一则股权激励引发纠纷的案例分享-北京市信之源律师事务所

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股权激励系列——关于股权激励的争议解决 - 股权激励案例的案由

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一、股权激励案例的案由

（二）非劳动、人事争议

另外一种观点认为，与股权激励相关的争议虽然与劳动关系存在联系，但是，股权激励是企业通过附条件的方式给予员工的部分股东权益，使该部分员工能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。当事人在订立股权激励协议时，协议双方的缔约地位相比于劳资双方并没有那么大的差距，员工通过股权激励所获得的收益与劳动报酬相比，无论是在金额上还是在获得方式上都存在较大差异，因此，与股权激励相关的争议不应当被定性为劳动争议。持这一观点的典型案例有：

在该案中，最高人民法院认为，本案是涉外合同纠纷。本案纠纷涉及的是合同履行争议，不是物权纠纷中的有价证券权利争议，不应适用物权冲突规范的规定。虽然该案的争议焦点为适用的准据法，但最高人民法院将有关《股票期权协议》的纠纷定性为合同纠纷，具有一定的指导意义。

在该案中，上海市第一中级人民法院认为，股权授予问题不属于劳动争议处理范围，故对员工要求公司支付股权激励补偿款的诉讼请求在本案中不作处理。

在该案中，浙江省高级人民法院认为，股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励，也是一种长效激励举措。企业创始人或股东之所以愿意让渡部分股份，目的是为了留住或吸引优秀员工和人才，增强参加人对企业的归属感、认同感，能恪职敬业，将自身利益与企业发展紧密联系，关注企业长期发展并分享企业成长所带来的收益，不应作为劳动争议处理。

在股权激励案件中，不同的案由有可能将案件推向完全不同的走向。由于劳动争议案件在举证责任等各个方面都偏向于劳动者，且诉讼费用低廉，因此，在劳动者提起的股权激励案件中，往往将劳动争议作为第一选项。而用人单位则希望司法机关将股权激励案件作为非劳动争议案件审理。

在实践中，同一法院不同时期、不同法官的裁判也存在不同的倾向。在

中，深圳市中级人民法院认为，因股权激励形式多样，特性不一，是否属于劳动争议受理范围需要根据个案情况确定。在该案中，深圳市中级人民法院从员工获取限制性股票的起因、长期性目的、实现条件、解锁条件以及法律性质等五个角度进行分析，认为员工获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分，员工因其限制性股票被回购注销引起的纠纷，具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。原审认定员工诉请公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴符合劳动法律规定。笔者也更倾向于这一观点。在股权激励纠纷中，不宜对是否属于劳动争议案件作出一刀切的处理，双方当事人可以从激励股权的性质、目的、实现条件、授予条款等各个方面出发，结合上一级法院的案例综合论述自己的观点，争取使案件走向己方所期待的方向。

另外，根据实践经验，虽然部分地区的人民法院认为股权激励纠纷不属于劳动争议的范围，但在立案时仍然要求当事人就该争议先行向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，只有在劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理的决定后，人民法院才将该案作为非劳动人事争议案件受理；如果当事人跳开仲裁程序、直接到人民法院起诉，人民法院将不收取案件材料（也不出具不予受理案件的民事裁定书）。

无讼阅读｜劳动争议之股权激励纠纷的实务处理

员工股权激励纠纷属于劳动争议吗？-主

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股权激励案件有哪些常见争议点？ - 知乎

一、股权激励争议的性质

1、与劳动纠纷的关系

　　主流观点是：股权激励不属于劳动法的调整范围，不属于劳动争议。

　　要点包括：

　　（1）股权激励实质是基于成为公司的股东后所享有的利益，权利主张者能否成为股东应当根据公司法的相关规定，不属于基于劳动者身份所享有的权利。但是由于股权激励形态多样，某些股权激励方式表现为激励对象劳动报酬的形态，则难以界定是否属于劳动争议。

　　如果该股权激励方案是给予员工以工商登记的正式股权，那么与此股权相关的争议应该依据《公司法》的相关规定，不属于劳动争议。

　　部分地区法院将员工的股权激励纠纷案件交由处理劳动争议的法庭受理，但是，这也不代表股权激励纠纷的案由是劳动争议。

　　（2）股权激励可以作为劳动关系存在的证据。当事人既然已经同意了股权激励方案等的条款，也已经签了字，应当视为同意成为目标公司的员工——但这不代表股权激励纠纷属于劳动争议。

　　（3）部分地区法院将员工的股权激励纠纷案件交由处理劳动争议的法庭受理，但是，这也不代表股权激励纠纷的案由是劳动争议。

　　但是，在下列情形下，则有可能作为劳动争议处理：

　　（1）现实中存在“现金分红权”的作法，员工根据约定享有一定比例的分红，这种分红权与《公司法》上的股权无关，且不会转化为正式的股权。这种情况下的争议，案由有可能是“其它合同纠纷”（特别是在员工要缴纳一定投资款的情况下），也可能是“劳动争议纠纷”（在员工并不需要投资的情况下，直接视为工资争议，类似于奖金、提成的争议）。

　　（2）有的案例中的股权激励方案，由公司直接与员工签署聘用类合同，将工资报酬、股权激励都写在一份合同里面，后来双方对工资、激励股权等都发生争议，而且争议之时员工并未在工商登记中成为股东（指争议的那部分激励股权并未进行工商登记），则劳动仲裁与法院很有可能一并作为劳动争议处理。

