公司要分股权，员工出多少钱合适？_腾讯新闻

作为造富利器，股权激励的威力早已名声在外。

在以互联网为代表的新经济行业崛起之下，普通人通过股权激励实现财务自由的案例数不胜数。

但并不是拿了股权激励就等于高枕无忧了，毕竟股权激励在很多情况下并不是免费的。所以你拿到的激励也并不是说一点风险都没有。

那具体到你身上，你拿到的股权激励到底需要支付多少钱呢？

，

港股的股权激励到底需不需要员工付钱，取决于拿到的股权激励到底是什么形式。

对于在港股上市公司工作的员工们来说，

首先

老虎证券ESOP了解到

方面的规定，期权的行使价有确切的限制。

具体的规定是，行使价至少为下列两者中的较高者：

有关证券在期权授予日期（必须为营业日）的收市价（以本交易所日报表所载者为准）。

该等证券在期权授予日期前5个营业日的平均收市价（收市价同样以本交易所日报表所载者为准）。 若发行人上市不足5个营业日，计算行使价时应以新发行价作为上市前营业日的收市价。

简单来说，

港股公司期权奖励的最终行权价格，以上方2个价格中的较高者为准。

具体来看看，港股上市企业

是怎么操作的吧。

2021年7月14日，腾讯根据股权激励计划，新授予了800.44万股期权，这部分期权的最终行权价为556.5港元/股。

期权授出当天，腾讯的收盘价是556.5港元，前五个交易日的平均收盘价则是541港元。

所以按照规定，

，全体被激励人想获得这800多万股股份，最终行权需要支付44.54亿港元。

最终的获益部分则是，行权且套现后，最终的卖出价与行权价之间的差额。

相较于期权，港股公司的另一种常见的股权激励方式RSU看起来对被激励者更加友好。

常规情况下，

A股之下的股权激励，肯定是需要员工掏钱的。

而且老虎证券ESOP了解到，

我们来看看证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》到底是怎么规定的。

先来谈谈期权。

《上市公司股权激励管理办法》对A股上市公司股票期权激励定价的原文是：

行权价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：

股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价；

股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一。

上市公司采用其他方法确定行权价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

划一下重点就是，

以近期发布过期权激励计划的A股上市公司

为例，该公司的激励公告在7月29日发布，此前1天海尔智家股票的交易均价为23.79元/股，前20个交易日的交易均价是25.99元/股。

所以海尔智家就以25.99元为标准，设定了期权奖励的行权价25.99元/股。

这次海尔智家期权奖励计划的总规模是5100万股，被激励员工们想获得这5100万股的奖励，需要支付的成本是13.25亿元。

说完期权，再谈谈限制性股票。

这方面《上市公司股权激励管理办法》的原文规定是：

授予价格不得低于股票票面金额，且原则上不得低于下列价格较高者：

股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%；

股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。

上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的，应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。

敲重点总结后的干货就是，

不过，目前科创板已经打破了限制性股票5折限价。

案例方面可以参考科创板上市的

，其在今年5月19日发布了限制性股票激励计划草案，授予价为20元/股，是公告前一个交易日股票交易均价的36.46%、前20个交易日的36.21%、前60个交易日的35.37%，前120个交易日的34.54%。

