开展股权激励意愿，未来将有更多的技术型、研发型和服务型上市企业采用更灵活的股权激励机制进一步释放员工活力。
2）股权激励制度规则的放宽也将有助于提升上市公司开展股权激励的积极性。
3）国企改革实施顺畅，关注国企尤其是央企践行更长效、更健全的股权激励计划。
4）疫情有望“渐行渐远”，经济修复过程也将带动上市公司开展股权激励。
基于Wind和Factset的不完全统计，自2006年年初至2020年年底，A股和港股市场共有2547家（A股1819家/港股728家）公司颁布了3904份股权激励方案（A股3176份/港股728份），近40%的A股公司实施过股权激励。
通过梳理股权激励的发展现状和趋势，我们看到1）上市公司的股权激励在中国结构转型持续深化、资本市场基础制度不断完善的背景下整体呈现上升趋势；2）股权激励以民营企业为主，国企股权激励项目的数量和占比在2019年以来也有所增加；3）从板块来看，往年A股主板上市公司占据主体位置，但2020年创业板新增实施股权激励的公司数量反超主板。港股市场上93%实行股权激励的企业来自主板；4）股权激励覆盖行业以新经济类行业为主，其中信息技术板块施行次数相对较多；5）A股限制性股票是主要的股权激励方式，组合工具的使用率有所上升；6）激励方案有效期为4年至5年的比重最大，体现中长期激励目标。
我们将实施股权激励的A股和港股上市公司拟合成指数，中长期来看相关公司表现跑赢同期整体市场表现。具体来说，2010年至今A股股权激励公司分别跑赢上证指数和深证成指510个百分点和520个百分点；2018年之后港股股权激励公司的表现跑赢恒生指数43个百分点。
我们观察到约66%家公司在发布股权激励预案前一年的净利润增速不及当时市场一致预期；
42%公司发布股权激励时的P/E处于P/E 20%历史低分位区间，47%公司处于P/B 20%历史低分位区间；
统计数据显示在上市的前三年是发布股权激励的高峰期；
但未来国企施行股权激励的数量也有望明显提升。
我们认为随着A股科创板的设立以及创业板改革，未来将有更多的技术型、研发型和服务型上市企业采用更灵活的股权激励机制进一步释放员工活力。今年注册制有望全面推进也给上市公司施行股权激励提供了良好环境；
就股权激励制度本身而言，近年政策层面对股权激励总量、对象、公司资质等的要求也在随着注册制的推进不断放宽，我们预计主板和中小板也有望在股权激励规则上参考科创板和创业板的经验；
明年可重点关注央企股权激励文件出台后在集团层面的落实情况；
2020年部分上市公司受疫情影响较大，经济修复背景下我们预计今年将有更多公司将通过开展股权激励方式进一步激励员工以提升公司业绩水平。我们梳理了一些近年做过股权激励，且基本面相对较好的AH上市公司供投资者参考，详情请见报告原文。
股权激励作为一项长期市场化的奖励机制，对于上市企业充分调动人才积极性、促进企业资产保值增值、推动企业发展有重要作用。股权激励主要是通过附加条件给予员工一定公司股权或期权等，让其更为积极的参与公司运营、决策，让员工形成主人翁意识，发挥主观能动性，以提升企业综合效益。
中国现代股权制度的探索以1992年国家经济体制改革委员会颁布《股份有限公司规范意见》为起点。2005年年底国务院首次颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，从股权激励制度的激励对象、计划要素、实施程序和信息披露进行系统性的规范和指导，并于2006年1月1日正式实施，标志着股权激励开始进行实质性、系统性的探索。在14年的时间内，《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》、《上市公司股权激励管理办法》、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》等多个政策文件先后发布，不仅在对象范围、考核体系、管理办法、实施程序、信息披露等各个方面进行不断细化和规范，同时积极引导包括民营企业、国有企业等多种所有制上市公司实施股权激励计划。
自2006年至2020年，共有2547家上市公司发布了3904份股权激励方案，更有764家上市公司公布了2期及以上的股权激励方案。截至2020年底，1819家A股上市公司发布过（包括停止实施）股权激励计划，1624家A股上市公司正在实施股权激励，占所有A股上市公司总数的近40%的企业已实施股权激励。
在国家积极推动上市公司探索股权激励的背景下，上市公司实施股权激励计划的数量整体呈现上升趋势，尤其是在2016年1月实行《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量明显提升。
根据万得统计，2006年1月1日至2020年12月29日，共有1819家A股上市公司发布了3176个股权激励计划（不含未通过的方案），其中59%的方案是在2016年7月《上市公司股权激励管理办法》之后发布。2017年股权激励计划出现爆发式增长，397家企业发布448份股权激励计划，达到2016年的1.6倍。2019年股权激励公告数量出现回落，我们认为可能受到内外部环境以及新上市公司数量相对下降等因素的影响。2020年共434家上市企业发布494份股权激励计划，创历史新高。