2.与赠与合同的关系

　　之所以与赠与合同发生关系，在于部分股权激励模式表现为将股权以“无偿”的方式授予激励对象。但是，赠与合同是赠与人把自己的财产无偿的送给受赠人，受赠人表示接受赠与的合同；而激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。

　　双方当事人间就赠与股份达成的协议并不同于一般的附义务赠与合同，而更多地表现为股权激励的性质。基于公司股份所具有的价值易变动的特殊性以及公司股份升值抑或贬值与公司经营管理者的贡献具有紧密联系的特点，有关退出机制的约定作为股权激励双方或多方当事人的真实意义表示，既体现了股权激励的特点，又公平地保障了双方当事人的利益，其内容不违反国家法律法规的禁止性规定，应属合法有效，各方当事人自应按照约定执行。

　　二、对股权激励中授予条件的司法态度

　　在研究案例中，高达60%以上的纠纷显示为实股激励，即确定地赠与或转让（统称“授予”）实际股权于被激励对象，但往往会对该授予进行一些前提条件的设置，比如时间的限制，将一定工作年限作为获取激励的硬性前提的，或者分期分段授予的（或称为“成熟期”），或者以一定的业绩、利润作为授予前提的。

　　该种设置，可以视为对激励目的实现的保障制度。最完整的即为在激励方案中，同时设置授予条件、行权条件、兑现条件。

　　法院对该类设置条件的态度如下：

　　（1）股票期权作为公司的一项激励制度，是激励员工更好地为企业长期服务的一种方法，从而在员工和企业之间建立一种利益共享、责任共担的利益分配机制。一般而言企业对于获得此项权利的员工具有较高的要求和限制。

　　（2）在某些方案中，根据其具体描述可得知：授予期权具有条件（工作至一定年限或者上市等），并非就是授予股权。在该种情况下，法院倾向于认为主张获得股权的诉求与合同约定的期权性质不符，从而不支持诉请。

　　（3）约定条件未成就时，对主张获取利益或相关股份的诉求不予支持。

　　（4）虽双方之间存在着股权激励方案，但均不能向法院详细描述激励方案的具体内容，法院无法直接判别原告的情形是否满足股权激励方案的要求。遂，不予支持授予股权。

　　三、股权激励方案的效力

　　案例表明，法院评判股权激励方案是否有效，原告诉求是否得到支持的主要考量因素如下：

　　（1）全体股东签字认可

　　股权激励方案实行中基本均涉及到股权转让的环节，向股东以外的人转让股权，根据公司章程的规定及公司法的相关规定，涉及其他股东的优先购买权，因此，需经其他股东过半数同意。

　　但该环节的法律效力是否得到认可，则取决于其法律形式是否完善：如，因股权激励方案并无公司签章，虽有股东签字，但未有证据证明股东得到被告的授权，在另一股东未追认的情况下，不生效。

　　（2）无股东会决议

　　如，为实现代替被激励对象代持股份，未经过股东会决议，将公司在目标公司中的股权以赠与的方式无偿转让到自己名下，从形式上已经涉嫌利用自己的职权侵犯公司的利益。

　　（3）代持股（隐名股东）的问题

　　仍需提供足够证据证明其与公司股东之间存在名实股东的内部约定，或举证证明公司股东名册、股东出资证明书及工商登记材料中存在关于其股东身份的记载；或提供充分证据证明其已向公司履行了相关出资义务。

　　（4）是否符合其他失效条件

　　比如：因准备上市而被案外人收购，股权激励的前提条件失效。

　　四、离职时没收或者强制回购激励股权、返还分红是否违反法律规定

　　依照通常理解，股权系属个人财产，应有自主占有、处分、收益权利。但多数激励方案出于激励目的考虑，对股权及其利益的享有设置了收回条件，比如被激励对象离职、或其他原因与公司解除劳动或者其他合作关系、严重违反规章制度等。

　　对该等约定的效力，法院倾向于认为：对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，合法有效 。

　　具体观点如下：

　　（1）对于离职后是否属于享有股权激励的人员范围，有约定依约定，无约定不予收回。原告主张被告非法没收原告名下股票期权，应当就此举证。

　　（2）撤销激励、拒绝行权的主体：需依照有效股权激励文件确定上述权利主体。

　　（3）激励对象如主张公司非法没收其名下股票期权，应当就此举证。

　　（4）具体可以区分出资与否：对通过支付对价受让而来股份通常考虑其出资，如无特殊约定，在没收时应对出资额退还或者以依照公允价格回购为主。对于纯粹由奖励获得，同时约定离职时无偿退还的，则支持公司收回。

　　（5）回购主体：回购时采取指定第三人受让方式的，不会导致公司注册资本的降低继而并不损害债权人利益。

　　（6）回购对价：有约定从约定。高级管理人员所持股权不同于一般股东的股权，股权回购价格也不能以市场价格确定，而应严格依照章程、高级管理人员持股制度实施办法等来确定。

　　（7）回购后风险承担：转让后因股价变动发生的商业风险应由转让者自行承担。

　　（8）离职后分红问题：虽然双方并未约定离职后是否仍享有分红权利，但员工离职后仍享有分红权利，与公司设立该激励措施的目的不符，也不符合公平、合理原则。

（9）返还分红及赔偿损失：对于已经追究其刑事责任的原激励对象，已解除原股权激励协议，被激励对象不再享受其在原告处的任何分配。如未有约定，被激励对象犯罪后无需退还已获取的利益分配；如无证据，被激励对象不承担因犯罪行为给公司造成的经济损失