中芯国际此次限制性股票方案总规模为7565.04万股，被激励人想获得这部分股份，需要支付的总成本为15.13亿元。

-End-

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公司股权激励要分股权，让员工出多少钱合适？ - 知乎

作为造富利器，股权激励的威力早已名声在外。

在以互联网为代表的新经济行业崛起之下，普通人通过股权激励实现财务自由的案例数不胜数。

但并不是拿了股权激励就等于高枕无忧了，毕竟股权激励在很多情况下并不是免费的。所以你拿到的激励也并不是说一点风险都没有。

那具体到你身上，你拿到的股权激励到底需要支付多少钱呢？

老虎证券ESOP通过A股、港股的股权激励定价政策，来帮在A股港股上市公司上班的你算算，拿到股权激励需要付多少钱。

港股的股权激励到底需不需要员工付钱，取决于拿到的股权激励到底是什么形式。

对于在港股上市公司工作的员工们来说，最常见的股权激励方式是期权与RSU（限制性股票单位）。

首先期权并不是免费的。

老虎证券ESOP了解到港交所方面的规定，期权的行使价有确切的限制。

具体的规定是，行使价至少为下列两者中的较高者：

简单来说，期权授予价不能低于授予日当天的收盘价，也不能比授予日之前5个交易日的平均收盘价低。

港股公司期权奖励的最终行权价格，以上方2个价格中的较高者为准。

具体来看看，港股上市企业腾讯是怎么操作的吧。

2021年7月14日，腾讯根据股权激励计划，新授予了800.44万股期权，这部分期权的最终行权价为556.5港元/股。

期权授出当天，腾讯的收盘价是556.5港元，前五个交易日的平均收盘价则是541港元。

所以按照规定，腾讯也就选择了556.5港元作为此部分期权的行权价，全体被激励人想获得这800多万股股份，最终行权需要支付44.54亿港元。

最终的获益部分则是，行权且套现后，最终的卖出价与行权价之间的差额。

相较于期权，港股公司的另一种常见的股权激励方式RSU看起来对被激励者更加友好。

常规情况下，RSU基本都是免费给予被激励员工的，一般不需要员工支付对价。

A股之下的股权激励，肯定是需要员工掏钱的。

而且老虎证券ESOP了解到，具体需要被激励者支付多少钱，还有明文规定。

我们来看看证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》到底是怎么规定的。

A股之下的股权激励大体分为期权与限制性股票等2种方式，激励方式不同，被激励人员需要支付的成本也不一样。

先来谈谈期权。

《上市公司股权激励管理办法》对A股上市公司股票期权激励定价的原文是：

划一下重点就是，A股期权的行权价不能低于草案公布前1天的价格，也不能低于之前20个、60个、120个交易日的交易均价之一。

以近期发布过期权激励计划的A股上市公司海尔智家为例，该公司的激励公告在7月29日发布，此前1天海尔智家股票的交易均价为23.79元/股，前20个交易日的交易均价是25.99元/股。

所以海尔智家就以25.99元为标准，设定了期权奖励的行权价25.99元/股。

这次海尔智家期权奖励计划的总规模是5100万股，被激励员工们想获得这5100万股的奖励，需要支付的成本是13.25亿元。

说完期权，再谈谈限制性股票。

与期权相比，A股上市公司限制性股票的授予价有一定的折扣。

这方面《上市公司股权激励管理办法》的原文规定是：

敲重点总结后的干货就是，A股限制性股票的最低授予价只能参考激励公告前1日股票交易均价，和前20个、60个、120个交易日均价之一的基础上，最多打个5折。

不过，目前科创板已经打破了限制性股票5折限价。

案例方面可以参考科创板上市的中芯国际，其在今年5月19日发布了限制性股票激励计划草案，授予价为20元/股，是公告前一个交易日股票交易均价的36.46%、前20个交易日的36.21%、前60个交易日的35.37%，前120个交易日的34.54%。

中芯国际此次限制性股票方案总规模为7565.04万股，被激励人想获得这部分股份，需要支付的总成本为15.13亿元。

老虎证券ESOP是老虎证券旗下的核心业务单元，

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员工股权激励一般能拿到多少钱_股权激励-36氪企服点评

是将公司的股份给与经营者，使其作为股东参与到公司的决策中去，分享企业利润，帮助企业承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务的激励方式。当然，股权激励的方式不止一种，那么今天小编就带你去了解一下，股权激励的方式有哪些，以及员工到底可以从股权激励中得到多少钱。