按企业属性来看，自2010年以来，民营企业发布的股权激励占比平均达到75%。另外，国有企业占比平均为12%，公众企业和外资企业的占比平均为8%和4%。
2019年以前，央企施行股权激励在全市场的占比相对较低。在2018年A股新增的股权激励项目中，国企占比仅为11%，央企不及4%。在国企改革的背景下，国资委分别于2019年10月发布《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》，2020年5月出台《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》，推进完善央企控股上市公司建立健全长效激励约束机制。在此背景下，2019年实施股权激励项目的国企占比达到16%，其中央企比例提升至8%。
此前披露股权激励计划最多的是沪深主板。根据2019年数据，发布股权激励的企业中，沪深主板上市公司达到41%，其中深交所占71%，上交所占29%。其次为创业板、中小板和科创板，比例分别为34%，23%和3%。
2020年6月，深交所修订《创业板股票上市规则》，扩大了激励对象范围、增加激励手段、放宽了限制性股票授予价格，同时提升股权激励占总股本的比例。受益于创业板改革，2020年共有145家创业板公司新发布167个股权激励计划，数量超过主板。
2019年6日，证监会发布的《上海证券交易科创板股票上市规则》，突破了A股股权激励规定的多项限制，提升了科创板上市公司实施股权激励的积极性。
从行业分布来看，信息技术、工业、可选消费和材料板块的上市公司实施股权激励的项目相对较多，而电信服务、金融、能源、公共事业板块相对较少。
新经济板块中实施股权激励的上市公司整体呈现上升趋势，2020年达到220家，其占比也从2010年的54%上升到2020年62%。我们认为主要受益于新经济公司上市数量占比的相对提升以及企业发展和资本市场制度建设层面的差异化影响。
根据《上市公司股权激励管理办法》规定，限制性股票与股票期权是我国上市公司实施股权激励的两种主要形式。2013年以前，通过股票期权实行股权激励的A股上市公司项目占比相对较高，例如在2009年有86%的股权激励项目是期权形式。而自2013年开始，企业多以限制性股票的方式进行激励，近5年来平均占比达到72%。这一比例的转变也不难理解，从两者的权利义务角度来看，股票期权存在权利义务的不对称性，如果股票下跌或期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象可以选择放弃行权，对激励对象不会造成资金损失，不具有惩罚性；而限制股票在权利义务和奖惩方面都更具有对称性，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票后，股票价格的涨跌都会影响激励对象的潜在可得利益，因此具有更好的激励作用，近年来的应用也更加普遍。
从2019年上市公司披露的实施股权激励计划的公告来看，17%的公司同时实施了限制性股票、股权期权或股票增值权之中的两至三种激励计划，比2018年上升3个百分点。
自2011年至今，上市公司股权激励方案有效期为4年至5年的比重最大，占方案总数的80%-95%。4至5年方案有效期对应3至4年的业绩考核周期，说明上市公司看重“中长期”激励效果。激励周期过短易造成激励对象引起急功近利的短期行为，不利于公司的可持续发展；而激励周期过长，比如达到10年以上，也容易因为激励对象个人对未来职业发展不确定性以及公司经营战略不确定性而导致与激励目标脱节。
图表：股权激励实施数量与IPO数量
图表：民营企业是实行股权激励项目的主力军
图表：…2020年的情况也较为类似
根据Factset的不完全统计，港股上市公司股权激励实施数量在2012至2017年之间呈现上升趋势。根据2019年年报统计，共有357家在当年实行股权激励，其中中资股179家，约占中资股总数的15%。
1) 从行业分布来看，可选消费、信息技术、房地产板块的港股上市公司实行股权激励相对较多。实施股权激励的香港中资股公司也多集中在上述三个板块。可选消费、信息技术、医疗保健、可选消费以及电信服务等“新经济”板块占比约为60%。
2) 从公司属性来看，民营背景企业占实施股权激励中资股的68%，央企和国企各占7%和4%。从2013年起，央企和国企实施股权激励的数量变化不大，股权激励整体数量的增加主要来自民营企业。
3) 从公司所属上市板来看，2012年2019年实施股权激励的港股93%为主板上市公司。创业板公司仅占7%，低于所有创业板公司数量在港股的比重（14%）。
图表：实施股权激励的中资股近3年在180家上下
图表：在实施股权激励的中概股中也是如此
图表：香港中资股也是如此…
图表：央企和国企各占7%和4%
自2006年国资委印发《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内） 实施股权激励试行办法》以来，先后又出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，以及《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》等多个政策文件，构建了国有上市公司实施股权激励的制度框架。