股权激励争议是否属于劳动争议？ - 知乎

股权激励是许多企业热衷于使用的人才激励工具，许多人相信使用股权激励可以使企业增效减负，不过抛开它的效果不谈，如果企业和员工之间因股权激励产生纠纷，是属于劳动争议范畴还是民商事纠纷范畴呢？

从常见的股权激励争议类型来看，场景有以下两种：

1、员工完成了公司设定的目标，但没有取得相应的股权，员工要求公司分配股权；

2、企业已向员工分配了股权，但员工因为患病、违纪等原因离开了公司，公司要求回购员工的股权。

可见，上述两种场景多发生在员工离职的时候，而员工离职时如果与单位无法协商一致，往往会向单位主张一系列权利，如工资、奖金、加班费、休息休假、经济补偿金或赔偿金等等，股权激励对应的权利仅仅只是一系列主张的一部分。

现行法律未对股权激励的争议解决路径作出明确规定，并且实践中劳动仲裁委和法院对于股权激励争议是否属于劳动争议认识不一，有的将股权激励争议在劳动争议中一并进行处理，有的认为股权激励争议不属于劳动争议范畴。

笔者对两派观点进行了总结，并对上海地区实务中的做法进行了探索。

认为股权激励属于劳动争议范畴的一个主要法律依据是财政部、国家税务总局《关于个⼈股票期权所得征收个⼈所得税问题的通知》（财税[2005]35号），其中第二条第（二）项规定：

1、劳动关系是股权激励存在的前提，不可能脱离劳动关系去解决股权激励争议；

2、股权激励所对应的利益，性质上属于员⼯因完成公司要求的⼯作任务而取得的利益，与劳动合同的签订⽬的及⼯作要求⼀致；

3、员工取得股权激励项下的权益，本质上属于劳动报酬，而劳动报酬既包括⼯资、奖⾦，也包括福利计划和股权激励等物质激励。

认为股权激励争议属于民商事争议的法律依据主要是《关于⼯资总额组成的规定》（一九九〇年一月一日国家统计局令第一号发布）和《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）。

1、股权支付条件可以双方自行约定，而不受劳动法下劳动报酬刚性支付的束缚；

2、股权权利的实现是基于公司运营情况以及公司法相关规定，股权价值具有不确定性，性质不同于劳动报酬；

3、股权激励协议签署双方为平等民事主体，而不是公司与员工之间管理与被管理的关系；

4、股权授予主体与劳动关系主体有可能存在不一致（这也是实践中大部分劳动者败诉的一个主要原因）

笔者在案例检索中发现，

具体而言：

如约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股权，实践中法院认为，该虚拟股权所对应的现金价值是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬，应属于劳动争议的范畴。（例如上海市第一中级人民法院（2013）沪一中民三（民）终字第198号、（2014）沪一中民四（商）终字第1506号、（2018）沪01民终6881号）

而如果约定给予员工的是股权、限制性股票等实股，实践中法院倾向于对此类争议定性为股权争议，而非劳动争议。（例如上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终1472号）

另外，笔者也认同一些专业人士提出的观点：很多股权激励争议同时具有劳动争议和民商事争议的特征，而且很多情况下，对劳动合同的履行情况的判断是前提，如果劳动合同的解除是基于员工过错，那么公司根据约定回购员工股权就有正当理由；而如果劳动合同系违法解除，那么员工要求公司授予股权或股权所对应的现金价值就有相应依据。因此原则上一部分股权激励争议可能需要通过两个诉讼解决，即劳动争议和民商事争议，如股权激励中的权利义务需以劳动合同的履行情况为判断前提，则应该先中止民商事争议，等待劳动争议的处理结果。

股权激励系列——关于股权激励的争议解决

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编者按

随着经济发展与国内外营商环境变化，如何留着人才，成了企业谋发展的恒久议题。股权激励是现代企业常用的激励措施之一，随着股权激励的兴起与完善，与之相关，有关股权激励争议的案件数量也幅度提高。

基于上述背景，威科特邀

为本专题撰稿，通过对股权激励海量司法案例的研究，加上作者团队自身丰富的实务经验，总结归纳股权激励案件的案由、管辖、和期权争议请求权选择的一般与特殊规律。

2019年全年，A股股权激励计划总公告数为337个，较2018年、2017年有较大幅度的缩减，然而，多期股权激励计划公告占比提高，说明股权激励已进入“

”时代，成为上市公司提高治理能力的有效手段。与此相呼应，有关股权激励争议的案件数量在近年有大幅度的提高。通过威科数据库检索“

”这一关键词可以看出，自2017年起，与股权激励相关的案件进入爆发式增长的阶段，到2019年，达到1177件。股权激励案件数量的持续性增加一方面说明股权激励这一制度得到了持续且广泛的应用，另一方面也说明，被激励对象与授予激励股权主体之间的矛盾呈现日益增长的态势。

由于与股权激励有关的案件往往涉及多个法律关系，管辖存在不确定性，而管辖问题又涉及当事人的诉讼成本并且和诉讼结果息息相关。因此，管辖问题往往会成为诉讼双方最初关注的争议焦点。而要厘清股权激励案件的管辖问题，首先要讨论的就是股权激励案件的案由。