      销售部门的VP通常会给出1.0%-2.0%的期权，总监级在0.5%-1.0%之间，而低于总监级的职位一般不超过1.0%。对于前10名员工，所给予的选择权通常在0.3%-0.5%之间，如果再加上更多，这一比例将下降到0.1%-0.2%。

      这种类型的VP的职位数据更少，不能下结论。在小于15人的公司中，总监级职位通常与0.5%-1.0%股权匹配；而在大于15人的公司中，通常与0.25%-0.5%股权匹配。

       最大四名员工可以获得1.0-2.0%的期权，偶尔也可以达到0.5%。假如是在开放市场中招5个设计师，他们最多可以获得0.5%-1.0%的期权。此外，在10-30名员工中，我们将给他们分配0.2%-0.5%的期权。

       由于调查样本太小，这部分非工程师职位不足以得出有代表性的结论，仅供参考。

      其基本原理是，越早加入的员工，承担的风险越大，能够获得的股权比例越大；越晚加入的员工，承担的风险和压力越小，获得的期权比例越小。

       但并不是所有的股权激励都是这样的。企业在和员工谈工资方案时，也常常会根据员工的资历、经验、能力进行综合考虑。一些雇员希望得到更高的现金回报、更高的工资以及牺牲一小部分期权，这将对这类雇员更具吸引力。

       最重要的，在分配股权时，公司要和员工有一个很好的沟通。发期权的初衷，也就是要激励员工，使员工能够为企业创造更大的价值。上面这些市场上比较常见的参数，也是为了让公司在分配期权时进行比较，不能过于慷慨，也不能过于吝啬。

       前一种是，在下一轮融资时，可能没有足够的股权给投资者。其次，员工可能会觉得自己不受公司重视，他们的付出没有得到公司的认可，从而失去股权激励的效果，甚至产生负激励，这也是可能的。所以与员工进行良好透明的沟通，是实施股权激励的首要任务。

       以上就是小编为大家带来的关于股权激励员工能拿到多少钱的相关内容，总结来说薪酬主要是根据管理者的资历条件和公司的实际情况以及目标业绩进行预先确定，在一定的时间内保持相对稳定，并与公司的目标业绩紧密相关。希望可以通过今天的分析与读者一起共同成长，增进对于股权激励的了解。

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一般的创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比例？ - 知乎

Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets做过一个调查，他把AngelList上硅谷的所有创业公司的招聘数据作了一个汇总分析，有点像把国内的拉勾网，这种比较垂直的招聘信息汇总起来。Polovets发现，这些创业公司给前34个早期雇员的期权，其比例范围在0.25%到3%这个区间里。

我们在这个范围里取一个中间值，假设给每个员工发的期权比例在0.67%，乘上员工数，最后得出的期权总数为22.8%，这个数值也验证了，通常预留15%－25%的期权池是比较合适的。

池子里的期权总有一天是会发完的，这个时候，创业公司要考虑再次扩张期权池，以保证有足够的期权，来吸引后期加入的更多大牛。

A轮的企业，可以把接下来B轮融资当作一个扩大期权池的节点，根据公司的招聘需求，来追加5%－10%的期权池。相对后期的创业公司呢，比如说C轮或者更后期的，通常会每年追加1%－2％到期权池里。如果公司到了pre-IPO阶段，要引入明星经理人为公司的估值站台，要你1个点以上的期权都是有可能的，这个时候就要对期权池作相应的扩张了。

当然，不同公司的发展情况不尽相同，也有两轮融资相隔很久，在中间就需要扩张期权池的。那么这时，就需要董事会开会，投票通过后就可以追加股权到期权池了。

随着创业公司的不断成长，其股权也变得越来越值钱。无论是后期进来的资本，还是晚期加入的员工，所承担的风险都要比早期小的多。因此，随着公司的成长，越后期加入的员工，拿到的期权比例也理应更少。当然了，随着公司估值的不断上涨，如今公司0.1%的股权可能比最初的1%还要值钱。

很多创始人问我们，期权池也搭建好了，具体分配给个人，要落实到不同员工手中的期权怎么来分配，有没有什么参考标准?