2020年5月，国资委正式对外发布《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》，内容涉及央企控股公司股权激励各方面施行细节，我们认为对推进完善央企控股上市公司建立健全长效激励约束机制具有重大意义。主要内容细节包括：
包括激励目的、对象、确定依据；激励方式（期权、股票增值权、限制性股票）和标的股票来源（增量或存量）；适用范围（A、H上市企业）；权益授予数量限制（总量、首次实施、单一对象、预留权益等均有明确的上限标准）；行权价格和授予价格（限制性股票价格不低于市场公平价格50%，其中定价基准日为股权激励计划草案公布日，市场公平价格为：股权激励计划草案公布前 1 个交易日公司标的股票交易均价，股权激励计划草案公布前 20 个交易日、60 个交易日或者 120 个交易日的公司标的股票交易均价之一）；有效期及时间安排（如总期限不超10年，权益授予间隔在1年以上，限售期一般不少于2年等）。
包括考核体系的确立（回报、成长能力、运营质量三类考核指标）、激励对象绩效考核评价（主要涉及兑现约束）。
包括管理办法（明确管理职责、实施程序等）、责任追究与特殊情形处理、财务处理和税收规定等。
包括各级国有股东职责，审议、申报、实施、撤销、终止、重新申报流程，监督管理，信息披露，等等。
总体来看，《指引》为央企控股上市公司实行股权激励给予了明确、有具体标准的各项安排，有利于央企控股上市公司股权激励工作的开展。
根据万得统计显示，2010年至2020年底共有285家A股上市国企发布379个股权激励计划，尤其是在2016年7月证监会发布《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的国企数量显著上升。2019年，共有60家国企发布64个股权激励公告。其中央企29家共发布31个股权激励计划，比2018年增加60%。2020年，50家国企发布51个股权激励计划，其中央企为25家共25个股权激励计划。我们认为随着国有企业改革不断深化，国企尤其是央企控股上市公司实施股权激励的数量有望提升。
我们将实施或曾经实施过股权激励的上市公司拟合成指数，与AH的大盘指数进行对比。历史来看实施股权激励的A股和港股公司表现好于市场整体。
基于万得，我们整理了从2010年至今正在实施或者曾经实施（已停止）的股权激励公司，以此作为指数的样本空间建立指数。该指数以2010年1月1日作为基日，基点为100。在选取样本时，我们按照公司发布股权激励预案的公告的年份为起始年，将该公司证券按当年1月1日作为成分股加入指数。如果遇到一年实施股权激励计划的公司多于300支的情况，则选择按当年市值最大前300家作为成分股纳入指数。如当年有停止实施的股权激励项目，则在当年把对应公司的证券剔除指数。为真实反映市场中实际流通股份的变动情况，该指数使用自由流通市值加权方式进行计算。如图表32所示，股权激励指数跑赢上证指数510个百分点，跑赢深证成指520个百分点，以及跑赢沪深300和万得全A指数380个百分点和290个百分点。
我们基于Factset（不完全统计）筛选出各年实施股权激励的港股上市公司，进行指数模拟。具体来说，该指数以2018年9月30日为基日，基点为100。与A股指数编制规则类似，为真实反映市场中实际流通股份的变动情况，该指数使用自用流通市值加权方式进行计算。如图表33所示，实施股权激励的港股上市公司在2018年10月至2020年12月期间跑赢恒生指数43个百分点。
首先，股权激励作为一种业绩奖励机制，可以通过激励董监高等核心员工的工作积极性来提升公司业绩，从而提高上市公司股票的内在价值。在上述内在逻辑的基础上，通过分析实施股权激励的公司类型以及发布股权激励的时间点，我们发现1）阶段性业绩不及预期的公司更易施行股权激励；2）处于历史估值低位时，公司更有意愿开展股权激励；3）次新股较易开展股权激励，上市前三年是发布股权激励高峰期；4）民企历史上是股权激励的主力军，但未来国企施行股权激励的数量也有望明显提升。
通过分析公司发布股权激励预案的时间节点与业绩的关系，我们发现约66%家公司在发布股权激励预案前一年的营业收入增速不及市场预期，约75%的上市公司发布股权激励的前一年净利润增速不及市场预期（基于万得一致预期）。
通过分析上市公司发布股权激励预案的时间节点与该公司股票历史估值的关系，我们发现42%的公司发布股权激励时的P/E估值处于其上市以来的P/E历史20%低分位区间，47%公司处于P/B历史20%低分位区间。
上市3年内是实施股权激励的高峰期。根据万得数据，54%的公司在上市3年内发布了股权激励项目，可能意味着公司上市的初期对公司未来的发展具有较强的信心，同时对激发员工积极性有较强的动力。
万得数据显示，自2010年以来，民营企业实施股权激励的公司数量占所有股权激励公司的74%，是实施股权激励的主力军。但未来国企施行股权激励的数量也有望明显提升。
图表：47%公司处于P/B20%历史低分位