根据笔者统计，在2019年与股权激励相关的1177个案件中，民事案件有1142件，占民事案件比例前三位的一级案由为与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷，合同、无因管理、不当得利纠纷，劳动争议、人事争议，分别为542件、322件和245件，占比如下：

不同的案由将导致不同管辖规则的适用。若案件被定性为劳动、人事争议，则案件需要经过仲裁前置程序，由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。

若案件被定性为非劳动、人事争议，则适用一般民商事案件的管辖规则。

（一）期权的定义及法律性质

期权是一种契约权利

期权是一种期待权

期权是一种选择权

（二）期权争议请求权选择的常见错误

某些案件中，员工请求确认其拥有公司的股权，经司法机关查明后发现员工享有的系期权，而非股权，故判决驳回员工的诉讼请求。

例如，在

案件中，张某向法院提起诉讼，要求花千树广州分公司支付期权奖金728,000元，并要求花千树公司对花千树广州分公司的法律责任承担连带责任。法院认为，关于本案张某所主张的“股票奖金”的定性问题：第一、根据双方在本案中提供的股票期权协议及相关附件，张某确实获得了一定数量的股票期权。但该期权并非等同于张某已经获得相应数量的公司股权，而是需要通过在约定期限内的“行权”行为才能最终获得公司股权。获得公司股权后，期权授予时的股票价格与其可以在一定条件下交易该股票时的价格之差，才为张某可以获得的期权利益；第二、本案中，并无证据证实张某对其获得的期权在约定期限内行权，故此张某尚未获得公司股权。而张某在本案中主张其已经被告知取消期权，也即，事实上张某已经无法取得公司股权，当然，也就无法取得股票期权利益；第三、张某无法取得的上述股票期权利益，是否就是张某在本案中主张的期权奖金？对此，本院不予确认。张某在本案中所诉的“期权奖金”并不能完全等同于上述的股票期权利益，而应为因无法获得股票期权利益对其所致的损失，故本案双方的纠纷实质是因员工无法获得职位待遇所致的财产损失纠纷。

关于张某有关期权奖金的诉讼请求是否应予支持，法院认为，第一，两份股票期权协议系由第三方公司与其签订，根据合同相对性原则，张某不应向本案的花千树公司或花千树广州分公司主张权利；第二，本案中，张某也未对其主张的“期权奖金”，也即因未能获得期权利益所致的损失是否存在，以及数额为多少进行充分有效的举证证实。因此，对张某提出期权奖金的诉讼请求不予支持。

根据合同相对性原则，在期权争议中，员工应当以期权协议签订的主体作为被告。然而，在部分期权案件中，员工以劳动合同签订的主体作为被告，而劳动合同签订主体与期权协议签订主体非同一主体，法院因此判决驳回员工的诉讼请求。

（三）期权争议请求权的分类

选择正确的请求权对于期权争议案件的成败有着至关重要的意义。笔者认为，一方面，请求权的选择应当以法律规定作为依据。劳动者享有的期权源于双方协议约定，如企业未遵守期权协议的约定致使劳动者权利受到损害，则企业的行为属于违反合同约定，根据《

》

和《

》

的规定，劳动者有权要求企业承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；另一方面，期权的操作进程根据行权条件是否成就分为两个阶段：行权条件未成就（或不明确）阶段和行权条件已成就阶段，劳动者应当结合期权的操作进程对自身享有的权益做出正确判断，进而选择恰当的请求权。

根据实务经验及对案例的研究，笔者将期权争议中常见的请求权归为以下三类。

对于行权条件未成就（或不明确）的期权，劳动者享有的权利系期待权，即未来可能获取一定份额的股权或股票的权利。实践中，如劳动者持有的期权在此阶段遭受侵害，劳动者维权的难度通常较大，理由在于，由于劳动者尚未满足获取股权或股票的条件，因此，其所遭受的损失也难以衡量。实践中，如劳动者因此提起赔偿损失之诉，被判决败诉的案例比比皆是。这是否意味着如期权在“行权条件成就”之前被侵害，劳动者无法采取任何措施维护合法权益？根据笔者的经验，劳动者可视情况提起确权之诉，请求确认其按照合同约定享有一定份额的期权。在此情形下，正确的诉讼请求应当表述为“请求确认原告享有被告公司的期权XX股”“请求确认被告公司期权合同所列XX期权归原告所有”等。

例如，在

案件中，缪某提起确权之诉，请求判令某网络技术有限公司、杭州某互联网金融有限公司、某控股有限公司将员工期权合同（编号221及221-1）所列期权归属缪某，并可实现在公司期权系统进行查询。浙江省杭州市中级人民法院在综合审查《股票期权证书》及其他期权文件后认为缪某有权依据合同约定享有期权，判决确认编号221《股票期权证书》项下45600股、编号221-1《股票期权证书》项下12500股某控股有限公司股票期权“归属”于缪某，某控股有限公司于本判决生效之日起三十日内实现缪某的上述股票期权于聚核期权平台（网址为http://www.mycoreinfo.com/Wacai）可查询。再如，在

案件中，法院判决认为，原、被告之间的顾问合同关系明确，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律规定，本院予以确认。双方均应按约履行各自的义务。合同明确约定原告享有1万股/月公司发展股票期权，原告在被告处工作两个半月，应依法享有20000股股票期权，原告的诉请部分予以支持。判决确认原告张某享有被告杭州微群信息科技有限公司20,000股股票期权。