以往发期权这件事儿，在国内通常都是老板一拍大腿就决定了，并没有一个比较完善的薪酬体系，来计算创业公司的早期雇员该配多少期权。

Polovets点评说，即使是在创业公司扎堆的硅谷，他见到过许多创始人乱发期权的案例，不是对员工太慷慨，一下子就把公司的股权发完了，到后面根本没有足够的股权用来融资；或者呢，就是对员工太抠门，只发一丁丁的股权，那对工程师根本就没有吸引力，很难招到合适的员工。

Polovets根据AngelList API记录了不同创业公司的员工数量（他还手动去LinkedIn一个个数每个公司的员工数量），结合这部分创业公司的招聘信息，得出来的一个比较有参考价值的参数。由于Sample Size有限（连去LinkedIn手动数数这种大招都放出来了），这部分数据只能代表硅谷的一部分创业公司招聘

时，给出的比较常见的期权比例。

第一位雇员（通常属于公司的CTO，属于技术入伙），最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%－4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。

前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。

前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%；

前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%；

前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%；

前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%；

前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。

以上的参考数值都是一个

，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。

这部分可参考的数据就更少了，因此得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。

销售部的VP一般会给到1.0%－2.0%的期权，总监在0.5%－1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%－0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%－0.2％。

这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 0.5%－1.0%的期权；如果是大于15人的公司，通常会配 0.25%－0.5%的期权。

前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 0.2%－0.5%的期权。

这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。

一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大；越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。

但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。

分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。

前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。

Polovets, Leo. "Analyzing AngelList Job Postings, Part 2: Salary and Equity Benchmarks."

. N.p., n.d. Web. 11 Aug. 2016.

Tunguz, Tomasz. "Startup Best Practices 16 - Option Pool Planning."

. N.p., 12 Aug. 2015. Web. 11 Aug. 2016.

众所周知，股权激励是企业运营发展的核心武器，做好股权激励可以让员工更加卖力，可以让企业发展更上一层楼！

现在很多企业公司都打算做股权激励，或者已经做了股权激励，但是很多企业公司在做股权激励的时候，往往有一个难点，就是企业公司到底该拿出多少股份合适呢？现实中很多老板做股权激励的时候都是先入为主，有一个错误的认知就是老板拍脑袋决定拿出5%或8%，先确定这个股权比例，然后再请一个咨询公司帮他把这5%或8%分下去。

其实这个顺序正好是反了，因为如果说先确定5%或者8%，按照这样的比例往下分的时候很容易出现激励过度或激励不足的情况。

我要先给大家介绍一下什么叫激励过度，也就是说员工下属的收益通过股权激励获得的收益过分的高，比如说原来在没有做股权激励的时候，可能每年的薪资就是几十万，你给他做股权激励，因为公司上市股权增值了，一下子就因为股权的增值变成千万富翁甚至亿万富翁了，哪怕只有1%，2%的股权，这种情况呢，以前是大量存在的，尤其是在创业板刚开办的那几年，我们叫做高管离职潮。

为什么出现高管离职潮呢？就是像我刚才讲的作为员工下属来讲，我这辈子干嘛还要艰苦奋斗呢，所以呢，我就干脆变现股权去享受生活去。2009年10月份创业板开板，深交所遇到的第1个考验可以说，就是高管离职潮，2009年10月-2010年9月接近一周年的时候，创业板119家商业上市公司里面一共有30家公司的总计50名董监高离职，鉴于创业板高管离职潮造成的巨大负面影响，2010年11月4号，深交所紧急出台了一个关于上市公司董监高买卖本公司股票的限制通知，但是呢，很可惜这道通知几乎没起到什么作用。