图表：54%的公司在上市3年内发布了股权激励计划
2020年百年一遇的新型冠状病毒席卷全球，冲击中国经济基本面及资产价格表现。在此背景下，我们看到2020年权激励项目的发布数量不减反增，表明股权激励已经成为上市公司优化公司治理、提高竞争力的“常态化”手段。我们预计受益于科创板和创业板企业实行股权激励的热情不减、注册制改革、以及国企改革等背景因素，2021年实行股权激励的公司数量和规模有望进一步提升。
我们认为科创板和创业板在未来将有更多的技术型、研发型和服务型企业采用更灵活的股权激励机制进一步释放员工活力。今年注册制有望全面推进也给上市公司施行股权激励提供了良好环境。
就股权激励制度本身而言，近年政策层面对股权激励总量、对象、公司资质等的要求也在随着注册制的推进不断放宽，近年主板和中小板也有望在股权激励规则上参考科创板和创业板的经验。
2020年9月底，国务院国有企业改革领导小组和国务院国资委陆续召开会议，对全面实施国企改革三年行动进行动员和部署。展望未来，随着国企改革不断推动，我们相信越来越多的国企有望运用股权激励激发核心员工积极性、提升企业经营管理效率。同时，股权激励在国企或央企上市企业的推出也必将是审慎且长期的过程，我们认为股权激励未来将以实现激励与绩效的长期挂钩为方向，以激发管理层的积极性与创造力为目标，推动国有企业整体资本绩效的进一步改善。
2020年部分上市公司受疫情影响较大，经济修复背景下我们预计今年将有更多公司有望通过开展股权激励方式进一步激励员工提升公司业绩水平。
我们梳理了一些AH上市公司中，近年做过股权激励，且基本面相对较好的公司供投资者参考，详情请见报告原文。
本文摘自：2021年1月10日已经发布的《股权激励回顾及2021年展望》
分析员 李求索 SAC 执业证书编号：S0080513070004 SFC CE Ref：BDO991
分析员 王汉锋 CFA SAC 执业证书编号：S0080513080002 SFC CE Ref：AND454
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员工持股计划与股权激励有什么区别？ - 知乎
上市公司员工持股计划和股权激励对应的法律规范为2014年中国证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（下称“指导意见”）和2016年证监会发布的新《上市公司股权激励管理办法》（下称“管理办法”），以下主要从这两份文件的某些规定进行对比。
《指导意见》中未对员工持股计划的持股对象做出明确限定，只是强调“员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员”。《管理办法》规定，股权激励的对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心业务和技术人员，以及公司认为应当激励的人员，规定得非常细，主要是激励高管和核心的业务和技术人员。所以，员工持股具有普适性；与员工持股比较，股权激励并不是全员持股，而是侧重于管理层和核心员工，重在对其企业家精神的塑造和激励。
《管理办法》第十二条规定，股权激励的股票来源为向激励对象发行股份、上市公司回购本公司股份等。而员工持股计划可以通过以下方式解决股票来源：
（1）上市公司回购本公司股票；
（2）二级市场购买；
（3）认购非公开发行股票；
（4）股东自愿赠与。
所以员工持股计划中股票的来源有更多的选择，员工可以直接从二级市场上自行购买股票，大股东还可以直接向员工赠予股票。
根据《管理办法》，激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件，绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。同时对公司业绩指标的选取和确定作出了较为详细的规定。《指导意见》中并未对绩效考核指标的设定与否、具体指标等做出明确规定，因此上市公司可根据员工持股计划实施的目标、背景、公司发展阶段、激励对象工作等具体情况综合考虑，对员工持股计划的业绩考核进行设定。所以员工持股计划在绩效考核方面具有相当的灵活性和自主性。
员工持股计划长期持续有效，每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月。对股权激励来说，限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔不得少于 12 个月，并且上市公司应当规定分期解除限售，每期时限不得少于 12 个月，各期解除限售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的50%；股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于12 个月，上市公司应当规定激励对象分期行权，每期时限不得少于 12个月，每期可行权的股票期权比例不得超过激励对象获授股票期权总额的50%。
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