近年来，虽然不少判决对于此类确权之诉持肯定态度，但由于该等判决在短时间内无法被履行，且劳动者后续行权需要满足一系列明确的条件，因此，即使劳动者在确权之诉中取得了胜诉，其在期权争议中实质获益的难度依然较大。

对于行权条件已成就的期权，劳动者有权提起给付之诉，请求判令合同相对方按照合同约定给付股权或股票。在此阶段，由于期权进入可行权阶段，员工享有的期待权转化为请求权，诉讼请求通常表述为“要求公司给付股权或股票（按照行权价行权）”“要求公司按照期权协议约定安排原告行权”等内容。根据笔者的办案经验及对案例的研究，此类案件中，员工诉讼请求能否被支持的关键在于期权协议中约定的行权条件是否已全部满足。经审查，如行权条件已全部满足，司法机关通常会支持员工要求行权的诉讼请求；但若行权条件未全部满足，则司法机关将不予支持员工的诉讼请求。例如在

案件中，法院正是以行权条件不成立为由驳回了任某提起的要求新东方公司交付员工激励股票的诉讼请求。

在期权争议中，另一类常见的诉讼请求是请求违约方赔偿违反协议约定造成的损失。根据民事诉讼法“谁主张，谁举证”的原则，如员工提起赔偿损失之诉，员工应当对其主张的损失金额进行举证。由于期权的取得来源于双方意思自治，因此，关于赔偿损失的计算，建议同样以协议约定作为基准，这将大大提升员工在赔偿损失之诉中的胜诉率。此外，对于进入可行权阶段的期权，员工可根据具体情况提交企业财务性报告、可行权日股票的价格、可行权日到诉讼期间股票的平均价格等证据证明股权或股票的价值。

（四）继续履行合同与承担其他违约责任之间的转换

作者介绍

劳动法, 诉讼仲裁, 合规/政府监管

股权激励争议是否需要先行劳动仲裁-抚州法院网

【案情】

2019年2月4日，张某被甲公司招聘入职。在入职时，张某与甲公司签署了员工股权分红激励协议书，约定张某入职后每月扣1000元工资，扣满12000元作为保证金，签署后正式享有分红权，但必须工作满2年。同时还约定员工在服务期间内辞职、解雇、丧失行为能力，员工丧失公司分红权，并且员工需要支付违约金12000元。2020年1月，张某因个人发展需要，向公司递交辞呈要求辞职。甲公司不同意张某辞职，并提出如果张某执意辞职将按照双方签订的员工分红协议支付双倍的违约金，双方产生纠纷。

【分歧】

张某与甲公司关于员工股权分红激励协议书产生的纠纷如何处理，有如下两种意见：

第一种意见认为，股权激励不属于劳动法的调整范围，其实质是基于成为公司的股东后所享有的利益，不属于劳动争议案件管辖范围，无需先行向劳动仲裁机构申请仲裁，可以直接基于合同纠纷向法院起诉。

第二种意见认为，股权激励实际上是属于高级管理者的劳动报酬，但是是否应当给付，则应当按照其是否达到给予股权激励的预期目标来确定用人单位是否兑现。对于虚拟股权激励分红权，这种分红与《公司法》上的股权无关，也不会转化为正式的股权，可以直接视为工资争议，类似于奖金、提成，应属劳动争议范畴，故应向劳动仲裁机构先行仲裁。

【管析】

笔者同意第二种意见，理由如下：

首先，劳动关系是实施股权激励的前提。公司实行虚拟股权激励模式，被激励者不能成为公司股东，不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。

其次，股权激励一般是作为用人单位的公司对作为劳动者的激励对象未来权利的肯定，也是对劳动者原劳动合同的补充，其目的应是对激励对象既有贡献的回报，起到稳定与激励对象之间的劳动关系的作用，以期望激励对象可以长期、尽责地为公司服务，以保障公司的长期、健康、稳定发展。因此，稳定激励对象与公司的劳动合同关系应属于股权激励合同签订的目的，劳动者因股权激励与公司发生的争议应属于劳动争议纠纷。

综上，劳动关系作为股权激励存在的前提，股权激励作为劳动报酬的一部分，在处理过程中无法避免要处理双方之间的劳动关系，故劳动者因股权激励与公司发生的争议应属于劳动争议纠纷，理应先行向劳动仲裁机构申请仲裁。

从裁判文书中探寻股权激励“属性之争”的风控路径

股权激励，有利于提高激励对象的工作积极性，让企业与员工的利益相互关联，促进公司业绩和价值提升，从而促进所有者与经营者的利益趋于一致，实现良好的公司治理结构，是近年来企业留住人才、激发员工智力成果的创造的有效手段，现已被广泛采用。然而，股权激励在激发员工工作积极性的同时，随之产生的纠纷问题也日益突出。

而笔者通过判例检索发现，“属性之争”已成为了股权激励纠纷中较为突出的问题。股权激励应当被认定为劳动报酬、按照劳动争议解决思路处理，亦或是定性为股权或合同权益、按照一般民商事审判思路处理？对此问题，实务中存在较大争议，法院的裁审意见存在明细分歧。而“属性之争”的结果却将对股权激励的设计和实施有着莫大的影响。因此，本文以下将尝试通过判例研究报告的形式总结其中的规律，为股权激励制度的建构提供相应的风控建议。