2011年，又有大概100份离职公告出台，甚至有很多公司因为高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任的高管身兼数职，高管离职潮背后的深层次原因，其实就是当时股权激励，因为激励过度了埋下的隐患，所以现在做股权激励，做股权激励本来的初衷，本来做股权激励的目的就在于让员工下属更好的工作，更专心的工作，没有后顾之忧

第二个误区呢，我们叫激励不足，就是做完股权激励之后，最后股权变现的时候发现只值几万块钱，大家会觉得这个公司对核心团队一点都不重视，也会造成很大的问题，最终的结果，是他会放弃你的股权，跑到别的公司里面，跑到你的竞争对手里面，享受别人家的这个股权激励。

所以呢，到底企业公司应该拿出多少股权比例用于实施股权激励，不是说拍脑袋先拍出来拿出5%还是8%，而是先确定每个人的激励水平，这边有个激励水平，激励水平保证不能过高，也不能过低。这个数据就是说股权激励实施完之后，未来3——5年，因为每次股权激励基本上就管3——5年，3——5年之后呢，再推第2次股权激励，第3次股权激励，它是循环往复不断推出的。那这一次股权激励实施完之后，未来3——5年每个人手里面拿到的股权到底能实现多少收益？

这一步骤分为前后脚，前脚就是说要先确定行业标准，要从行业和区域两个维度进行考虑，所在行业里面某个岗位的平均薪酬是多少，比如说技术总监，比如说研发总监啊，市场销售总监，那这个岗位你的竞争对手或行业平均薪酬平均水平大概给多少薪酬。

第二部分来确定公司的估值。就是说要根据我们企业公司的实际情况，我们这个企业公司在整个行业里面规模是属于这个大规模的还是平均还是个小规模的。根据我们的规模，根据我们的实际情况再来确定，我们要做完股权激励之后，我们的激励水平要比行业平均水平高多少或低多少，这样才能定下来这个激励水平这个问题。

深圳医美这家公司主营业务是做整形美容的，两步走，先确定激励水平。

公司对比同行业找了几家，第1家是爱尔眼科，第2家是贵州利美康，第3家是南京华安整形，行业标准水平是在160万到250万之间，深圳医美这家企业公司在行业里面属于龙头企业公司，属于做的比较好的，所以企业公司决策3年33个激励对象，通过股权激励要实现激励水平是225万。

第二步要根据公司估值来倒推测算，如果说33个人人均累计持股是225万的话，那么三年一共拿出的激励费用是多少呢？就是225万×33个人等于7,425万，要拿出这么多的激励费用，根据公司估值，未来三年的话，深圳医美公司估值6.4个亿，说明要拿出11.61%的股权才够达到我们刚才讲的激励水平。

如果你的公司想实施股权激励，可以测算一下需要拿出多少股权总量有问题随时交流。

股权激励实际上是一个比较复杂的事，要基于具体情况来做一个非常有效的管理制度。下面我给大家讲一些需要注意的点，给大家做一个提示。

1.股权激励政策的制定，到底是谁说了算？股权激励制度谁是执权者。根据我前期做的一些相关案例来看，如果要起到股权激励作用，股权激励最好还是要由被激励的对象说了算，只有被激励对象认可咱们的股权激励的方案，激励的推行才有意义，才能够起到相应的效果。但并不是说所有的股权方案都由员工下属来做，如果这样，老板就不同意了。我的意思是是在做方案之前，一定要和员工下属进行充分的沟通，让大家理解并且接受咱们现在的股权分配的方式，这样能够起到一个好的效果。

2.避免股权激励方案有错误、有漏洞，导致产生很多搭顺风车赚钱的现象。激励方案让员工下属不用努力，躺着也赚钱。因为你白给了我股权，我就占这个比例，年底就要分给我钱。比如说，一个公司有5个部门或者说5个门店。公司老板给每个部门或者店长店长5%的股权，将来公司的盈利每个人都拿到5%。

相当于单纯的把干股送给员工下属，他这一年肯定不会走，但是能起到绩效考核、起到激励的作用吗？当然不会，因为他不管做得如何，只要人不走就有5%的分红，相当于老板送给他的，他没必要好好干。要避免这种情况，一是要做一个绩效考核，完成不同的指标拿到不同的钱，二要通过增量让大家分红，而不是用存量给大家分红。

3.公司做股改，让员工下属参与持股的过程当中，一定不能只讲分钱不讲文化，一定要加强对公司的相关激励人员的文化建设，开会时要开会，培训时要培训。目的是让他们知道他们是公司的一分子、是公司的股东。

如果只讲分钱好公司不讲文化，公司赚了钱就有我一份。这样，会给大家一个不愿付出的意识，只能想分钱。这对公司的发展，可能短期会有效果，但是长远来看，公司是很难聚合的。因为公司毕竟是人合的一个过程，人才是组成公司的重要的一个要素。

4.公司在进行股权激励的时候，股权激励比例一定要与被激励对象的约束成正比，不能只激励不约束，也不能只约束然后激励的比例特别低，一定要形成正确的一个比例。这样才能够促进制度的推行，也让大家既有干劲又受约束，才能使公司尽快发展。

5.在前期设计股权激励方案的时候，一定要采取一种组合的方式，不能单采取某一种。比如说：只用激励干股，然后不管公司将来发展状况，多少新的投资人，就给你按一定的比例。这肯定是不行的，一定要做到有进有退，而且还要有相应的管理。这个人在什么时候入，什么情况下退，做到有进有退，让股权流动起来才能够使这个效果更加的好。此外，在股权激励的时候，一定要注意两个点：①股权激励要针对岗位，不同的岗位不同的级别，会有一定的股权比例。②在这基础之上，对于特定的人才也有相应的奖励机制。

6.股权激励的时候，要不要收取激励对象的钱。这是比较常见的，也是一个比较为难的问题。如果收钱，就没有人来参与，不收钱，又担心他不好好干，要解决这个问题，可以在公司前期采取干股的形式，不收取员工下属的钱，等公司发展到一定程度，还是能收钱就收钱。咱们收被激励对象的钱，并不是为了收钱而收钱，我们的目的是让员工下属知道公司的股权是非常重要、珍贵的。他只有出了钱才能起到更好的激励效果。因为只有他把公司做好了，他的钱才会有回报。

收取的钱我们要怎么定？比如说咱们公司盈利能力特别强，股权就特别值钱，员工下属可以采取一种分期支付或者分形式支付的一种方式。分期支付大家很容易理解，分析形式支付可以部分采取现金，另一部分可以用员工下属明年拿到的股权分红当中的一半再来交。然后每年都可以拿到用一半的红利去交股权转让的钱，另外一半，你可以拿到自己的口袋里。对于公司来和员工下属来讲都是一个非常好的结局，也促进公司正确的发展方向。

总结：股权激励是一个好东西，建议大家都去使用，但是一定要把方案做好，把相关的协议做好，相关的调查做好，形成一个完整的股权激励的方案。这样既能够保障公司的利益，保障老板的利益，又能够保障被激励人的利益。千万不要胡乱的跟风，随便从网上下一个，要结合自己企业公司的形势，制作适合企业公司的股权激励方案。

XXXX有限公司职工股权激励办法（试行）

为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经湖南XXXX有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。

1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。

3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。

4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。

1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从2010年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。

公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。

4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照0.5%计付月利息。

首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。

经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。

1、激励对象按照一元一股，自行出资购买公司股份；

2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过50万股；

3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。

1、每位员工可认购股权不超过五十万股（50万股），员工的认购股权数额由股东会决定；

2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。

1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。

公司所有出资（含股东的出资和激励对象的出资）所产生的收益，每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、15%的呆坏账准备金之后按照出资比例（包含股东的出资以及激励对象的出资）进行分配。