一、检索过程及简明结果

二、“属性之争”的重要影响

通过判例检索，笔者发现之所以“属性之争”能够在股权激励纠纷案件中掀起千层浪，是因为股权激励纠纷的定性对于案件的结果几乎有着“一锤定音”的影响力。在这些判例中，企业往往会主张双方之间就股权激励所产生的争议应当定性为股权纠纷、合同纠纷或其他一般民商事纠纷，而员工则更倾向于通过提起劳动争议的方式主张股权激励利益。因为，一旦劳动仲裁委或法院将股权激励纠纷纳入为劳动争议的审理范围，企业将处于极为不利的诉讼地位，股权激励制度的设计和实施也将面临较大的法律风险，其中包括但不限于：

由此可见，“属性之争”将对股权激励的设计和实施产生极为关键的影响，亟待得到深入探讨和关注。

三、“属性之争”的裁量因素

根据上述检索结果显示，对于股权激励纠纷的属性界定问题，在目前的判例中法院并未有明显倾向。但鉴于“属性之争”对于股权激励的深刻影响，笔者在本次判例检索中着重关注和梳理法院在界定股权激励属性时可能考量的各项因素，以实现“有迹可循”，有效降低股权激励的法律风险。

对此，虽然笔者注意到有不少法院仅仅因为股权激励与劳动关系无法割裂的紧密联系，而倾向于将股权激励纠纷归于劳动争议的审查范围（例见：（2018）川民再409号案等），但也有存在着深入审查股权激励的实际情况、综合考量各项因素后最终作出属性认定的判例，而其中考量的因素主要有下述四项：

(一) 公司文件中是否已对股权激励的属性构成自认？

在（2018）京01民终9458号等系列案中，乐视网公司却在与其员工签署的离职协议中明确激励款项的支付金额，并将股权及期权激励定性为劳动报酬、福利待遇。法院最终将该乐视系列案认定为劳动争议案件受理范围。与之相对的，（2014）宁民终字第2219号案中，法院在作出激励股权认购、回购等不属于劳动争议案件的受理范围之认定时，其中一项考量内容为“封剑龙与华康保险江苏分公司所签订的劳动合同中对股权激励并无约定。”

而值得进一步关注的是，(2014)龙民一初字第628号案中，辉瑞公司会颁发的《2011年核心员工长期激励项目概览》中明确声明“员工是自愿参与本计划的，奖励是一个特殊项目，这种奖励也不在员工的劳动关系合同涵盖的范畴之内，如果优先股未能升值，那么奖励也可能没有价值，在某些情况下甚至还可能贬值，如果出现劳动关系终止的情况……”。对此，由于员工已对该制度内容明确知悉，法院倾向于认可企业对股权激励制度开宗明义的定性，从而认定股权激励纠纷不属于劳动争议的范围。

(二) 股权激励合同的相对方是用人单位？

笔者留意到，在一些股权激励案例中，与员工签署股权激励合同的相对方并非实施股权激励计划的公司，而是公司的法定代表人、自然人股东等（例见：（2014）沪一中民三(民)终字第1457号、（2017）粤01民辖终2176号、（2017）苏12民终1888号案等）或者是关联公司（例见：（2014）宁民终字第2219号案等）。对于此类情况，根据判例的研究结果，法院将倾向于认为该股权激励合同是独立于公司与员工的劳动合同关系的，在用人单位不具有激励股权授予和利益支付职责的情况下，员工与非为用人单位的主体之间的股权激励纠纷不属于劳动争议的审理范围。

然而，当激励股权授予方是用人单位的全资母公司或双方存在其他较为密切的关联关系时，法院也可能作出截然不同的认定。在（2016）沪0101民初26713号、（2017）粤03民终1326号案中，由用人单位母公司向员工授予股权激励的情况下，法院综合考虑各项因素最终作出该案属于劳动争议的认定。

(三) 授予的权益是否具有非固定、可变性的特点？

在企业未对激励股权奖励进行明确定性的情况下，部分法院会审查激励股权收益特点，通过与劳动报酬的法定属性作横向比较，作出综合判断。例如，在(2018)苏0681民初7641号案中，法院认为股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。由此可见，根据相关法律法规，工资应当按时足额支付的固定报酬，考虑到激励股权涉及的收益具有不确定性、不符合工资报酬的上述法定特征，法院认为激励股权权益的支付问题不应当属于劳动争议的审理范围。

(四) 激励对象是否按照合理的市场价格出资？

在(2017)粤02民终153号、（2018）辽03民终344号案中，激励对象均没有实际出资。对此法院认为，股权是指股东基于向公司出资而享有对公司的各种权利。激励对象并未实际出资的，所谓的股权激励是为奖励员工而制定的一种奖励机制，属于劳动报酬、福利，并非公司法意义上的股权。因此法院最终将其定性为劳动争议范畴。即使激励对象有实际出资，但授权价格大幅低于市场价格的，也会增加被认定为劳动争议范畴的风险。例如，而在（2017）粤03民终1326号案中，虽然激励对象有实际出资，博彦公司给予了激励对象实际的股票权益，然而法院认为，激励对象系以大幅低于市场价格的股权激励价格取得股票的，该差价收益从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。因此，法院最终也给予属于劳动争议范畴的定性。

四、风控提示

关于股权激励纠纷是否属于劳动争议审理范围的问题，无论在法律规定还是在司法实践中均没有明确的结论。鉴于法院对此问题仍具有自由裁量权，而且一旦法院将此类案件作为劳动争议审理时，企业将面临极大的法律风险，因此建议企业须审慎关注和对待股权激励制度的设立和实施。

为此，笔者通过上述判例研究探寻股权激励“属性之争”的裁审规律，以此作为股权激励制度设立和实施的风险控制的借鉴和参考。然而，根据笔者过往的诉讼代理经验和股权激励项目经验，真正行之有效的风险控制措施还需要结合企业的实际情况和需求，做到因地制宜、因时制宜。如此，方能够通过采取必要的风险控制措施厘清股权激励与劳动争议的关系，为企业的股权激励计划保驾护航，从而真正有效地发挥股权激励制度的作用，实现企业的效益最大化。

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股权激励纠纷是劳动纠纷，还是合同纠纷？_腾讯新闻

北京朝阳法院 李默菡 I 作者

北京审判 I 来源

股权激励纠纷法律关系的认定

公司与股权激励对象之间因股权激励的权利和义务而发生的纠纷，该类纠纷通常呈现出涉及公司法、合同法、劳动法等多个法律部门的复杂情形。本文就如何认定股权激励纠纷法律关系的性质，廓清股权激励法律关系与劳动关系的区别与联系提出对策。

股权激励是公司向其董事、高级管理人员或其他员工授予公司股权或股权期权等，使激励对象分享公司经营成果并承担一定经营风险的长效激励机制。公司与股权激励对象之间因股权激励的权利和义务而发生的纠纷，本文称之为股权激励纠纷。

《上市公司股权激励办法》中对于上市公司的激励计划包含的内容做出了明确规定，诸如激励对象，拟授出的股票或者期权的种类、来源、数量，授予价格或者价格的确定方法，激励对象获授权益、行使权益的条件等基本要素。对于大量非上市公司而言，多数会效仿或参照上市公司股权激励的方案。

其中，关于股权激励的行权的条件或者出让激励股权往往存在一定的限制。最常见的行权条件有三种：（1）满足一定期限的劳动关系；（2）业绩或者绩效符合考核标准；（3）负有竞业禁止义务。而对于激励对象出让股权的限制主要有两种：（1）由公司回购或转让给公司指定人员；（2）转让价格受到劳动期限或业绩考评的调整。实践中，上述条件或限制可以独有或兼有，也是大部分纠纷的诱因。

股权激励纠纷的法律关系主要围绕公司法、合同法和劳动争议展开。具体到个案审判中，各类裁判文书在处理该类纠纷时的争议焦点和法院首先要解决的问题就是，股权激励纠纷是否属于劳动争议。在部分典型案例中，关于当事人就股票期权授予合同建立的法律关系，法院均认定由股票期权授予产生的纠纷属于合同纠纷。但大量判决直接以“属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序”驳回当事人的起诉，而当事人提起劳动争议时，又会遭遇到劳动争议仲裁机构以“不属于劳动争议范畴”为由驳回起诉的尴尬处境。

基本可以将股权激励纠纷是否属于劳动争议的意见划分两种。

持肯定意见的观点可以归纳为：一是股权激励法律关系是劳动关系的重要组成部分，其以劳动合同关系为基础。二是股权激励的行权条件以劳动关系的存续为基础。三是股权激励计划一般均作为薪酬计划的一部分。

持否定意见主要观点为：一是股权激励合同是基于股东与公司之间的关系订立的，应视为平等主体间的民事合同关系。二是股票期权激励不属于劳动法意义上的工资。

对于法律关系的认定可以从外部要素和内部结构两方面予以观察。

公司与激励对象签订股权激励合同不是基于《中华人民共和国劳动合同法》或其他任何法律、行政法规的规定，而是基于当事人的意思自治。

股权激励机制设计的初衷即是为了降低代理成本，将人力资本嵌入公司组织架构中，从而提升公司的治理和绩效，充分体现出追求效率的行为动机与目标，这与民商事法律规范实现效率、公平与安全的价值平衡，甚至效率优先的价值追求是一脉相承的，在具体的制度设计上则共同体现为注重保护和促进交易，降低成本。

员工成为股东之后，其不仅应当受到股权激励合同的限制，当该股权激励的方案作为公司章程的一部分，或者激励对象成为股东并签署公司章程之后，激励对象将享有知情权、表决权、监督权、出资转让、利润分配权等一系列的股东权利并承担相应的股东义务，而股权激励涉及对股票或期权行权、失权的权利义务设定，当然也会引发股东身份的取得和丧失，这显然不是按照劳动关系处理可以涵盖的范畴。

《中华人民共和国公司法》第142条规定公司可以在用于员工持股计划或股权激励的情况下收购本公司股份。《上市公司股权激励管理办法》第8条对股权激励的对象作出了明确的规定，包括“上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事”。

公司向激励对象授予股票或股票期权，此种情形下的股票或股票期权是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素的对价。还值得注意的是，股权激励收益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，也是不确定的收益。

股权激励计划或者股权激励合同中包含的内容主要是股权转让的份额、对价、行权条件以及其他相关权利义务，简化来看核心的交易就是期权的行权、失权或者股票、股权的转让。此外，激励对象获得公司的股东身份后，有权依据《中华人民共和国公司法》及公司的章程行使股东权利并履行股东义务。

激励对象获得股权激励建立在劳动关系的基础上，实现股权激励的利益也与劳动关系密切相关，但两种法律关系的产生、消灭到激励对象因不同法律关系而具有的权利义务均存在差异，具有独立性。股权激励纠纷从法律关系结构上更符合合同纠纷的性质，因此，宜按照普通民事合同纠纷予以处理，其中涉及股东身份及股权转让的权利义务，还应当适用《中华人民共和国公司法》的规定。