1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。

2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。

3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。

在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。

本办法自2010年1月1日起试行

本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。

本办法的修改权、解释权归公司股东会。

股权激励--总量怎么分？个量多少合适？ - 知乎

老板到底该拿出多少股份？"相信这个问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的老板们，今天就说说总量分多少，个体分多少股份的事。

总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，

分成两个层面，一是总量，二是个体数量。

前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，

后者解决的是激励对象之间公平的问题。

在这一步骤中，我们应当考虑如下几个因素：

如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例从降低到个位数是很正常的；

如果只是虚拟股份的小伙伴可以无视这一条，但如果是涉及到注册股，也就是要去工商局进行注册变更的话，那就可要慎重了，公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：67%-51%-34%-10%.

这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法；

但笔者估计大部分情况应该是之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算；

随着公司发展，势必要不断的有新鲜血液进来，因此，很多企业在进行股权激励的时候，实际上是首先预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划；

意思就是你这个企业的发展，是因为人才，还是因为占据了某些资源（前些年的山西煤老板），如果是前者的话，相应的激励总量也会大一些（少了人家不来啊）。

最后，另外说一句，对于激励对象来讲，关心的是分红收益，而并非是控制权，因此，与其强调比例，更重要的是要计算股份数量，因为如果从ROE的角度（净资产回报率）的角度，激励对象更容易明白一件事情：到底手上的这些股份（虚拟股份）能换来多少真金白银。——不明白的，看看股市里面的小散。

总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：

大家要始终记得一件事情，进行股权激励（储蓄-股票参与计划之类的除外），绝大多数的目的，都是希望激励对象在拿到股份之后，能够想股东之所想、急股东之所急，从而为企业创造出更大的价值，实现企业与个人的共赢。

别忘了，很多时候，这个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源，就好比厨师要做出好的菜，首先你要让他当厨师的道理一样。

这就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。（具体要看激励方式和相应的持股约定）。

有一些人，在的时候，我们并不去珍惜，直到失去后才追悔莫及，如果能够再给我们一个机会，我们一定回去挽留，不是么？

身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。

对，你没看错，就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨、担心公司的黑幕被曝光（最好没有黑幕，或者不那么黑），在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”；

我们思考一个问题，很多情况下，产品的市场定价，其实是由竞争对手给制定出来的。因为对于消费者来讲，他有的是需求，而在可以选择的条件之下，自然是选择性价比较高的产品和服务了，这个时候，你想定高价也不可能——除非是两桶油。

因此，如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报（大家可以看看马云“忽悠”蔡崇信加盟阿里巴巴的案例）；

俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。

大多数人都理解的是，是骡子是马，拉出来遛遛，但对于一些高新技术企业，很多时候，学历、职称从概率上来讲，还是能够代表着一定的个人水平的，特别是当企业内部组织、薪酬、评价机制不是很完善的情况下，这个时候，国家给出的这个“评价标准”可以作为参考。

一个股权激励计划实行的成功与否，其源头来自于大股东，也就是老板的初心。

如果是本着利益分享，将蛋糕做大的初衷，那么在整个方案的设计过程中，一定会站在激励双方的角度来思考问题，最终的效果一定不差，如果出现问题，也只能是技术上，但如果一开始就动机不良，或者勉为其难，那么最后的结局很可能不欢而散或者是对簿公堂。

因为，股权激励只是第一步，对于很多公司来说，尤其是非上市公司来说，激励对象真正能拿到多少分红，还要看账目是否清晰、透明，税后利润中拿出来分红的比例有多少，因此，股权激励方案的执行只是第一步。

员工股权激励一般能拿到多少钱

股权激励自己要出钱;上市公司推行股权激励的时候都是带行权价格的，如果价格低于市场价则公告取消或调低。

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。

奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。

尤其是对于成长型的公司来说，而不仅仅是短期财务指标的实现。

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