由于股权激励的行权条件等往往涉及劳动合同期限、绩效考核等问题，因此股权激励纠纷通常也会与劳动争议、人事争议相关联。

当前，劳动争议的处理程序是先仲裁后诉讼，与普通民事合同纠纷有着完全不同的诉讼程序。因此，在现有的诉讼机制下，对于当事人对行权、失权条件中劳动合同的违法解除、绩效考核等存在劳动争议、人事争议纠纷的，应当先通过劳动争议的程序予以解决，然后再通过民事合同纠纷诉讼解决股权激励纠纷中的其他问题。

如果当事人对于行权、失权条件中涉及劳动争议、人事争议部分没有争议，仅是对股权激励合同中的股权激励价款计算、补偿金等存在争议，则应当直接通过普通民事合同纠纷予以解决。

如果解决股权激励纠纷前还涉及劳动争议需要先行处理，对于审判、仲裁机构和当事人而言，两种程序分别处理都存在不经济的问题。但如果将劳动争议纳入普通民事纠纷审判程序中处理，显然涉及到对现有的整个劳动争议处理体制的改变，可行性和经济性更低。

因此，可能的方式是，对于需要先行处理劳动争议的股权激励纠纷，赋予当事人一定的程序选择权。当事人愿意通过不同的诉讼程序分别处理劳动争议和合同纠纷的，则分别处理。当事人坚持在劳动争议程序中一并处理的，可以一并处理。这种情况下需要调整的只是扩大一些劳动争议审理的范围和法律适用，也会较好地保障当事人权利，减少诉累。

也可以将该问题转换为：股权激励在薪酬结构中的比例是否影响其性质，进而影响对法律关系认定的判断。

从制度设计上，股权激励是通过让激励对象享有公司的剩余索取权，进一步激发被激励者的积极性，使激励对象的业绩与公司效益正相关。因此，该制度的生成和适用既不是以降低被激励对象应得的劳动报酬为手段，也不应当以此为目的。

在不同的国家或地区、不同的行业或人群中，因该机制适用的广度和深度不同，股权激励在薪酬结构中的比例有较大区别。股权激励收益不属于一般意义上的劳动报酬，并且事实上由于我国普通劳动者的薪酬构成中股权激励覆盖率不高且占比例有限，这种情况下股权激励收益在薪酬构成中的比例也不足以造成改变法律关系性质认定的结果。

但是，并不能够排除有的用人单位以股权激励为由，减少自身的现金支出，变相克扣劳动者的工资，在该种情况下，笔者认为基于价值平衡和保护劳动者的角度，可以对合同的效力作出负面评判或者在评估股权激励价值时予以调整，必要时可以对其性质重新认定，纳入劳动争议的解决范畴。

激励对象未能满足劳动期限或者达到劳动绩效的情况下，公司与激励对象会约定由激励对象向公司支付特殊补偿金或者违约金。由于股权激励须以激励对象就职于公司或者保持一定的工作业绩为基础，否则股权激励的根本目的无从实现，因此双方约定了通过将劳动期限与股权激励的收益相关联的方式，来调整激励对象所获得的股权激励利益，符合利益平衡的原则，有利于股权激励目的的实现。比如部分特殊补偿金或者违约金是根据工作年限或者绩效等级折算，按照比例向公司返还因股权激励而获得的收益。

因此，从该种特殊补偿金或违约金的产生背景和支付条件来看，特殊补偿金是建立在股权激励基础上的制约机制，是与激励相对的机制。从计算方式来看，意图在于对激励对象获得的股权激励收益进行调整。而《中华人民共和国劳动合同法》上规定的违约金是建立在劳动关系基础上的补偿或惩罚机制。二者并不相同，该情形下应当尽量尊重合同当事人的约定。

但是另一方面，由于用人单位对劳动者的劳动关系解除或者绩效考核具有管理的权限，因此也有对于用人单位既是裁判者又是运动员，存在借管理职权侵害激励对象权益的道德风险，故在具体案件的裁判中，如果劳动者对于劳动合同解除、绩效考核存在异议的，应当通过劳动争议程序予以救济，对于特殊补偿金或违约金应当按照设定的依据、违约情形以及公平原则界定其性质，并可以调整计算方式、金额。

认定股权激励纠纷的性质，根本的判断标准在于股权激励合同的权利和义务是否体现了独立于劳动关系的内容，并综合考虑当事人的身份、薪酬结构等因素。

股权激励合同仅系对股权、股票或股票期权的取得、行权以及失权等内容予以约定，且当事人对于股权激励所得是否属于劳动报酬未进行约定或约定不明，另行约定合理劳动报酬的，股权激励所得不属于劳动报酬，当事人因股权激励合同产生纠纷的，不属于劳动争议，属于普通民商事纠纷，应当适用《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国公司法》的相关规定。

当事人明确约定股权激励属于劳动合同的内容，并将股权激励所得约定为劳动报酬的，或虽未明确约定，但排除股权激励所得后，劳动合同中约定的薪酬水平显然低于同等岗位及任职条件等情形的，股权激励所得可以认定为劳动报酬，当事人因股权激励发生的纠纷属于劳动争议，应适用劳动仲裁前置程序。

（作者单位：北京市朝阳区人民法院）

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